Файл: Объектом исследования выступает Межрайонной инспекции фнс россии 2 по Ленинградской области. Предмет исследования.pptx

)

Актуальность исследования.

• В условиях беспрецедентных санкций, повышения налогов и недостатка в системе государственного и муниципального управления, необходимы меры поддержки и развития различных сфер и направлений в том числе и качества мотивации и стимулирования государственных гражданских служащих.
• Значительный интерес к исследованию мотивации обусловлен целым рядом обстоятельств:
• 1) Несмотря на интерес исследователей к мотивации вообще, мотивация государственных гражданских служащих на сегодняшний день является довольно малоизученной сферой, которая не получила должного внимания и глубокого исследования как с точки зрения теории, так и с точки зрения практики;
• 2) основные исследования мотивации персонала к труду проведены в сфере управления в целом, что затрудняет их применение конкретно к государственным гражданским служащим.
• Таким образом, необходимость исследования мотивации на государственной гражданской службе и поиска эффективных методов ее развития обуславливает актуальность выбора темы исследования выпускной квалификационной работы.

Объект и предмет исследования

• Объектом исследования выступает Межрайонной инспекции ФНС России № 2 по Ленинградской области.
• Предмет исследования действующая система управления мотивацией и стимулированием труда служащих Межрайонной инспекции ФНС России № 2 по Ленинградской области.
Методологической основой исследования выступили диалектический метод научного познания, общенаучные методы познания (методы анализа и синтеза, методы сравнительного анализа и обобщения данных). В процессе работы также применялись методы комплексного анализа, в частности графического и табличного.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

• Проведя терминологический анализ понятий «мотивация» и «стимулирование» можно выделить ряд различий:
• 1. Стимулирование - побуждение к труду из внешних факторов, а мотивация - побуждение из внутреннего отношения сотрудника к этому побуждению, беря во внимание внутреннее состояние, его интересы и потребности;
• 2. Стимулирование применяется руководителем чаще всего в краткосрочный период трудовой деятельности, когда нужно в кратчайшие сроки выполнить ряд задач, а мотивация используется на долгосрочной перспективе и может развить потенциал сотрудника;
• 3. Стимулирование не требует глобальных разработок и изучение поведения сотрудников, мотивация же процесс более скрупулёзный и долговременный, руководитель подробно изучает мотивы, потребности, внутренние особенности сотрудников;
• 4. Стимулирование имеет несколько субъектов действия: руководитель - субъект управляющий воздействием и сотрудник – субъект трудовой деятельности, выполняющий воздействие от руководителя, а в мотивации один субъект деятельности - человек.

---

Классификация и содержание методов мотивации труда работников

Мотивационные типы гражданских служащих

ИССЛЕДОВАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В МЕЖРАЙОННОЙ ИНСПЕКЦИИ ФНС РОССИИ № 2 ПО ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

• Межрайонная инспекция ФНС России № 2 по Ленинградской области – это юр. лицо, у которого существует собственная печать, а также текущий счёт. Являясь юридическим лицом, данная инспекция от собственного имени занимается приобретением, а также реализует различные имущественные, а также неимущественные права, обладает обязательствами, может являться в суде ответчиком и истцом.

Организационная структура Межрайонной инспекции ФНС России № 2 по Ленинградской области

№	Структурное подразделение
	Руководство
	Отдел финансового и общего обеспечения
	Правовой отдел
	Отдел учёта налогоплательщиков
	Отдел анализа и прогнозирования
	Отдел информатизационных технологий
	Отдел камеральных проверок №1 (юр.лица: НДС, акцизы)
	Отдел камеральных проверок № 2 (транспортный и земельный юрлиц, льготы физлиц, транспортный налог, земельный и имущественный налоги физлиц)
	Контрольно-аналитический отдел N4 (Отработка сложных расхождений НДС в т.ч. по экстерриториальному принципу)
	Отдел кадров и безопасности
	Отдел работы с налогоплательщиками №1 (прием налогоплательщиков Кировского района)
	Отдел камеральных проверок №7 (возмещение НДС)
	Отдел камеральных проверок №3 (юр. лица: прибыль, УСН, водный налог, НДПИ, воднобиологические ресурсы, имущество юр. лиц)
	Отдел камеральных проверок №4 (индивидуальные предприниматели Кировского и Всеволожского района: валюта, патенты, НПД (самозанятые))
	Отдел камеральных проверок №5 (декларирование доходов физических лиц (З-НДФЛ)
	Отдел камеральных проверок №6 (6-НДФЛ, страховые взносы)
	Контрольно-аналитический отдел №2 (Истребование документов, проведение допросов свидетелей, осмотр территории)
	Отдел оперативного контроля (ККТ)
	Контрольно-аналитический отдел №3
	Отдел работы с налогоплательщиками № 2 (прием налогоплательщиков Всеволожского района)

---

Состав фонда заработной платы по статьям затрат в Межрайонной инспекции ФНС России №2 по Ленинградской области

Наименование	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Откл.,	Темп р., %
Должностной оклад, руб.	1480500	1489320	1585827	105327	107,11
Доплаты различного рода. руб.	782595	531481	183690	-598905	23,47
Процентная надбавка, руб.	494958	257762	56815	-438143	11,48
Материальная помощь, руб.	84626	71302	46522	-38104	54,97
Итого:	2842679	2349865	1872854	-969825	65,88

Удовлетворенность респондентов различными сторонами своей работы, чел.

