Файл: Очень важны для совершенствования управления персоналом рекомендации по увязке вклада каждого сотрудника, каждого руководителя, вклада в общий итоговый результат и увязке его с оплатой труда.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 11.04.2024
Просмотров: 7
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Рекомендации по проектированию более эффективной системы мотивации персонала на предприятии предложен целый комплекс мер по улучшению кадровой работы на предприятии через службу управления персоналом, мер по совершенствованию мотивации и стимулированию работы сотрудников, мер по улучшению коммуникации на предприятии, рекомендации по улучшению обучения персонала, а также по улучшению деятельности руководства при воздействии на персонал.
Очень важны для совершенствования управления персоналом рекомендации по увязке вклада каждого сотрудника, каждого руководителя, вклада в общий итоговый результат и увязке его с оплатой труда. Это очень действенная мотивация и стимулирование. Важны также рекомендации по улучшению коммуникационных связей в группе. Это позволяет создавать настоящие группы-команды, это стимулирует более четкую деятельность сотрудников, придерживаясь определенной информационной технологии. Важнейший фактор, стимулирующий эффективное управление персоналом и лучшую деятельность сотрудников организации – это постоянное обучение сотрудников. При этом важна передача правильных, выживательных данных, а не ложных данных и важен разумный процесс уложения знаний в разум, а не зубрежка. Ценны также рекомендации по улучшению методов управления, стиля руководителей, это более точная оценка качеств сотрудников при подборе и при их аттестации. В целом это иная, более человеческая, а не силовая, авторитарная философия.
Для обеспечения устойчивого развития и экономического роста показателей компании необходим, в первую очередь, благоприятный климат в трудовых рядах. С этой целью необходимо выработать четкие ориентиры в области социального партнерства и следовать им на протяжении всего периода функционирования организации. Необходимо отметить, что выстраивание системы социального партнерства должно рассматриваться в контексте построения более глубокого и детального мотивационного механизма. Позиционируя социальное партнерство, как систему, направленную на непрерывный диалог с работниками, компания не только улучшит мотивационную работу с персоналом, сколько выведет управление персоналов в целом на новый уровень.
С этой целью необходимо выделить следующие направления развития:
- работа, направленная на повышение безопасности труда;
- создание необходимых условий для профессионального роста и социального благополучия сотрудников;
- совершенствование комплекса материальной и нематериальной мотивационной составляющей;
- социальная поддержка работающих и ветеранов;
- кадровое обеспечение крупных проектов и связанные с ними возможности профессионального роста;
- развитие и постоянное совершенствование работы с профсоюзом;
- реализация программ, направленных на обеспечение поддержки молодежи;
- формирование эффективной корпоративной культуры и внедрения новых корпоративных традиций.
Также необходимо учитывать потребности сотрудников, имеющих несовершеннолетних детей. Предлагается женщинам, имеющим на своем попечении одного и более несовершеннолетних детей предоставлять один раз в месяц один льготный день. В этот день сотрудник по предварительному заявлению может не выйти на работу, посвятив себя решению личных вопросов.
Также целесообразно практиковать расширение взаимодействия с ВУЗами крупных городов с целью обеспечения студентам данных заведений прохождения практики в «FIT - Servicе». Данное обстоятельство является стартовой ступенью в процессе привлечения молодых специалистов для работы в данной отрасли на благо данной организации.
Для поддержки и развития навыков в управлении персоналом необходимо разработать и внедрить систему дистанционного обучения для руководителей отделов. Данная схема, как один из видов групповой телекоммуникации, поможет в режиме «телемост», провести семинары среди руководителей, работающих в разных регионах. Это мероприятие является одним из наименее затратных и весьма эффективных.
Необходимо формировать кадровый резерв, позволяющий гарантировать обеспеченность организации персоналом, повысить его качество за счет планирования карьерного роста ключевых сотрудников и защиты важных для развития «FIT - Service» позиций. Помимо сокращения сроков замещения ключевых должностей кадровый резерв позволяет увеличить долю внутренних назначений: внутренние кандидаты не только обладают определенными профессиональными навыками, но и отлично знают специфику работы в компании, разделяют ее ценности. Сотрудникам участие в кадровом резерве дает новые возможности: для них предусмотрены индивидуальные программы развития управленческих и профессиональных навыков. В связи с этим, необходимо внедрить «Единый кадровый резерв», который позволит управлять кадровым резервом в масштабе компании на основе общих принципов и правил.
В целом, на ближайшую перспективу компании целесообразно провести следующие мероприятия:
- внедрить программу регулярной оценки персонала на основе расширенного комплекса критериев в ряде профильных должностей и провести оценку персонала в корпоративном центре в эксплуатационном режиме;
- продолжить переход предприятий «FIT - Service» на единую систему социальных льгот;
- развивать взаимодействие с профсоюзными организациями, направленное на создание благоприятных условий для развития кадрового потенциала компании, улучшение условий труда работников.
Актуальными задачами остаются также работа с молодыми специалистами и сотрудничество с профильными учебными заведениями.
