Файл: Краткий отчет о практике Московский финансовопромышленный университет Синергия.docx
Добавлен: 28.03.2024
Просмотров: 19
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
-
Краткий отчет о практике
Московский финансово-промышленный университет «Синергия» (сокращённо — Университет «Синергия») — негосударственное высшее учебное заведение, основанное в 1995 году.
«Синергия» была основана как «Московский финансово-промышленный институт» (МФПИ), получив лицензию Минобрнауки в 1995 году, а в начале 1999 года — пройдя государственную аккредитацию.
С 2001 года магистерские программы бизнес-школы университета имеют аккредитацию AMBA, всего аккредитация была пройдена шесть раз, актуальный сертификат получен в 2016 году. В 2003 году вуз стал членом Европейского фонда развития менеджмента под англоязычным названием «Sinerghia», однако в 2017 году был исключён из членов фонда.
В 2005 году МФПИ меняет название на «Московская финансово-промышленная академия» (МФПА), а в 2011 году — на «Московский финансово-промышленный университет „Синергия“». Полное название — Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования «Московский финансово-промышленный университет „Синергия“».
В феврале 2016 года в «Синергию» была переведена часть студентов из лишившегося госакредитации Московского технологического института. В июле 2016 года Рособрнадзор частично приостановил аккредитацию «Синергии» — по направлению «Образование и педагогика», в 2017 году аккредитация была восстановлена.
С момента основания ректором является доктор экономических наук, профессор, член-корреспондент Российской академии образования Юрий Борисович Рубин.
Психологическая служба являет собой специально подготовленное подразделение, находящееся в структуре организации. Она предназначена для осуществления практической психологической работы, в которую входит использование психологических методов, на основе которых психологом осуществляется прием на работу, составление плана тактики и стратегии данной организации, прогнозируется ее дальнейшее развитие.
Целью психологической службы является реализация и разработка мероприятий, которые могут обеспечивать использование социально - психологических факторов повышении эффективности организации управления коллективом.
Она строит работу, подчиняясь следующим принципам:
-прозрачность.
- компетентность.
-обратная связь.
- конфиденциальность.
Психологи штата следят и за жизнедеятельностью организации и занимаются учетом факторов, которые влияют на трудовую деятельность сотрудников, стремятся уменьшить их негативное воздействие, а так же увеличить положительное.
Психологическая служба находится в подчинении непосредственно руководителя организации, который осуществляет методическое и организационное руководство данной службой.
Задачами психологической службы являются:
- осуществление организации и проведение мероприятий, которые направлены на психологический и профессиональный отбор кадров;
- создание и разработка инструктивно-методических факторов к организации управления деятельностью коллектива;
- разработка планов, алгоритмов, сценариев решения проблем управления и организации всех возможных видов делового общения;-разработка планов, алгоритмов, сценариев решения проблем управления и организации всех возможных видов делового общения;
- разработка рекомендаций по ликвидации и минимализации негативных явлений, которые вызываются реализацией различных инноваций;
- разработка правил поведения работников организации, проведение мероприятий, которые направлены на создание благоприятной атмосферы в коллективе;
- создание и внедрение системы психологического обеспечения делового партнерства и сотрудничества, осуществляемого фирмой с внешними организациями;
- анализ реакций на принимаемые административные решения;
- консультирование сотрудников организации и структурных подразделений по различным вопросам организации деловых встреч, презентаций, выставок и ярмарок, пресс-конференций, в оформлении интерьера и витрин с позиции их психологического воздействия;
- разработка системы бесконфликтного разрешения спорных ситуаций внутри коллектива, с партнерами организации и сторонними фирмами с учетом интересов каждой из участвующих в конфликте сторон.
Конкретизация объема работы психологической службы выявляется уже в плане работы. Основная задача данного планирования - это получение наибольшего количества правдивой информации при наименьшем уровне и материальных ресурсов и трудовых затрат.
Планирование работы начинается с периода подготовки.
Он состоит:
- в изучении специфики деятельности организации;
- в изучении социально-психологической ситуации на в организации.
В дальнейшем, исходя из уже имеющихся временных, трудовых, и материальных ресурсов, проводится планирование мероприятий, которые являются необходимыми в проблемных зонах. Планирование - это разработка общего плана действий исходя из требуемых и реально существующих ресурсов (людских, материальных, технических и т. п.).
Подготовка к работе осуществляется по следующим пунктам:
- подбор методики или создание анкеты и ее апробирование;
- размножение (при необходимости) бланков и стимульного материала.
Основная работа при осуществлении диагностики состоит из таких разделов:
- раздача бланков и соответствующий инструктаж, проведение собеседования;
- наблюдение за участниками эксперимента в процессе тестирования (а в случае диагностической беседы - фиксация результатов по ее окончании);
- обработка полученных результатов;
- анализ полученных результатов;
- составление заключения проделанной работы.
Основная работа при обучении и коррекции состоит из таких же разделов, что и при диагностике, изменяется только их содержание.
Годовой план работы психолога составляет руководитель психологической службы, а утверждает его заместитель генерального директора по персоналу.
Целью данного исследования является разработка комплексного решения по адаптации сотрудников предприятия.
