Файл: Выпускная квалификационная работа совершенствование технологий оценки персонала при найме в организацию Содержание.docx
Добавлен: 12.04.2024
Просмотров: 51
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Анкетирование - перед началом собеседования кандидату можно предложить заполнить анкету, вопросы в которой могут быть различные. Начинается она обычно с паспортных данных: фамилия-имя-отчество, дата и место рождения. Вопросы об образовании, прошлых местах работы, участии в различных проектах тоже встречаются нередко. Помимо этого, в анкете могут описываться различные жизненные и трудовые ситуации, и предлагаться несколько вариантов их разрешения, из которых претендент должен выбрать один (как поступил бы он). На основе этих данных менеджер уже сможет сделать некоторые выводы о кандидате [10].
Таким образом, процесс подбора персонала представляет собой определенную процедуру, состоящую из четырех-пяти этапов. Далее рассмотри технологии подбора персонала.
В практической деятельности выделяется несколько технологий подбора персонала (таблица 2).
Таблица 2. Технологии подбора персонала [30]
| Технология | Характеристика технологии |
| Рекрутинг | Это способ отбора кандидатов на самые распространенные профессии. Как правило, сюда относятся специалисты линейного уровня. Сама технология заключается в верном описании открывшейся вакансии и размещении ее там, где это увидит как можно большее количество соискателей на вакантную должность. Основной упор в данном случае делается на тех, кто находится в активном поиске работы. |
| ExecutiveSearch | По данной технологии или методике подбирается персонал на средние или высшие должности – руководители отделов, директора предприятий. Также ищутся специалисты редких профессий. ExecutiveSearch, в отличие от рекрутинга, подразумевает активный поиск кандидатов, даже если они сейчас не находятся в поиске работы. Это наиболее эффективная технология, часто используемая частными кадровыми и консалтинговыми агентствами. |
| Headhunting | Такая технология является самой сложной и затратной. Headhunting предполагает «переманивание» конкретного специалиста в определенной области из одной организации в другую. Часто здесь не обойтись без услуг сторонних компаний, поскольку процесс переговоров довольно сложен и требует определенных навыков. В данном случае специалист определяется заказчиком. Им устанавливаются и все условия, на которые готова пойти компания ради этого профессионала. |
| Скрининг | Это самый быстрый и малобюджетный способ отбора соискателей. По этой технологии отбора персонала кандидат оценивается только по некоторым формальным признакам. Личностные качества и психологические особенности претендентов на должность не исследуются. Скрининг проводится в течение 1-10 дней. С помощью данной технологии, как правило, отбирается персонал младшего звена – секретари, менеджеры, продавцы, кладовщики, водители. От сотрудников таких профессий, как правило, не ждут специфических умений. |
Исследуя данные технологии, можно сделать вывод, что подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата. Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и важно прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.
Таким образом, подбор и отбор персонала – это определенная процедура, при помощи которой осуществляется поиск новых сотрудников для организации. В этой связи данную процедуру можно назвать одной из основных в осуществлении политики управления персоналом организации.
-
Зарубежный опыт оценки персонала при найме
В разных странах подходы к управлению персоналом и методы управления им заметно отличаются. Многообразие подходов к кадровому менеджменту логически вытекает из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития стран, а также психологических, моральных и этических норм и стилей поведения людей, их воспитания, традиций и устоев.
Проведенный анализ современных моделей кадрового менеджмента в странах с рыночной экономикой показал, что все они строятся на основе двух базовых моделей, которые сложились в США и Японии. Эти модели считаются ведущими в мире и выступают эталонами для национального развития кадрового менеджмента в разных странах [24].
Система отбора персонала в американских компаниях строится как на использовании традиционных принципов и методик селекции при приеме на работу, где главное внимание уделяется специализированным знаниям и профессиональным навыкам кандидатов, так и на нетрадиционные методы, представляющие собой инновацию в системе отбора в США. Руководители в организации назначаются. В американских корпорациях делается акцент на узкую специализацию как менеджеров, так и инженеров и ученых.
Американские компании ищут таких специалистов, знания и опыт которых могут быть использованы в любой другой компании на аналогичном виде работ. Именно поэтому в американских компаниях профессиональная мобильность персонала рассматривается как положительное явление, что находит свое отражение и в критериях отбора персонала. Так, например, большинство американских компаний отдадут предпочтение специалисту со стажем работы 15 лет, который проработал эти 15 лет в нескольких компаниях, чем специалисту, который имеет аналогичный стаж работы, но в одной компании [24].