Для увеличения показателей рентабельности профсоюзных организаций необходимо составление четкой инструкции, с которой целесообразно ознакомить сотрудников. В инструкции необходимо обозначить структуру данного подразделения с лаконичным описанием его структурных единиц, а также с выполняемым ими функционалом. Также необходимо утвердить административных кураторов, к которым сотрудники могли бы обращаться в случае необходимости. Со списком кураторов и их контактными данными необходимо также ознакомить всех сотрудников.
На 13 работы составленную им структуры «FIT - », которую применить при инструкции для . , что данная , возложенного на , будет для восприятия «FIT - ». Ведь из профсоюзных неграмотность , , зачастую, не до смысл , воспринимая их как советской .
Таким образом, новый подход к информационному обеспечению сотрудников касательно смыслового аспекта профсоюзной деятельности профкома, должен обеспечить данной структурной единице принципиально новое назначение, изменив отношение коллектива, а также построив принцип его работы, исходя из принципов социальной поддержки и рационального подхода в управлении персоналом, а также распределении социальных благ и гарантий, предоставляемых компании как на уровне обязательных, законодательно обязующих гарантий, так и гарантий, предоставляемых предприятием по собственной инициативе.
Профсоюзная организация ООО «Fit-Service»
Общий отдел
Отдел правовой защиты
Отдел организацион-ной работы
Отдел по проблемам охраны труда и экологии
Производственно-экономический отдел
Управление профсоюзного иму-щества и бухгалтерского учета
Социально-гуманитарный отдел
Пресс-центр
Рис. 13. Схема организационной структуры профсоюза ООО «FIT - Service»
Рассматривая представленную схему, становится совершенно ясно в какое из подразделений и по какому вопросу можно обратиться. Дополненная же списком административных кураторов каждого из подразделений, данная схема станет отличным наглядным пособием для сотрудников предприятия. Также в рамках ознакомительной программы, разработанной с целью проведения экскурса по значимости профсоюзной организации «FIT - Service», необходимо дополнить инструкцию схемой ключевых направлений деятельности профсоюза, представленной на рисунке 14. Преимущество данной схемы состоит в простоте ее восприятия, а также в краткости и лаконичности изложения ключевых направлений деятельности данного подразделения. Что повышает ее шансы быть осмысленной и признанной среди максимального количества представителей трудового коллектива предприятия.
Направления
Организационно-массовое
Организация праздни-ков, поздравлений сотрудников, экскурсий
Оформление больничных листов, трудовых кни-жек, решение трудовых споров, аттестация
Производственно-экономическое
Летний отдых, санатор-ное лечение, абонемен-ты в бассейн, распрост-ранение театральных билетов
Социальное
Культурно-оздоровительные
Творческие конкурсы, фестивали сотрудников, спортивные мероприятия
Охрана труда
Рис. 14. Направления деятельности профсоюза
Рассматривая ключевые направления деятельности профсоюза становиться предельно ясна идея его функционирования как отдела, принципы его работы и стратегия, принятая профсоюзом в качестве ориентира.
Далее целесообразно в рамках проведения модернизации восприятия коллективом функций профсоюзных организаций целесообразно определить функции административных кураторов (или профоргов). Административный куратор – представитель от профсоюза, курирующий определенный филиал. Через него, в основном, и проходит общение коллектива и профсоюза. Иными словами, это первоначальное, стартовое звено в системе функционирования профсоюза. Административные кураторы выбираются на общем профсоюзном собрании сроком на один год. По истечению данного срока должен проводиться анализ их деятельности и, в случае неудовлетворительных показателей, административный куратор должен быть переизбран. На рисунке 15 схематично представлен перечень обязанностей административного куратора.
Рис. 15. Обязанности административного куратора
В качестве дополнения к рисунку 15 необходимо отметить, что с административными кураторами необходимо проводить периодические тренинги, направленные на развитие коммуникативного мышления, способности мгновенно ориентироваться исходя из сложившейся ситуации, а также с целью приобретения ими навыков к расположению людей. Что касается предоставления льгот сотрудникам, то здесь необходимо учитывать некоторые особенности такие как:
- стаж работы;
- количество членов семьи, работающих на благо предприятия;
- уникальность сотрудника для предприятия;
Также предприятию необходима разработка и формирование стратегии социального инвестирования компании. Данное введение поможет упорядочить принятие определенных решений и вывести определенную последовательность их исполнения. На рисунке 16 представлен алгоритм формирования стратегии социального инвестирования компании.
Начало
Топ-менеджмент
Формирование рабочей группы
Рабочая группа
Анализ социальной среды
Анализ стратегии корпорации
Формирование стратегии социального инвестирования
Формирование итогового отчета
Топ-менеджмент
Рис. 16. Алгоритм формирования стратегии социального инвестирования компании
Процесс создания стратегии социального инвестирования содержит в себе пять последовательных этапов, отраженных на рисунке 16 и рассмотренных более подробно ниже.
Этап первый – формирование рабочей группы по разработке стратегии социального инвестирования. Данный этап осуществляется на основании приказа руководства.
