Файл: Природа и типы конфликтов в организации. 1 Понятие и сущность конфликта.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 29.04.2024
Просмотров: 42
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Содержание
Введение
Глава 1. Природа и типы конфликтов в организации
.1 Понятие и сущность конфликта
.2 Классификация и типология конфликтов в организации
.3 Причины и последствия конфликтов
.4 Методы разрешения конфликтов в организации
Глава 2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации
.1 Краткая характеристика компании
.2 Возникающие конфликты и пути их преодоления
.3 Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта
2.4 Условия для успешного управления конфликтами в организационных структурах
Заключение
Список используемых источников
Введение
Хорошо известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий.
Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают различные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют различные цели, а потому стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов, а иногда социальных групп и даже стран активно ищут возможность помешать сопернику достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение его интересов или изменить его взгляды, представления, оценки позиции.
В бесстрастной, казалось бы, офисной обстановке нередко разыгрываются настоящие драмы. Проводя в одном помещении за интенсивной работой по 8-10 часов в день, многие люди испытывают сильное эмоциональное напряжение.
Накал страстей поистине достоин античной трагедии, ведь чаще всего люди приходят в офис со своим эмоциональным багажом сомнений, тревог и нерешенных проблем. В такой ситуации конфликтов не избежать. Даже простое несовпадение мнений и взглядов часто приводит к столкновениям.
Недопонимание между коллегами может легко превратиться в серьезный конфликт. Отстоять себя и свои позиции зачастую бывает непросто. А для некоторых из нас критика начальства, замечание или даже случайная реплика коллеги могут стать настоящей драмой.
Конфликт - это один из способов разрешения ситуаций, который сопровождается выходом негативных эмоций и поведением, не соответствующим правилам и нормам. Причины, из-за которых возникают споры и противостояния, в каждой компании свои. Но неизменно одно: конфликты вспыхивают, когда задеваются личные и/или групповые интересы и нормальное взаимодействие нарушается. Поэтому нужно заранее выявить и устранить возможные разногласия, чтобы избежать столкновения.
Обычно внутрикорпоративный конфликт возникает, когда сталкиваются интересы или мнения работников. Динамичность современных бизнес-процессов способствует тому, что сотрудники компаний постоянно ищут новые решения.
Иногда идеи противоположны, а иногда - взаимозаменяемы; во втором случае начинается психологическая борьба за первенство. Такая ситуация - далеко не редкость. Но важно помнить: подобный конфликт, конечно, порождает напряжение, однако он, как правило, способствует развитию компании.
Споры относительно рабочих задач благотворно влияют на результат. Следует лишь направлять такие разногласия в конструктивное русло.
Однако бывают и деструктивные по своей сути конфликты. В их основе лежат межличностная неприязнь или нездоровые амбиции отдельных сотрудников. В течение рабочего дня сотрудники общаются, и в разговорах или переписке может возникнуть недовольство друг другом.
Межличностные конфликты, как правило, исключительно негативно сказываются на работе. К сожалению, конфликтные люди встречаются в любом коллективе.
Конфликт призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников. Таким образом, вовремя определенное состояние социума внутри компании, как предконфликтное, четко сформулированная цель по предотвращению конфликта в организации, или грамотное разрешение конфликтной ситуации, если она все же имела место, позволят интенсифицировать деятельность компании, предотвратить возможные материальные или моральные потери, что в конечном итоге благотворно скажется на достижении первоочередных целей компании.
Урегулирование конфликтов в трудовом коллективе - это важная часть повседневной работы HR-а. Задача HR-а - изначально строить корпоративные отношения таким образом, чтобы исключить возникновение конфликтов и настроить сотрудников на достижение общих целей, на конструктив в работе.
Цель данной работы: выявить способы разрешения межличностных, межгрупповых и внутригрупповых конфликтов.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
1.Определить сущность конфликта, его типы и функции;
2.Раскрыть способы разрешения конфликтов в организации;
.Проанализировать основные факторы возникновения конфликтов в организации;
.Рассмотреть основные подходы к разрешению конфликтных ситуаций.
Объект - межличностные, межгрупповые и внутригрупповые конфликты в организации.
Предмет - причины, закономерности возникновения, развития и завершения конфликтов в организации.
Глава 1. Природа и типы конфликтов в организации
1.1Понятие и сущность конфликта
Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований.Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.
Конфликт - это многогранное социальное явление. Конфликтная ситуация означает такое социальное взаимодействие между двумя или большим числом сторон (отдельных личностей, их групп, корпораций, стран и т.п.), цели которых реально или предположительно существенно различны или даже несовместимы. Сам же конфликт предстает как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций или взглядов субъектов социального взаимодействия.
Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиций второго подхода (Г. Зиммель, Л. Кодер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.Для большей наглядности дадим несколько определений конфликта.
