Файл: Интересный опыт подготовки работников можно почерпнуть из практики стран Европы и Японии.docx

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 29.04.2024

Просмотров: 17

Скачиваний: 0

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ


Для успешного функционирования аппарата государственного управления, а в принципе и для всех социальных организаций, необходимо рассмотреть варианты улучшения работы кадрового состава. Потому, что именно от эффективного исполнения своих обязанностей работником, зависит эффективная работа всего предприятия.

Государственные служащие относятся к классу работников, которые должны уметь исполнять различные функции, а следовательно, и подготовка этих кадров одна из самых важных проблем российской действительности.

Интересный опыт подготовки работников можно почерпнуть из практики стран Европы и Японии.

Целью данной работы является исследование зарубежного опыта в регулировании процессов подготовки работников.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить особенности японской системы подготовки кадров;

- изучить профессиональное обучение и подготовку кадров в странах Западной Европы.

Объектом исследования данной работы являются зарубежные страны.

Предметом исследования работы выступает кадровый состав.

Новизну работы определяет использование не только исследований отечественных авторов по проблеме статьи, но и материалов зарубежных сайтов государственной службы.

Источниками для написания работы послужили труды таких авторов как А.И. Рофе, Ю.П. Кокина и др.
 

1 Особенности японской системы подготовки кадров

 

Мощной движущей силой развития японской экономики после второй мировой войны явилась японская система подготовки кадров, особенность которой - внутрифирменное обучение [1].

На рисунке 1 представим главные причины, приведшие к успеху системы внутрифирменного обучения.


Рисунок 1 – Главные причины, приведшие к успеху системы внутрифирменного обучения
Наряду с внутрифирменным обучением японская система подготовки кадров включает и государственно-муниципальное профобучение (ГМПО), которое выполняет вспомогательную функцию при внутрифирменном обучении.

Подготовка и обучение внутри предприятий в Японии производятся на основе ОВР, обучения вне работы (ОHP) и самообразования, однако наибольшее внимание уделяется ОВР. Существует опасение, что ОВР сводится лишь к подготовке по типу "смотри и подражай", однако на японских предприятиях широкое культивирование воспитательных функций работы повышает эффективность OBP. Поэтому важны следующие шесть положений [10].


1) Подготовка кадров на внутрифирменном рынке труда. В Японии многие предприниматели полагают, что исходя из долгосрочной перспективы подготовка внутри предприятия нужных кадров — неотъемлемое условие жизнеспособности и развития предприятия. Персонал также ищет возможности продвижения не на внешнем рынке труда, а внутри предприятия. Предприятию, если оно заинтересовано в долгосрочной занятости персонала, необходимо поддерживать на высоком уровне адаптационные свойства персонала, приспосабливаться к происходящим вокруг изменениям. Поэтому на многих предприятиях целью обучения персонала является подготовка неспециалиста узкого профиля, а универсала, многопрофильного рабочего. Важнейшими средствами достижения этой цели является профессиональная ротация и перевод с одной работы на другую внутри предприятия.

2)    Подготовка думающего квалифицированного рабочего. ОВР обычно воспринимается как один из методов обучения подчиненных рабочим навыкам путем их непосредственного участия в рабочем процессе. Однако на предприятиях Японии ОВР не ограничивается только этим и является лишь начальным этапом обучения. На следующем этапе главное внимание уделяется формированию умения поставить и решить проблемы. Поэтому не только от инженерно-технического персонала, "белых воротничков", но и от рабочих, "синих воротничков", требуется не столько делать то, что сказано и как сказано, сколько самостоятельно обнаружить проблематичные моменты в технологическом процессе, придумать более рациональный способ и внести соответствующее предложение. В связи с этим большое внимание уделяется постановке задач в кружках тотального контроля качества и рацпредложениям, а также предоставлению рабочим возможности отказаться от установленной методики и действовать по своему усмотрению.