В соответствии с критическим анализом теоретических аспектов управления персоналом в компании, специфике персонала, лучших практик реализации программ адаптации и возможных ошибок в организации процесса адаптации в компаний были сформулированы следующие гипотезы:
Эффективность процесса подбора персонала в компании способствует успешной адаптации сотрудников;
Адаптированные сотрудники развивают вовлеченность и приверженность компании;
Ключевой элемент программы адаптации в компании - welcome training, на котором у новых сотрудников есть возможность познакомиться друг с другом и больше узнать о внутреннем устройстве компании;
Хорошо построенная программа адаптации и ее элементы учитывают социально-демографические и профессиональные особенности новых работников, связанные, в том числе, с их принадлежностью к различным поколениям.
Для разработки и внедрения системной программы адаптации персонала в выбранном предприятии необходимо детально изучить текущие практики управления персоналом. Для всестороннего погружения в проблематику адаптации персоналом необходимо включить в исследование все задействованные и заинтересованные стороны процесса –
руководство предприятия, отдел управления персоналом, административный персонал, нанимающих менеджеров, а также самих новых сотрудников.
Методологическая база данного исследования предполагает использование разнообразного инструментария для достижения поставленной цели. Для анализа эффективности процессов подбора и адаптации персонала в компании было выбрано несколько методов исследования в рамках кейс-стади, а именно – глубинные интервью, кабинетный анализ документов и практик адаптации, анкетирование новых сотрудников.
Так, для получения исчерпывающего представления о текущих практиках процесса подбора, встречи и представления нового сотрудника организации был выбран исследовательский метод кейс-стади. Использование метода глубинного анализа текущих внутренних процессов в компании на основе внутренней документации, стандартов, включенного наблюдения, а также изучение прочей внутренней информации позволит сфокусироваться непосредственно на внутренних процессах компании, ее положении на рынке, HR бренде, предложениях для сотрудников и кандидатов, прошлом опыте и будущих перспективах развития.
Проведение глубинных интервью на начальной стадии исследования с целью сбора большого количества внутренней информации об исследуемой проблеме позволили затем сформулировать гипотезы исследования.
Глубинные неструктурированные интервью были проведены с ключевыми стейкхолдерами процесса адаптации персонала, а именно, с:
-
специалистом по обучению и развитию персонала, -
специалистом по подбору персонала, -
директором по персоналу.
Использование данного метода позволило получить ценные профессиональные мнения специалистов, наиболее близко знакомых с процессом изнутри. В ходе неструктурированных интервью, которые проводились наедине с каждым респондентом и записывались с его разрешения для дальнейшей обработки, были освещены несколько тематик, отраженных на рисунке 1 (рис. 1). Также важным аспектом подобных встреч являлся сбор ожиданий специалистов от процесса адаптации персонала в компании как такового, о формах его реализации и управления. На этом этапе исследования интервью были проведены с 11 сотрудниками Университета «Синергия».
Рисунок 1. Перечень обсуждаемых в ходе глубинных интервью тем
Одновременно с этапом проведения глубинных интервью было проведено разведывательное исследование методом сбора и изучения документов, регулирующих процесс адаптации сотрудников в компании, а также набора документов, которые выдаются новым сотрудникам компании (обходной лист (англ. checklist), рекрутмент-гайда, описывающего процесс найма в компании, правила делового поведения в компании, правила внутреннего трудового распорядка, и проч.).
Для исследования значимости адаптации в формировании вовлеченности и приверженности компании новых сотрудников был использован опросник организационной лояльности, адаптированный В.И. Доминяком по методике Портера (см. Приложение 1). Лояльность сотрудников компании свидетельствует об успешно сформировавшемся отношении сотрудников к компании, стремление в ней работать и принимать ее цели, миссию, философию, что говорит об успешности процесса адаптации. Опрос проводился среди всех сотрудников Университет «Синергия», проработавших в компании не менее полугода, что позволило учесть вариативность поколенческих особенностей опрошенных. Сравнительный анализ по методике Портера был сделан между изучаемыми группами работников разных поколений и нормативными значениями, полученными в исследовании В.И. Доминяка для определения значимости поколенческих характеристик в процессе адаптации персонала.
Более того, на основе полученных в ходе интервью данных был создан опрос (см. Приложение 2) для проведения анкетирования среди прошедших welcome training новых сотрудников компании с целью проверки актуальности обозначенных проблемных зон, а также измерения эффективности текущей практики адаптации на основе непосредственных впечатлений участников программы. Опрос проводился с использованием онлайн платформы surveymonkey.com, ссылка направлялась респондентам через рассылку по корпоративной почте. Таким образом, выборка составила порядка 100 человек нанятых в течение последнего года сотрудников от генеральной совокупности всех сотрудников компании.
Исследуемые практики подбора и адаптации сотрудников в компании тесно связаны со стратегией управления человеческими ресурсами. Последняя, в свою очередь, разрабатывается в соответствии с целями и стратегией всей компании.
Основная цель практик управления персоналом компании заключается в стремлении объединить интересы работодателя и сотрудников максимально эффективным с точки зрения деятельности компании образом.