Конфликт - это такое взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть как конкретные лица, группы, так и организации в целом, причем это несогласие между сторонами приводит к тому, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Из известных сегодня материалов древнейшие исследования рассматриваемого вопроса относятся к VII-VI вв. до н.э. Конфликт лежит в основе построения философской системы Китая, в которой провозглашается постоянное противоборство присущих материи положительных (янь) и отрицательных (инь) сторон, приводящее, в свою очередь, к конфронтации их носителей. Но гораздо раньше, в древнейших законах хеттского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), содержатся уже десятки способов разрешения конфликтных ситуаций.
Позднее конфликтологические вопросы обсуждались древнегреческими философами. В их взглядах по этой проблеме не наблюдалось единства. Некоторые считали, что конфликт органически присущ всем предметам и явлениям, а потому неизбежен и в силу этого - не может получить отрицательной или положительной оценки. Такого принципа придерживались Анаксимандр (ок. 610 - 547 г.г. до н.э.), Гераклит (кон. VI - нач.Vв.в. до н.э.). Последнему принадлежат следующие изречения:
«Следует знать, что война всеобща, и правда - борьба, и что все, что происходит, через борьбу и по необходимости».
«В рождающемся соединяется, из расходящегося - прекраснейшая гармония, и все происходит через борьбу».
Отрицательно оценивали конфликты (в основном социальные, чаще - войны) философы Платон (ок. 428-348 гг. до н.э.), Геродот (ок. 490-425 гг. до н.э.). Последний полагал, что «никто настолько не безрассуден, чтобы предпочесть войну миру». Отрицательные мысли о войне высказывал Эпикур.
Цицерон же (106-43 гг. до н.э.) в трактате «О государстве» предложил разделять насилие на «справедливое» и «несправедливое» и выдвинул тезис о «справедливой и благочестивой войне».
Аврелий Августин Блаженный (354-430) в работе «О граде божьем» высказался вполне современно: «...Те, которые нарушают мир, не ненавидят его как таковой, а хотят лишь другого мира, который отвечал бы их желаниям».Тем самым философ определил, что решающим является не сам процесс конфликта, а цель. То есть гипотетически, в случае удовлетворения всех потребностей индивида, он не должен конфликтовать.
В Средние века Фома Аквинский (1225-1274) выдвинул тезис о необходимости «авторизованной компетенции», т.е. санкции государства для ведения войны. И все же насилие для него - всегда грех.
Очень содержательную попытку системного анализа конфликтов (преимущественно социальных) сделал Никколо Макиавелли (1469-1527) в трактате «Государь». Он считал конфликт универсальным признаком общества и объяснял это природной порочностью человека.
Эразм Роттердамский (1469-1536) справедливо, видимо, отмечал, что «война сладка для тех, кто ее не знает» и указывал на наличие собственной логики начавшегося конфликта, который разрастается и втягивает в свою орбиту все новые жертвы.
Мишель Монтень в своих опытах обращался к изучению внутриличностного конфликта и указывал на важность выхода накопившейся в процессе раздражения внутренней энергии, поскольку «страсти души изливаются на воображаемые предметы, когда ей не достает настоящих».
Фрэнсис Бэкон (1561-1626) впервые представил анализ системы причин социальных конфликтов.
Томас Гоббс (1588-1679) в «Левиафане» обосновал концепцию «войны всех против всех» и считал, что главная причина конфликта заключается в присущем человеку чувстве конкуренции и желании как минимум равенства с остальными людьми. А это порождает соперничество, способное перерасти в открытый конфликт.
В Новое время Жан Жак Руссо (1712-1778) предложил хорошо известную вам теорию общественного договора, суть которой заключалась в предположении о том, что люди в состоянии договориться не предпринимать агрессивных действий друг против друга.
Конфликт как многоуровневое социальное явление был проанализирован в работе Адама Смита (1723-1790) «Исследования о природе и причинах богатства народов». Естественно, в этой работе рассматриваются социальные конфликты, причина которых, с точки зрения автора, кроется в классовой дискриминации.
Эммануил Кант (1724-1804) считал, что «состояние мира между людьми, живущими по соседству, не есть естественное состояние... Последнее, наоборот, есть состояние войны, т.е. если и не беспрерывные враждебные действия, то постоянная угроза. Следовательно, состояние мира должно быть установлено».
Георг Гегель (1770 - 1831) усматривал причину конфликта в социальной поляризации между накоплением богатства и привязанностью к труду в рамках класса.
Размышления о конфликте содержатся в работах Фридриха Ницше. Его размышления о морали «Утренняя заря» проникнуты мыслью о том, что конфликт свойственен человеку и всепроникающ, что, может быть, это одна из плодотворнейших сил сегодня. Однако, в книге «Так говорил Заратустра. Книга для всех и ни для кого» философ представит нам другой идеал - своеобразный итог развития человеческого духа - Сверхчеловека, перешагнувшего тяготение обычных человеческих пороков и вставшего над конфликтами.
Современная точка зрения на конфликты в организации - они не только возможно, но могут быть желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число альтернатив, проблем. Это делает процесс принятия решений в организации более эффективным.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным, т. е. приводить к снижению эффективности организации, личной удовлетворенности, группового сотрудничества.
