Файл: Выпускная квалификационная работа совершенствование технологий оценки персонала при найме в организацию Содержание.docx
Добавлен: 12.04.2024
Просмотров: 50
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Совершенствование технологий оценки персонала при найме в организацию
Содержание
Введение……………………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические аспекты исследования совершенствования системы оценки при найме в организацию……………………………………………………..6
-
Оценка персонала при найме: понятие, этапы, методы………………………6 -
Зарубежный опыт оценки персонала при найме….………………………….18
Глава 2. Анализ системы оценки персонала при найме в организации………….21
2.1. Краткая характеристика организацию………………………………………….21
2.2. Анализ кадрового потенциала и технологии управления персоналом исследуемой организации……………………………………………………….……24
2.3. Анализ и оценка персонала при найме………………………………………….31
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала при найме в организацию………………………………………………………..……….. 42
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала при найме и планах их внедрения…………………………………………………………………. 42
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий……………...…44
Заключение……………………………………………………………………………
Список используемых источников………………………………………………….
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Введение
Проблема отбора работников является особо актуальной в наше время. Во время подбора работников на существующие вакансии обычно оцениваются результаты работы, способности, характер работника, его личностные качества, образование, дополнительные курсы повышения квалификации, адаптация в разных должностях. При этом, характерно, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.
Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники. В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника.
Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не находят работу. На наш взгляд, это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик. Процесс управления в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами.
Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации [24]. Управление - это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их исполнения. В качестве теоретической базы были использованы концепции Е.П. Ильина об изменениях вследствие длительной безработицы и А.О. Прохорова о психологических состояниях и функциях.
Большинство существующих в настоящее время методик анализа деятельности предприятия, процесса управления его персоналом повторяют и дополняют друг друга, они могут быть использованы комплексно или раздельно в зависимости от конкретных целей и задач анализа, информационной базы, имеющейся в распоряжении аналитика.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы была выбрана кадровая политика ПАО «Росгосстрах банк». В качестве предмета исследования выступает технология подбора и отбора персонала, действующая на выбранном предприятии.
Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию технологий оценки персонала при приеме в организацию ПАО «Росгосстрах банк» Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Раскрыть понятие «оценка персонала», этапы и методы этого процесса.
2. Рассмотреть современные методики оценки персонала.
3. Проанализировать систему оценки персонала в организации ПАО «РГС Банк».
4. Сформулировать рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала в организации ПАО «РГС Банк».
Теоретическая основа исследования: труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам совершенствования методов оценки результатов труда персонала (М. Армстронг, Т. Кузьмина, А.Я. Кибанов и др.).
Методы исследования. В работе использованы три группы методов исследования:
теоретические: анализ, синтез, обобщение, систематизация, определение связи между явлениями;
эмпирические: сбор статистических данных;
статистические: методы математического анализа, табличное интерпретирование данных.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты оценки результатов труда персонала на современном уровне развития экономических отношений. Освещены место и роль аттестации в процессе оценки результатов труда персонала в организации, современные подходы к элементам системы оценки персонала.
Вторая глава посвящена анализу системы оценки персонала в организации ПАО «РГС Банк». Дана общая характеристика организации, проанализирован кадровый состав организации, подверглось анализу и оценке проведение оценки персонала в рассматриваемой организации.
В третьей главе систематизированы мероприятия по совершенствованию методов оценки результатов труда персонала для исследуемой организации.
Глава 1. Теоретические аспекты исследования совершенствования системы оценки при найме в организацию
-
Оценка персонала при найме: понятие, этапы, методы
Подбор персонала является одной из важнейших функций управленческого цикла, так как вне зависимости от сферы деятельности, объема, направленности компании необходимо осуществлять качественный подбор сотрудников. Доктор экономических наук А. Я. Кибанов отмечал, что от качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления зависит эффективность и качество работы организации. Деятели в области экономики и управления персоналом А. П. Егоршин, Н. В. Кузнецова и Н. И. Архипова, определили подбор персонала, как процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Однако Д. Е. Мякушкин. В. М. Маслова и И. В. Доронина рассмотрели подбор персонала с точки зрения изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей.