3) Предоставление персоналу гибкой, привлекательной и многофункциональной работы. Согласно принципам систем Тейлора и Форда раздробленная и нормированная работа не допускает автономности рабочего в процессе работы, отрицает повышение квалификации на основе накопленного опыта и лишает основы образовательную функцию, которую несет работа. И на японских предприятиях в период наибольшего экономического роста в 60-е годы, когда расширилось массовое-поточное производство, стремились к такому же раздроблению работы. Однако многие предприятия обратили внимание, что подобная организация труда снижает мораль рабочих. В результате они стали стремиться к подготовке многопрофильных рабочих, к предоставлению привлекательной для каждого из них работы. К тому же вменения, которые произошли позднее в японском обществе, в частности технологическая революция в микроэлектронике, повышение качества, потребовали и от рабочих больших технических знаний, понимания задач и способности к их решению. Многие предприятия приступили к повышению технических знаний и навыков рабочих.



Распределение обязанностей между отдельными работниками в Европе и США определяется на основе анализа работ, выполняемых на предприятии. В Японии прижился комплексный метод, когда ответственность на предприятии разделяется сначала по отделам и секторам, внутри которых происходит последующее распределение обязанностей в соответствии со способностями каждого. Японская модель такой организации труда больше направлена на повышение квалификации персонала.

4)   Меры по стимулированию мотивации труда. Открывшиеся вакансии на высокие посты, как правило, заполняются нижестоящими работниками. Подобная традиция продвижения внутри предприятия является стимулом, побуждением рабочих и служащих к работе и самообразованию. По сравнению с организациями, в которых при жестком профессиональном разграничении у людей не возникает желания к продвижению по службе, где каждый день занимаются рутинной работой, эти преимущества очевидны.

Кроме того, японская система оплаты труда определяет заработную плату работников комплексно, с учетом не только возраста, образования, стажа работы, но и способностей к выполнению полученной работы. Такая система побуждает как предприятия, так и самих работников к профессиональному росту.

5)    Поощрение самообразования. Долгосрочная перспектива в области управления человеческими ресурсами, при котором акцент делается на подготовку многопрофильных рабочих, предоставление привлекательной работы, а также деятельность таких рабочих кружков, как кружки качества, бездефектности и пр., стимулирует работников к самообразованию. Кроме того, такие системы управления кадрами, как управление в зависимости от поставленной задачи, система квалификации профессиональных способностей, система самодоклада, предполагают самообразование работников. При этих системах обязательно получение государственного диплома профессиональной квалификации или прохождение заочных курсов, организуемых частными органами профобучения.

6)    Подготовка инструкторов ОВР. На фоне хорошо функционирующей системы ОВР все японские предприятия для подготовки управленцев и квалифицированных используют систему ОНР.

Внутрифирменное обучение только что окончивших школу заключается в подготовке интеллектуальных многопрофильных рабочих на основе установленных государством стандартов. Обученные на основе этой системы управленцы и квалифицированные рабочие используются в качестве
руководителей ОВР и малых рабочих кружков, выполняют роль связующего звена между инженерно-техническим персоналом и рабочими. Существование подобных квалифицированных рабочих играет большую роль в повышении и передаче технических умений в промышленности Японии.

Таким образом, отметим, что в последние годы возрастает необходимость обучения обслуживанию оборудования, управлению качеством продукции, системе "доставка точно в срок", охране труда и т.п. на основе ОНР. В этой связи расширяется краткосрочное централизованное обучение в зависимости от необходимых знаний и умений. Управленческую стажировку лидеров групп, высшего слоя работников многие предприятия давно практикуют на основе ОНР [11]. Малые и средние фирмы для стажировки могут воспользоваться услугами, представляемыми головной компанией, производителями оборудования, государственными и общественными учреждениями, работающими в области профессионального обучения, префектурными центрами стажировки и университетами.