Показатели	Удовлетворительно	Не удовлетворительно	Затруднились ответить
Размер заработной платы	69	11	10
Режим работы	56	28	6
Социальные льготы	89	1	0
Самостоятельность в работе	74	14	6
Отношения с коллегами	76	8	6
Отношение с руководителем	72	8	10

Факторы стимулирования сотрудников Межрайонной инспекции ФНС России №2 по Ленинградской области

Оценка стимулирования в Межрайонной инспекции ФНС России №2 по Ленинградской области

Характеристика трудового поведения персонала	Неэффективность		Эффективность
Признаки эффективности системы стимулирования
Желание работать		+
Трудовая дисциплина			+
Готовность принимать ответственность		+
Решение проблем		+
Отношение к изменениям		+
Признаки эффективности системы материального стимулирования
Как работники относятся к размеру зарплаты?			+
Как заставить раб. выполнять дополнительную работу?		+
Остаются ли сотрудники работать сверхурочно?		+
Как сотрудники работают после сверхурочной работы?			+
Как компетентные сотрудники относятся к новичкам?		+
Как сотрудники относятся к просьбам руководства?		+
Как сотрудники относятся к расширению полномочий?		+

---

Выявление проблем мотивации и стимулирования персонала организации

Под воздействием различных факторов, включая социально-экономическую ситуацию в обществе, в разные периоды времени у человека будут формироваться разные потребности. Таким образом, первичным звеном в формировании желаемого поведения госслужащего является потребность, создающая предпосылки для появления мотивов, совокупность которых составляет мотивацию.

При этом структура потребностей напрямую зависит от социально-экономических факторов, показателей стабильности в обществе, качества жизни,

Последствия Covid- 19

• Серьёзным испытанием для экономики стало также введение весной 2020 г. ограничительных мер, направленных на борьбу с распространением Covid 19. В условиях дефицита бюджета проблема сокращения численности кадрового состава может коснуться и государственных гражданских служащих.

Проблемы и мероприятия по совершенствованию мотивации труда государственных служащих Межрайонной инспекции ФНС России №2 по Ленинградской области

Проблема	Мероприятие
Ограниченное количество методов оценки кандидатов при конкурсной процедуре порядка замещения должностей в системе ИФНС	Усовершенствование методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв ИФНС
Несистемное планирование работы с кадровым резервом, составления и реализации индивидуальных программ подготовки сотрудников ИФНС	Систематический пересмотр и обновление резерва кадров с учетом результатов оценки резервистов, оценивать уровень эффективности организации подготовки резерва и уровень индивидуальной подготовленности резервистов, а также учитывать тенденции развития всей системы государственной службы ИФНС, ее перспективные цели, планируемые нововведения в служебной деятельности и соответствующие изменения в организационно-штатной структуре
Формальный подход к формированию кадрового резерва ИФНС	Планирование внутриорганизационной карьеры сотрудников государственной службы ИФНС целесообразно сочетать с плановой ротацией руководящих кадров
Недостаточное материальное обеспечение	Повышение уровня оплаты труда; введение бонусных премиальных

---

Предлагаемая методика по совершенствованию стимулирования труда государственных служащих

Методика – это комплекс из трёх этапов, в которые входят различные блоки способов и инструментов, которые направлены на процесс становления разнообразных мотивационных механизмов, которые существуют в рамках государственной службы.

• Определение новейших квалификационных требований вместо тех, которые являются прошлыми имеют формализованный характер.
• Включить изменения в различные должностные регламенты, которые связаны с определением совершенно новых требований квалификационного характера.
• Модернизация способов осуществления конкурса.

Ожидаемые результаты от внедрения описанных мероприятий

внедрить единый подход к реализации системы мотивации труда государственных служащих;

обеспечить объективность оценки профессионально-личностных качеств кандидатов и показателей, оценивающих степень их активности, что в свою очередь должно повысить мотивационную активность государственных служащих в вопросе продвижения по службе;

повысить мотивацию труда государственных служащих, используя методы и оценки критериев кандидатов, соответствующие квалификационным требованиям, закрепленным должностным регламентом;

создать возможность принимать кадровые решения на основании сформированного единого рейтинга кандидатов, участвующих в конкурсах на замещение вакантных должностей, а также рейтинга лиц, включенных в кадровый резерв по итогам конкурса, отражающего уровень их профессионально-личностного развития;

способствовать формированию системы мотивации труда в организации деятельности государственных служащих.

Таким образом,

решение проблематики, которая связана с формальным подходом к процессу составления кадрового резерва можно осуществить благодаря верному планированию общей внутриорганизационной карьеры работников государственной службы, а также общей ротацией руководителей организации. В комплексе это даст возможность увеличить общий уровень мотивационной активности сотрудников, учитывая сложившуюся ситуацию, в рамках которой сотрудники не видят перспективы в связи с тем, что в этой системе имеет место быть застой кадров.

Выводы

---