Кадровый менеджмент в японских компаниях, также, как и управление в целом, имеют ряд отличительных особенностей от американского управления, которые заключаются в первую очередь в менталитете японского народа, главная черта которого строится на коллективизме. Также, считаем необходимым, отметить, что чаще всего японские компании – это не только хозяйственные единицы, но и в значительной мере социальные организации. Почти в каждой японской компании есть разработанная собственная философия, в которой основной акцент делается на пропаганду прямой связи между процветанием фирмы, процветанием каждого ее сотрудника и японской нации в целом. Т.е. управление персоналом направлено в первую очередь на то, чтобы сотрудники компании считали себя ответственными за прогрессивное развитие и приумножение благосостояния не только своей компании, но и японского общества в целом [14].
Система отбора персонала, получившая свое распространение в Японии и называемая пожизненным наймом, предполагает, что сотрудник нанимается на работу в конкретную компанию сразу же после окончания им учебного заведения и остается в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию, однако необходимо отметить, что компания продолжает заботиться о своих сотрудниках до конца их жизни. При этом при отборе практически не применяются традиционные методики селекции персонала, распространенные в большинстве американских компаний.
В процессе отбора кандидатов в постоянный штат большинство японских компаний используют достаточно жесткую систему, которая состоит из избранных каналов привлечения новых сотрудников за счет поддержания постоянных связей с определенными учебными заведениями, использования при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, системы экзаменов и собеседований при приеме не работу, изучения семейного положения, оценки рекомендаций и отзывов, обязательного использования испытательного срока с подведением итогов его прохождения [24].
Идеальным для японской компании является отбор постоянного персонала из числа выпускников учебных заведений, которые оставались бы в компании до достижения предельного возраста. Основными требованиями к кандидату являются аккуратность, добросовестность и доброжелательность.
Подводя итоги главы, отметим, что организация подбора и отбора персонала представляет собой целую систему процессов, способствующих удовлетворению нужд предприятия в трудовые ресурсы. Технология подбора персонала – это пошаговый процесс, задающий стандарт процедуры подбора персонала, с целью нахождения профессионально пригодных сотрудников.
Глава 2. Анализ системы оценки персонала при найме в организации Публичное акционерное общество «Росгосстрах Банк»
2.1. Краткая характеристика организации
Росгосстрах Банк (далее ПАО «РГС Банк») – российский банк в рамках группы банка ФК «Открытие» с фокусом на привлечении и комплексном обслуживании клиентов – автолюбителей и компаний из сферы автобизнеса.
Клиентам доступен широкий спектр финансовых и сервисных услуг, требующихся автомобилисту на любом этапе владения транспортом.
Особый акцент в стратегии РГС Банка делается на цифровой трансформации и онлайн-каналах обслуживания.
История банка началась еще в январе 1994 года, когда был создан Акционерный Коммерческий банк «Финтрастбанк» в форме акционерного общества закрытого типа с уставным капиталом 100 тыс. руб. (деноминированных). 5 сентября Банк получил лицензию Банка России на совершение банковских операций в рублях.
В 1995 году банк переименован в Акционерный коммерческий банк «Русский межрегиональный банк развития» (АКБ «Русь-Банк»).
В 1998 году банк получил лицензию ЦБ РФ на осуществление операций в иностранной валюте, в 1999 - на осуществление банковских операций с драгоценными металлами, в 2002 - генеральную лицензию Банка России на осуществление банковских операций.
В 2004 году банком были получены лицензии Министерства экономического развития и торговли РФ на экспорт золота и серебра.
В 2004 году банк вступил в систему страхования вкладов, в 2008 получил право участвовать в конкурсах по отбору банков-агентов, через которые Агентство по страхованию вкладов осуществляет выплаты страхового возмещения. Банк активно участвует в выплате страхового возмещения по вкладам банков, у которых отозвана лицензия.
В 2006 году банк переименован в Закрытое акционерное общество «Русь-Банк» (ЗАО «Русь-Банк»), а в 2007 году акционерами принято решение об изменении типа акционерного общества на открытое акционерное общество.
В 2007 году банк покупает екатеринбургский банк «Драгоценности Урала».
В 2010 году банк присоединяет «Русь-Банк-Урал», в 2011 банк переименован в Открытое акционерное общество «Росгосстрах Банк».
В 2015 году в соответствии с требованиями законодательства РФ банк был переименован в Публичное акционерное общество «Росгосстрах Банк» (ПАО «РГС Банк»).
В 2016 году банк был выбран агентом АСВ для выплат страхового возмещения вкладчикам 8 банков и первым на рынке внедрил технологию, позволяющую клиенту использовать электронную подпись при выборе кредитной организации для получения пенсии