Также образом, проанализировав вышеописанные определения понятия «подбор персонала», мы пришли к выводу, что подбор персонала можно определить, как процесс, направленный на привлечение работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности.
Подбор сотрудников - ключевое направление деятельности службы управления персоналом (отдела кадров), потому что формирование команды начинается с поиска и подбора нужных компании людей [7].
В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо отделом персонала) можно выделить такие этапы:
1. Определение потребности компании в персонале, открытие соответствующих вакансий. В случае если поиском занимается рекрутинговое агентство – заполнение заявки на подбор персонала и согласование ее условий. Подписание договора на оказание услуг.
2. Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей, соответствующих профилю должности.
3. Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование.
4. Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности. По его итогам заполняются анкеты на каждого соискателя.
5. Тестирование (психологическое или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей.
Для тестирования кандидатов отдел управления персоналом использует:
− методику многофакторного исследования личности Кеттела (Raymond B.Cattell);
− опросник Кейрси (Joh№ Keirsey);
− тест Г. Айзенка (HansEysenck, адаптация А. Шмелева);
− диагностику мотивации достижения А. Меграбяна (AlbertMehrabian),
− интерперсональный диагноз Т. Лири (TimothyLeary) и др [12].
6. Проверка рекомендаций. Зачастую такая проверка помогает выяснить важную информацию о претенденте, исключить возможные зоны риска и потенциальные проблемы.
7. Передача клиенту (внешнему или внутреннему) развернутого резюме претендентов, прошедших предыдущие этапы отбора.
8. Проведение заказчиком (внешним или внутренним) собеседований с отобранными претендентами.
9. Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.
10. Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, приём решения в пользу одного из кандидатов.
11. Согласование с соискателем даты предполагаемого выхода на работу, подготовка, обсуждение и заключение с ним проекта трудового договора.
12. Адаптация кандидата (за это отвечает отдел по управлению персонала, даже если подбор осуществляло агентство) и сопровождение его в течение испытательного срока. В случае необходимости – осуществление гарантийной замены [19].
Рассмотрим основные характеристики системы отбора персонала. Механизм отбора - это те приемы, способы, инструменты (испытания, упражнения, вопросы интервью и т. п.), которые используются для определения наличия либо отсутствия у кандидатов требуемых, согласно профилю должности, навыков. На этом шаге самое главное - соблюдать принцип первичности цели.
Основная цель системы отбора - отсев неподходящих для данной должности (либо компании) служащих. Не считая этого, принципиальной целью является выбор наилучшего (более подходящего) из всех завлеченных кандидатов, даже если он и не по всем показателям подходит. Не считая этих главных целей, перед системой отбора ставятся к тому же такие вспомогательные цели:
1) исследовательская - в процессе отбора компания может получить неоценимую информацию:
− о соперниках, их планах и действиях;
− о рынке труда, требованиях и процессах отбора в других компаниях, об уровне зарплаты;
− о восприятии компании общественностью, клиентами и соперниками;
− о реакции возможных служащих на систему отбора компании и ее систему компенсации;
− об уникальных идеях по разным вопросам деятельности компании;
2) информационно-рекламная - в процессе отбора компания дает определенную информацию о себе и собственной продукции кандидатам, которых может быть до нескольких тысяч человек в год [8];
3) мотивирующая - когда человек проходит этапы жесткого отбора, он получает моральное удовлетворение от этого и намного больше ценит работу, которая досталась нелегко;
4) направляющая - в процессе отбора компания, так или иначе, дает понять будущему сотруднику, что от него ожидается;
5) развивающая- время от времени уровень развития рынка труда в данном регионе либо данной профессии не удовлетворяет требованиям компании. В данном случае компания при помощи собственной системы отбора, предъявляя жесткие требования и предлагая определенный компенсационный пакет, принуждает возможных кандидатов развиваться и поднимать собственный уровень квалификации, стремясь соответствовать требованиям компании [11].