Файл: Выпускная квалификационная работа совершенствование технологий оценки персонала при найме в организацию Содержание.docx
Добавлен: 12.04.2024
Просмотров: 53
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Основной задачей при отборе на работу персонала является удовлетворение спроса на сотрудников определенной квалификации и определенного количества. Найму сотрудника предшествует четкое понимание о функциях, которые он будет выполнять, задачах и должностных обязанностях в организации. Исходя из своевременно сформулированных требований, выбирают подходящих кандидатов на определенную должность.
Система отбора не может быть единой для всех должностей. Некоторые компании выделяют систему наружного отбора для стартовых позиций и систему внутреннего отбора для всех других. Другие компании отдельно рассматривают рабочие должности, ИТР, управляющих [20].
Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу. В случаях, предусмотренных законодательством, будущий сотрудник предприятия проходит медосмотр.
Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:
− выбор наиболее подходящих для организации работников;
− создание условий превышения ожидаемого эффекта над затратами на поиск кандидатов;
− сохранение стабильности персонала при одновременном притоке новых сотрудников;
− улучшение морально-психологического климата;
− удовлетворение ожиданий вновь нанятых сотрудников.
Найм и отбор персонала в организации являются одной из начальных ступеней в управлении персоналом. Но в то же время процедура подбора кадров – одна из ключевых функций управления человеческими ресурсами [12]. Для организации в целом эта функция крайне важна, поскольку от того, насколько профессиональные, трудолюбивые и лояльные по отношению к компании кандидаты будут приняты на работу, зависит успешность организации, ее развитие, а также рост экономических показателей.
Подбор персонала – специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством [7].
В управлении персоналом проблемы оценки остаются менее разработанными как в теоретическом, так и в практическом плане. В сегодняшних условиях система оценки персонала все более актуализируется. Эффективно сформированная и внедренная в действие она является необходимым условием функционирования и развития предприятий в какой-либо сфере деятельности.
Для повышения конкурентоспособности персонала предприятия необходимо использование методов подготовки и дальнейшей его оценки, что позволит получить конкурентоспособного сотрудника, который повышает свой образовательно-квалификационный уровень. Использование этих методов на предприятиях позволяет руководству раскрыть трудовой потенциал самого работника и повысить его личную и профессиональную эффективность.
Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива. Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей [11].
Система управления персоналом компании охватывает функции поиска, подбора, отбора, оценки, адаптации, приема на работу, оплаты труда, развития и обучения, аттестации. Насколько важной задачей системы управления персоналом является отбор персонала, настолько достигается максимальный результат работы выбора методов и средств, применяемых при подборе претендующих на вакантную должность.
В самом общем виде под подбором персонала понимается комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы привлечения персонала (набор), а также отбор кадров и приём на работу.
Рассмотрим подходы к определению подбора персонала, сложившиеся в отечественной науке (таблица 1).
Таблица 1. Научные подходы к терминологии подбора персонала
| Автор | Определение подбора персонала |
| С.К. Мордовин | Процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале. |
| С.В. Иванова | Подбор персонала – специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством. |
| Д.Е. Мякушкин | Процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника. |
| Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. | Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы – с другой. |
Таким образом, под подбором персонала в данной работе мы будем понимать систему мер по привлечению кандидатов на вакантные должности, обладающих образованием, опытом работы, а также способностями, психофизиологическими и деловыми качествами, предъявляемыми организацией, отбору необходимых сотрудников, их найму и последующей адаптации.
В основном процесс отбора персонала в организации состоит из следующих основных этапов: специалист по управлению персоналом просматривает анкеты, рекомендации, резюме и послужной список соискателей на должность, после чего с ними проводится собеседование, тестирование личностных качеств, интеллектуальных и познавательных способностей. Анализ результатов тестирования позволяет сделать вывод о профессиональной пригодности, оценить деловые компетенции и принять решение о приеме на работу. В процессе отбора персонала организация сможет отсеять часть кандидатов, не соответствующих требованиям организации [14].
Традиционные технологии подбора персонала в организацию и приема на работу чаще всего включают отбор по строго заданным параметрам, в которых огромное значение имеют профессиональный опыт, возраст, навыки соискателя. Однако на практике такие методы не приносят желаемого результата. Механически выполняя свою работу, специалист по управлению персоналом не сможет учесть задачи организации, а также цели и личные особенности каждого соискателя, его потенциальные возможности, стремление к личностному росту.
Ошибки при подборе и отборе персонала слишком дорого обходятся организации, особенно, когда дело касается подбора руководящих кадров. От того, насколько эффективно в организации поставлен процесс поиска, подбора и отбора персонала, в значительной степени зависит качество работников, их вклад в развитие организации. Поэтому в этом вопросе нужен серьезный подход.
