Таблица 2. Рекомендуемая премиальная система

Вид премии	Размер премии
Премирование по текущим показателям
Стаж и опыт работы ежегодная надбавка: более 10 лет:	+2% (не более 20 %) +20%
Отсутствие опозданий, прогулов или замечаний:	+4%
Перевыполнение плана (для сдельщиков) на 1-5%: на 6-10%: на 10% и более:	+4% +8% +12%
За своевременное и качественное проведение работы при условии выполнения задания (для повременщиков)	+10%
Максимальный процент премирования:	+46%
Премирование по итоговым результатам
Увеличение общей прибыли предприятия на 1-10%: на 11-20%: на 20% и более:	+8% +10% +12%
"13 зарплата" (премия по итогам года)	Среднемесячная зарплата
Квартальная премия (при соблюдении всех норм, предусмотренных в трудовом договоре)	50% должностного оклада

Выплата премии производится ежемесячно не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным.

Как правило, премия начисляется в процентах к тарифной части заработной платы. Это может быть тарифный должностной оклад (тарифная ставка), расчетный должностной оклад (расчетная ставка), должностной оклад (ставка).

Сдельная оплата труда предполагает начисление премии исходя из сдельного заработка рабочего.

Размер премии может устанавливаться и в абсолютной величине. Например, в Положении о премировании можно предусмотреть следующее:

Премия работникам начисляется на следующие выплаты:

- тарифную ставку (оклад);

- сдельный заработок;

- доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- доплату за сверхурочную работу;

- доплату за работу в ночное время;

---

- оплату за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

- надбавку за сложность и напряженность в работе и др.

Требования премиальной системе:

• 
  Размер премии (бонуса) должен быть существенным по отношению к заработной плате (не менее 50% от месячного вознаграждения);
  
• 
  Размер премии (бонуса) должен быть заранее известен сотруднику;
  
• 
  Условия получения премии (бонуса) должны быть заранее известны сотруднику, лучше всего будет, если эти условия будут изложены в специальном документе (например, в бонусном письме);
  
• 
  Условия получения премии (бонуса) должны быть понятными и достижимыми;
  
• 
  Условия получения индивидуальной премии (бонуса) должны быть зависимыми от индивидуальных усилий сотрудника;
  
• 
  Условия получения командной премии (бонуса) должны быть зависимыми от командных усилий;
  
• 
  Такая премия должна выплачиваться не реже, чем раз в полгода (иначе повышение производительности труда произойдет только за пару месяцев до плановой даты получения премии);
  
• 
  При выполнении всех условий получение премии (бонуса) должно быть гарантированным.
  

Для неэффективно работающих сотрудников следует применять мотивирование ответственностью за результат – в некотором роде "отрицательный" мотиватор (демотивация). Но если использовать этот механизм конструктивно, то он может очень сильно стимулировать сотрудников. Если сотрудник не просто будет подвергаться регулярным проверкам результатов своей работы со стороны менеджера, а будет ощущать необходимость своей работы, чувствовать, что результаты его работы нужны для проекта, что их ждут его коллеги, что "если не он, то никто", – сотрудник будет вынужден прикладывать дополнительные усилия для достижения необходимых целей.

Мотивирование чувством значимости личного вклада в общий успех – развитие предыдущего механизма. Каждый сотрудник должен знать, что его работа не осталась незамеченной, что она внесла вклад в общий результат, что его усилия привели к общему успеху. Менеджер проекта должен подчеркивать это, упоминать достижения каждого сотрудника. И тогда сладкий вкус причастности к победе запомнится сотруднику надолго, и он будет и в следующий раз работать с максимальной отдачей.

Мотивирование удовлетворением от результата – опирается на творческое начало человека. Главное, чтобы это было заметно не только самому сотруднику, но и его коллегам.

---

2. 
   Эффективный контракт как метод повышения производительности труда и совершенствования оплаты сотрудников
   

Совершенствование системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях является одной из главных составляющих реформы образования. По мнению авторов-модераторов введения новой системы оплаты труда – руководителя Института развития проблем образовательной политики «Эврика» А.И.Адамского и директора Института развития образования НИУ ВШЭ, к.э.н. И.В.Абанкиной, существующие условия дифференцированной системы оплаты труда учителей, «на практике должны способствовать более эффективному использованию бюджетных средств, развитию конкурентной среды среди образовательных учреждений и самих педагогов, поддержке наиболее успешных учителей, что в свою очередь должно сказаться на повышении профессионализма учителей и, соответственно, качестве образования».

Общегосударственная тенденция повышения эффективности оказания государственных и муниципальных услуг поставила образовательные организации в новые условия функционирования - необходимость ориентации на повышение эффективности их деятельности и данная тенденция прослеживается в Указе Президента РФ от 07.05.2018 № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» обозначив задачу обеспечения глобальной конкурентоспособности российского образования и дальнейшей реализации мероприятий по повышению качества

---

образования. Одно из направлений повышения качества образования – совершенствование системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях через дифференциацию заработной платы работников бюджетной сферы в зависимости от квалификации, количества и качества труда, индивидуальных и коллективных результатов.

Обеспечить такую дифференциацию должно введение «эффективного контракта» что является первым шагом к установлению взаимодействия между результативностью труда педагога и уровнем его доходов. В системе образования, в частности, под эффективным контрактом понимается механизм «увязки» заработной платы учителей с качеством и результатами педагогической работы. Вся суть программы заключается в создании условий для повышения заработной платы педагогам через оценку их деятельности и сводится к тому, что чем лучше результаты работы, тем выше заработная плата.

Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора. Суть эффективного контракта заключается в формировании новой системы оплаты труда, привязанной к результатам работы организации. Конструкция «эффективного контракта» предполагает исключительно работу с трудовым договором работника

---

государственного (муниципального) учреждения, что не позволяет выделить «эффективный контракт» даже в отдельный вид (или разновидность) трудового договора.

Исходя из данного определения, доктрина «эффективного контракта», в первую очередь социально-экономическая и управленческая доктрина, правовой формой реализации которой был и остается трудовой договор. Это связано еще и с тем, что, по сути, «эффективный контракт» в рамках реформы играет вторичную роль, являясь всего лишь одним из инструментов совершенствования систем мотивации работников государственных (муниципальных) учреждений, которому исполнителями на всех уровнях ошибочно уделяется чрезмерное, а иногда и главное внимание. Кроме того, данная Программа не вносит, да и не может внести никаких изменений в Трудовой кодекс РФ. Соответственно, перечень обязательных и дополнительных условий трудового договора, составляющих его содержание, остается неизменным. Конкретизация в договоре отдельных обязательных и (или) дополнительных условий выполняет скорее осведомительную функцию, что, очевидно, понимают и разработчики Программы, которые подчеркивают, что реализация доктрины «эффективного контракта» должна проходить для работающих работников через заключение соглашений об изменении условий трудового договора в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством.

Эффективность образовательной организации находится в непосредственной зависимости от деятельности педагогов, в свою очередь эффективность деятельности педагогических работников может быть оценена через качество образования, выраженное не только в результатах деятельности

---

Смотрите также файлы

• Бланк выполнения задания 6.docx

• Благородные газы.rtf

• Быков М.А. Электрические измерения электрических величин [учеб. пособие].pdf

• Васильев М.В. Автомобильный транспорт карьеров.pdf

• Сборник тестовых заданий для студентов специальностей Лечебное дело, Педиатрия.docx