---

середины 70-х годов система правления подвергалась многим переделкам, она так и не претерпела принципиальных изменений.

Поскольку система управления компанией ориентировалась, прежде всего, на четкую структуризацию и регламентацию деятельности, ее изменения вели к все более совершенной бюрократизации. Уже на стадии создания в компании недооценивалось то, что мы сегодня называем стилем управления. Марти понимал способность к управлению как явление, феномен обусловленный исключительно особенностями личности человека.. Пример Воллисбергена был для него доказательством правильности этого. Не случайно, поэтому Марти постоянно сопротивлялся тому, чтобы «втиснуть» человеческое в управление, в «смирительную рубашку» бюрократии. Все его организационные усилия были направлены на то, чтобы провести четкие гра- ницы между должностью и личностью.

В результате проведения в жизнь этой философии многие важные участки совершенствования управления оставались вне сферы внимания руководства (например, развитие управленческих кадров, внедрение современных технологий управления и т.д.).

Кризиснаяситуация

Длительное время никто в компании не чувствовал острой необходимости каких-либо изменений. Возникшая кризисная ситуация характеризовалась не экономическими проблемами, а кризисом квалификации управленческих кадров. Руководство все больше теряло управление. Все явственней ощущался тот факт, что возрастающие потребности в управленческих кадрах уже не могут быть покрыты только за счет их привлечения со стороны. Работа по анализу потенциала кадров, развитию персонала и планированию резерва, которая велась, была совершенно недостаточна. Выдвижение людей на руководящие должности проводилось лишь с учетом их профессиональных качеств как

---

специалистов, а не как менеджеров. В центре внимания по- прежнему находилась централизованная функционально-ориентированная организация управления, и она определяла требования к персоналу.

На проведении назревших организационных изменений настаивал, прежде всею г-н Марти. Первый этап реорганизации предусматривал переход к тщательно проработанной дивизиональной структуре. Однако потребовались годы для того, чтобы эта структура заработала в полную силу. Особую сложность представляла разработка принципов и инструментов руководства персоналом. Центральный отдел по работе с руководящими кадрами, традиционно игравший одну из ведущих ролей в компании Воллисбергена, подготовил вариант «Политики управления персоналом» фирмы.

Политикауправленияперсоналом

1. 
   Роль управления персоналом в достижении целей компании.
   

Цель работы всех сотрудников службы управления персоналом – внесение вклада в успех компании. Это означает:

• 
  своевременное обеспечение компании квалифицированными кадрами;
  
• 
  достижение полной удовлетворенности трудом на основе совершенствования условий труда и найма,
  
• 
  обеспечение развития сотрудников в соответствии с целями компании путем организации их обучения и повышения квалификации; оказание сотрудникам и руководству предприятия помощи в налаживании сотрудничества путем организации консультаций, разработки специальных систем;
  
• 
  обеспечение точного учета кадров и расчета заработной платы;
  
• 
  признание того, что в соответствии с пониманием целей компании функция управления персоналом является централизованной, реализуемой в тесном взаимодействии со всеми подразделениями фирмы.
  

2. 
   Факторы, влияющие на выбор политики управления персоналом.
   

---

Факторами, влияющими на выбор политики управления персоналом, являются предпринимательская политика, система ценностей сотрудников, общественное окружение предприятия и его сотрудников, правовое и экономическое регулирование.

Наши сотрудники являются важнейшей частью нашего предприятия. Их качества и результаты их работы определяют возможности наше го развития. Согласно традициям нашей компании мы очень серьезно относимся к вопросам социальной ответственности и партнерства.

Цели компании не всегда соответствуют индивидуальным потребностям сотрудников. Задачей политики управления персоналом является максимально возможное сближение

различных интересов и потребностей. Мы стремимся использовать наших сотрудников в соответствии с их способностями и обеспечивать их развитие.

Политика управления персоналом, учитывая влияние внешнего окружения, должна создавать условия для развития:

• 
  способности сотрудников к труду, в том числе на основе переподготовки и повышения квалификации, четкого распределения задач и т.д.;
  
• 
  готовности работников к труду, в том числе на основе организации стимулирования, культивирования определенного стиля руководства и т.д.:
  
• 
  условий труда, в том числе на основе участия самих сотрудников в организации труда и рабочих мест.
  

На базе этого укрепляется приверженность работников компании и повышается эффективность ее работы.

Инструментыуправленияперсоналом

Марти пригласил Г. Тишера, консультанта, который обозначил свое мнение так: «Я думаю,

---

вы должны устроить встряску компании. Компания охвачена покоем, а правая рука не знает, что делает левая. Пришло время вплотную заняться вопросами управления персоналом в компании».

«Я вижу дело так, — сказал г-н Тишер и что-то начертил в своем блокноте, - что управление персоналом становился сегодня центральной задачей каждого предпринимателя. Оно приобретает тем большее значение, чем важнее значение фактора труда и достижении результатов производства. Управление персоналом охватывает, как вы знаете, разные функции. Сегодня определенные задачи управления персоналом, такие, как организация оплаты труда, найм, поиск персонала, решаются исключительно в рамках специальной службы. Поэтому большинство отделов управления персоналом, оказывается крайне перегруженным (учитывая правило: 1 процент численности от численности персонала предприятия). С другой стороны, функция руководства людьми, а она, на мой взгляд важнейшая среди функций управления персоналом, так плохо реализуется руководителями, что уже одно это дает серьезный повод для размышлений. И еще дорогой друг, я спрошу вас: «Кто задумывается сейчас о многих других, в том числе новых, функциях управления персоналом? Правильно! Никто!».

На следующем заседании дирекции г-н Марти изложил эти идеи, но они вызвали лишь беспорядочные реплики, свидетельствовавшие о явном недопонимании проблемы. Тогда он принял решение дать своим ассистентам задание следующего содержания: «Проведите незаметно опрос среди персонала (выборочно) и составьте откровенный и не приукрашенный список недостатков в управлении персоналом, разумеется, строго конфиденциальный. При проведении вашего обследования обратите особое внимание на нашу политику управления персоналом. Такой

---

Смотрите также файлы

• Контрольные вопросы по теме. Выполните задания для самостоятельной работы.docx

• 1 Определение сроков службы элементов пути и установление периодичности ремонта.doc

• Организация аварийноспасательных работ, связанных с тушением пожара на пятом этаже многоэтажного жилого дома.pptx

• Фотоэффект.docx

• Рекомендации по выполнению Задания 1.docx