Технология подбора персонала – это пошаговый процесс, задающий стандарт процедуры подбора персонала, с целью нахождения профессионально пригодных сотрудников [29].
Основные этапы процесса подбора персонала (Рисунок 1).
| Поиск (внутренний и/или внешний) |
| Первичный отбор (получение и анализ информации о соискателе) |
| Собеседование со специалистом по подбору персонала или руководителем |
| Выбор кандидата |
| Адаптация |
Рис. 1. Основные этапы процесса подбора персонала
Рассмотрим выбранные этапы подробнее.
Поиск. Этап поиска исключительно важный этап. От того насколько широко специалист по подбору персонала использует все возможные источники привлечения кандидатов зависит и скорость закрытия вакансии, и выбор наиболее пригодного кандидата. Данный этап начинается с формирования требований к кандидату на вакантную должность. Эти требования прописываются в Профиле должности.
В зависимости от специфики компании и численности работников, проблема поиска решается различными методами, строго индивидуально. Можно выделить из них самые распространенные на сегодня: поиск внутри фирмы; с помощью сотрудников; с помощью объявлений в СМИ; с помощью объявлений в интернете; обращение в частные кадровые агентства; поиск в учебных заведениях; с помощью государственных бирж труда и т.д. Чем шире ведется поиск, тем больший выбор кандидатов, и, соответственно, больше шансов выбрать наиболее подходящих при первичном отборе [31].
Первичный отбор (получение и анализ информации о соискателе). Задача этого этапа – экономия времени при оборе кандидатов. Специалист по подбору анализирует данные присланных резюме и анкет. Основанием для отсева является несоответствие данных кандидата Профилю должности. С отобранными кандидатами специалист по подбору проводит телефонное интервью.
Собеседование со специалистом по подбору персонала. Основные критерии для проведения собеседования задаются Профилем должности. Собеседование включает в себя индивидуальное структурированное интервью и тестирование. По окончании собеседования проводится анализ и интерпретация результатов и выносится решение о приглашении кандидата или нескольких кандидатов на собеседование с будущим руководителем.
Собеседование с руководителем. Именно непосредственный руководитель знает все тонкости работы и может оценить профессиональные знания, умения и навыки кандидата. Отметим, что при принятии работника на должность, не требующую особой квалификации (техничка, дворник и др.) данный этап можно опустить.
Выбор кандидата. На основании оценки кандидата руководителем, заключения специалиста по подбору и проверки службой безопасности, принимается решение по каждому кандидату.
Адаптация сотрудника. Процесс отбора переходит в процесс интеграции нового сотрудника в организацию [4].
Перейдем к примерам традиционных методик подбора персонала:
Резюме - по резюме можно понять многое: где учился соискатель, какой профессиональный опыт имеет, какие награды заслужил, какими человеческими качествами обладает, в конце концов – умеет ли грамотно писать. Минус резюме только один – кандидат составляет его на своё усмотрение, и некоторые данные могут быть недостоверны либо преувеличены.
Тестирование – в подборе персонала этот метод стал использоваться одним из первых, затем был спад его популярности, а последнее время он снова входит в моду. Тест – это некое испытание способностей кандидата. Тесты бывают:
— тесты на интеллект. Такие тесты не привязаны к определенной профессии, а помогают выявить общий уровень интеллекта и умственных способностей человека;
— тесты на профессиональные знания. С их помощью определяется, насколько кандидат разбирается в данной специализации и готов выполнять задачи, которые выдвигаются на данной должности. Такие тесты могут напомнить годы обучения в университете, когда на зачете требовалось правильно распределить ресурсы для эффективной работы предприятия или свести дебет с кредитом;
— психологические тесты. Ответы такого теста не могут быть правильными или неправильными, в отличие от двух предыдущих видов. Психологический тест направлен на выявление различных личностных качеств человека – лидерские способности, умение работать в команде, темперамент, амбиции, подсознательные страхи, скрытые способности и прочее. Результаты такого тестирования может обработать и расшифровать только психолог [15].
Интервью (собеседование) – это уже очная ставка между менеджером компании и соискателем. Профессиональный кадровик всегда сможет за небольшое время узнать о кандидате всю необходимую информацию и оценить его как потенциального сотрудника. К собеседованию можно подготовиться, но всегда знать на 100% какие вопросы будут заданы, претендент на должность не может. В этом и состоит плюс собеседования. Чаще всего соискателям задаются вопросы о профессиональном прошлом, интересах и его видении себя в данной компании. В отдельных случаях речь может зайти о состоянии здоровья претендента, если это может влиять на качество выполняемой им работы.
Существуют следующие виды интервью [6]:
-
Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. -
Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию. -
Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций. -
Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью. -
Интервью по компетенциям.