Файл: Общая характеристика охраны труда молодежи в рф 5 1 Правовой статус несовершеннолетнего 5.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 11.04.2024
Просмотров: 12
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Трудовое законодательство, в отличие от гражданского законодательства, к сожалению, не содержит определения понятия трудоспособности и не устанавливает причин ее возникновения, ограничения или лишения. Он также не определяет содержание понятия трудоспособности. В связи с этим по-прежнему актуально раскрыть содержание понятия трудовой правовой субъектности в Трудовом кодексе Российской Федерации и определить моменты и причины ее возникновения, ограничения и прекращения.
При условии, что трудовое право традиционно рассматривает содержание этой правовой категории, казалось бы, правовой статус любого члена трудового коллектива и непосредственно связанного с ним можно определить "на основе единства следующих двух условий:
-
фактическая способность лица к собственнику (так называемое "право" -
право на материальные условия правосубъектности) -
формальное юридическое признание наличия этой способности у конкретного субъекта государством (формально-юридическим лицом).
Что касается физических лиц, призванных выполнять функции наемного работника, то государство, определяющее конкретные возрастные границы трудовой правосубъектности, основывается в первую очередь на предположении, что индивид обладает реальной трудоспособностью, которая возникает у человека, как известно, довольно рано. В то же время содержание правовой субъектности как правовой категории основывается на многих других факторах, в том числе:
а) признании государством необходимости охраны здоровья подрастающего поколения;
б) общей оценке физической и психической зрелости различных категорий молодых граждан;
в) с учетом текущих потребностей социально-экономического развития страны.
Что касается физической и умственной зрелости молодежи, то признается, что она наступила после достижения определенного возраста, который указывается как самый низкий порог, определяющий способность человека заниматься систематической работой. В нашей стране в качестве такой общей границы установлен возраст 16 лет, который позволяет гражданину вступать в трудовые отношения. В то же время в некоторых случаях законодатель разрешает прием на работу либо в более раннем возрасте, снижая общий возрастной ценз для приема на работу, либо в более позднем возрасте, увеличивая этот возрастной ценз, например, запрещая использование лиц моложе 18 лет на нескольких работах.
Одним из примеров снижения возрастного ценза для допуска к работе является часть 2 статьи 63 Трудового кодекса Российской Федерации, которая предоставляет лицам в возрасте 15 лет возможность вступать в трудовые отношения в случае получения основного общего образования или продолжения освоения основной общеобразовательной программы в то же время, возможно заключение трудового договора только для выполнения легкой работы, не причиняющей вреда здоровью.
В соответствии с частью 3 статьи 63 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор можно заключить даже с подростком, достигшим 14-летнего возраста. Однако в этом случае должны быть выполнены другие условия:
а) подросток, достигший 14-летнего возраста, должен быть студентом;
б) его предполагаемая работа должна относиться к категории легких работ, не наносящих вреда здоровью;
в) работа, предусмотренная трудовым договором, должна выполняться в свободное время и не должна мешать учебному процессу.;
г) для заключения трудового договора с подростком, достигшим 14-летнего возраста, необходимо получить согласие одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства.
Необходимо обратить внимание на то, что в рассматриваемой статье законодатель использует термин "студент" вместо термина "студент", которым оперировала статья 173 Трудового кодекса Российской Федерации. Если мы обратимся к тексту закона от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании", то мы видим, что в специальном законодательстве законодатель использует термин "обучающийся", а термин "учащийся" фактически игнорирует
По-видимому, это терминологическое несоответствие должно быть устранено путем внесения соответствующих изменений в статью 63 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации не отвечает на вопрос, в какой форме должен быть выражено согласие родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на усыновление 14-летнего лица для легкой работы. В то же время ответ на этот вопрос имеет конкретное практическое значение, поскольку работодатель, во избежание споров о законности заключения трудовых договоров со студентами, достигшими 14-летнего возраста, должен обеспечить себе возможность документально подтвердить законность своих действий при приеме на работу 14-летнего человека. В связи с этим представляется необходимым во всех случаях такого принятия регистрировать в письменной форме согласие вышеуказанных субъектов, и соответствующее требование должно быть отражено в содержании статьи 63 Трудового кодекса Российской Федерации.
Необходимость получения согласия законных представителей относительно работы 14-летнего лица, которая теперь закреплена в части 3 статьи 63 Трудового кодекса Российской Федерации, была предусмотрена в нашем трудовом законодательстве ранее, в частности, статья 173 Трудового кодекса Российской Федерации содержала такое требование. Однако в прежнем законодательстве можно было трудоустроить несовершеннолетнего "с согласия родителей, усыновителей или попечителей", теперь Трудовой кодекс РФ требует согласия только одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. В связи с этим в Трудовом кодексе РФ необходимо предусмотреть получение согласия на заключение трудовых договоров с данной категорией молодежи даже от приемных родителей.
Несомненной и, кстати, весьма своеобразной новеллой правового регулирования труда в нашей стране стало содержание части 4 статьи 63 Трудового кодекса Российской Федерации, которая позволяет несовершеннолетним в возрасте до 14 лет вступать в трудовые отношения с кинематографическими организациями, театрами, театрально-концертными организациями и цирками в том случае, если это необходимо.7
Следует отметить, что при практическом применении этого правила возникает довольно много вопросов, на которые в законе нет ответов. Например, даже если мы признаем законность заключения трудового договора с несовершеннолетними на основании Трудового кодекса Российской Федерации, будет ли это означать, что ребенок (например, в возрасте 5-6 лет или даже раньше) может быть обязан выполнять обязанности работника как стороны трудового договора в соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации?