 

2 Профессиональное обучение и подготовка кадров в странах Западной Европы

 

Притягательность профессионального образования по сравне­нию с высшим образованием для тех, кто стоит перед подобным выбором, зависит во многом от представлений о будущем уровне заработка, перспективах служебного роста, престижности выбран­ной профессии и возможностях продолжения образования. В связи с тем что лица, получившие профессиональное образование, име­ют более скромные перспективы в плане продвижения по службе и высокой заработной платы (при значительных шансах оказаться без работы) по сравнению с выпускниками университетов, «дорога к благополучию» в системах образования западноевропейских стран традиционно шла через получение квалификаций, дающих право поступить в университет. Устранение в 70-х годах XX века классовых барьеров на пути к получению высшего образования привело к острой конкуренции в «битве за молодежь» между сис­темой профессионального обучения и другими системами образо­вания [2].

В связи с этим важнейшей задачей образовательной политики в Германии и Великобритании на протяжении ряда лет было выравнивание престижа профессионального и общего обра­зования. Тем не менее, в этих странах до сих пор престиж профес­сионального обучения продолжает оставаться ниже престижа об­щего образования. Правда, в Германии профессиональное обуче­ние всегда пользовалось большим уважением среди широких сло­ев населения, чего нельзя сказать о Франции и Великобритании. Вероятное объяснение этому можно найти в характерных для Гер­мании особых образовательных традициях и отношении к физиче­скому труду. Система занятости, которая на первое место ставит способности человека, не столь распространена в Германии, как в некоторых других странах, например во Франции, где возможно­сти трудоустройства по специальностям среднего уровня напря­мую зависят от результатов, достигнутых во время обучения. Промышленные специальности там никогда не пользовались особым престижем, что отражается и на популярности программ обучения по этим специальностям. Структурные изменения в сис­теме занятости также могли оказать влияние на положение на­чального профессионального обучения. Во Франции и Великобритании выпускникам общеобразовательных школ традиционно лег­че, чем в Германии, получить работу в быстроразвивающейся сфе­ре услуг.


Структура и функционирование национальных систем профес­сионального обучения в странах Западной Европы характеризуют­ся определенной неоднородностью, обусловленной главным обра­зом организационно-правовой средой и традиционным отношени­ем к профессиональному образованию наряду с другими образова­тельными системами.

Профессиональное обучение молодежи в Германии и Великобритании осуществляется в рамках различных моделей [6].

Модель, используемая в Великобритании, получила название «либеральной». Согласно этой модели, объем и качество начально­го и непрерывного профессионального образования устанавлива­ются компаниями, а государство лишь предписывает уровни квалификационных стандартов выпускников, не осуществляя при этом регулирования образовательных «траекторий», приводящих к получению этих квалификаций. На общегосударственном уровне регулируются только национальные профессиональ­ные квалификации (НПК) и общие националь­ные профессиональные квалификации (ОНПК). Форма и место их приобретения не представляют собой объектов регулирования. Эти квалификации, а также экзамены по програм­ме средней школы повышенного уровня (A-level) на получение свидетельства об общем образовании (квалификации, необходи­мые для поступления в университеты) составляют национальную систему квалификаций после завершения обязательного образова­ния. В зависимости от места и типа профессионального обучения различают две его разновидности: обучение на базе учебного заве­дения и на базе предприятия. Первый вид обучения - система оч­ного обучения на базе учебного заведения - ориентирован на по­лучение ОНПК. Второй вид профессиональной подготовки не обязательно подразумевает только внутрипроизводственное обу­чение, но и другие его формы.

Данная модель отражает общие тенденции децентрализации го­сударственного управления, в ходе которой правительство переда­ет полномочия местным органам и предприятиям. Государство в данном случае не прибегает к формальному регулированию про­фессионального обучения через какие-либо законодательные акты, а добровольное участие предприятий в подготовке кадров обу­словлено развитыми рыночными отношениями. Законодательство, имеющее не столько предписывающий, сколько разрешительный характер, сводится практически к двум законам. Закон об образо­вательной реформе вменяет в обязанность местным властям пре­доставление продолженного образования и дает колледжам право самим распоряжаться бюджетом. Закон о продолженном и высшем образовании формулирует уточненное понятие продолженного образования и устанавливает квалификации, подлежащие финан­сированию в рамках продолженного образования, вводит институт советов продолженного образования и определяет независимый статус колледжей продолженного образования.