На наш взгляд, трудово-правовая природа отношений данной категории лиц в целом сомнительна, поскольку, хотя соответствующая норма и содержится в Трудовом кодексе Российской Федерации, она ей чужда, поскольку не соответствует классическим понятиям трудоспособности и дееспособности. На самом деле лица в возрасте до 14 лет не могут обладать нормальной дееспособностью не только из-за возраста, но и из-за недостаточной преступности. На самом деле, в отличие от норм трудового законодательства, они должны быть признаны дееспособными, но не дееспособными. С другой стороны, правоспособность должна быть признана возникшей с момента рождения, когда не может быть никакой правоспособности.
Законодатель установил определенный выход из этого кажущегося тупика в новой редакции части 4 статьи 63 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой трудовой договор от имени работника, не достигшего 14-летнего возраста, подписывается его родителем (опекуном). Однако это положение не является бесспорным, поскольку в трудовом праве отсутствует институт представительства в индивидуальных правоотношениях. Кроме того, такая правовая конструкция противоречит содержанию международно-правового принципа запрета принудительного труда, согласно которому любой принудительный труд выполняется без личного согласия (воли) работника.
Что касается гражданского права, то следует отметить, что действующий Гражданский кодекс Российской Федерации не содержит нормы, аналогичной той, которая содержится в статье 1 основ гражданского права
Законодательство СССР и республик. Данная статья допускала применение гражданского законодательства к семейным и трудовым отношениям, которые носят имущественный характер и основаны на принципах равенства в тех случаях, когда эти отношения не регулировались трудовым законодательством.
Обсуждение возможности вторичного применения гражданского законодательства к трудовым отношениям ведется уже давно. В то же время А.Ф. Лях писал, что, несмотря на некоторые присущие им особенности, коллективные и трудовые договоры очень близки к другим видам договоров, регулируемым гражданским кодексом. Поэтому положения гражданского кодекса вполне применимы к трудовым отношениям, например, касающимся субъектов правоотношений, срока давности, обязательств, возникающих в результате необоснованного обогащения или причинения ущерба. А.Ф.Лях отметил, что необходимо использовать нормы гражданского кодекса из-за лазеек в трудовом кодексе, и что в связи с этим нормы гражданского кодекса применяются к трудовым отношениям, если только соответствующие вопросы не установлены специальными законами. Этого мнения придерживался К. М. Варшавский, который считал, что общие нормы гражданского кодекса как таковые непосредственно применяются к трудовым отношениям в той мере, в какой соответствующие вопросы, вытекающие из трудовых отношений, не урегулированы трудовым законодательством. В этой связи он писал: "Таким образом, гражданский кодекс может иметь второстепенное значение. В частности, на трудовой договор могут распространяться положения, касающиеся недействительности сделок на основании их незаконности и недееспособности лиц, их совершивших, недействительности сделок, совершенных под влиянием мошенничества, угрозы, принуждения или обмана, заключения сделок через агента и других".
В то же время как раньше, так и сейчас были и есть сторонники иного мнения, которое не позволяет распространить нормы Гражданского кодекса на трудовые отношения.
Представляется, что это обсуждение будет продолжаться до тех пор, пока рассматриваемая проблема не найдет формализованного решения в законодательстве, которое, в конечном счете, должно учитывать тот факт, что существует практическая необходимость в надлежащем юридическом выражении новых фактических (экономических) отношений людей, особенно при заключении трудового договора с лицами моложе 14 лет. В связи с этим представляется необходимым расширить использование института представительства применительно к сфере индивидуальных трудовых отношений, которая на данный момент ограничивает свою деятельность только рамками коллективных отношений социального партнерства (статьи 30-31, 33-34 Трудового кодекса Российской Федерации).
Проблемы, возникающие на этапе трудоустройства молодежи, дополняются другими проблемами, вытекающими из содержания статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, которая устанавливает перечень лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор. По многим позициям он заслуживает критики, особенно по отношению к молодым людям, которые учатся полный рабочий день. Фактически, их указание на количество лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор, следует рассматривать как откровенно дискриминационную меру, поскольку ухудшение их правового положения не было вызвано обстоятельствами, которые, согласно ч.3 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации исключаются из понятия дискриминации. Таким образом, мы должны сделать вывод, что международно-правовые акты, конституция Российской Федерации и сам Трудовой кодекс Российской Федерации, вводя запрет на дискриминацию в сфере труда, прямо запрещают ограничение чьих-либо трудовых прав в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами. В связи с этим молодые люди, которые учатся, должны быть исключены из списка лиц, с которыми возможно заключение срочного трудового договора, указанного в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации.
Использование труда подростками, уже вступившими в трудовые отношения, осуществляется, как уже говорилось, в рамках определенной системы, в которой они сами и их труд становятся объектами целенаправленного воздействия, которое осуществляется мерами экономического, медицинского, организационно-правового характера.
Что касается правовых мер, то они в основном установлены нормами действующего трудового законодательства, к числу которых, в первую очередь, необходимо отнести главу 42 Трудового кодекса Российской Федерации.
Вывод: Охрана труда молодежи - это система сохранения жизни и здоровья работников в возрасте до 18 лет.