Файл: Теоретические аспекты исследования конфликтов в современной организации.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 29.04.2024
Просмотров: 20
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Оглавление
| Введение ……………………………………………………………………… | 3 | ||
| Глава 1. | Теоретические аспекты исследования конфликтов в современной организации ……………………………………….. | 7 | |
| 1.1. | Понятие, сущность и виды конфликтов ..……………………….. | 7 | |
| 1.2. | Причины возникновения конфликтов и методы управления ими в современных организациях ……………………………… | 16 | |
| 1.3. | Роль службы персонала организации в управлении конфликтами..................................................................................... | 26 | |
| Глава 2. | Анализ и оценка конфликтов в организации и методов управления ими на примере ЗАО «Невский Проект» …………. | 32 | |
| 2.1. | Обще-социальная характеристика предприятия | 32 | |
| 2.2. | Анализ конфликтов в ЗАО «Невский Проект» | 45 | |
| 2.3. | Роль службы управления персоналом в управлении конфликтами | 51 | |
| Глава 3. | Разработка мероприятий по совершенствованию работы службы персонала ЗАО «Невский Проект» в управлении конфликтами ………........................................................................ | 58 | |
| 3.1. | Внедрение психологического тестирования персонала при приеме на работу в ЗАО «Невский Проект» …………………… | 59 | |
| 3.2. | Организация психологических тренингов ……………………… | 64 | |
| 3.3. | Организация мониторинга межличностных отношений в коллективе ………………………………………………………… | 68 | |
| 3.4. | Оценка эффективности предложенных мероприятий …………. | 71 | |
| Заключение …………………………………………………………………… | 75 | ||
| Библиографический список …………………………………………………. | 77 | ||
| Приложения …………………………………………………………………... | 81 | ||
Введение
Актуальность темы исследования. Ежедневно каждый человек неизбежно сталкивается с разного рода конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются во всех социальных сферах взаимоотношений людей между собой и имеют ключевое значение в жизни человека, коллектива, государства и общества в целом.
Большая часть конфликтов возникает помимо воли их участников. Это происходит из-за того, что основная масса людей не имеет элементарных представлений о конфликтах, либо не придает им должного значения.
Среди всех сфер деятельности человека особое место занимают конфликты, возникающие в процессе его трудовой деятельности. Конфликты препятствуют эффективной работе, взаимодействию, психологическому климату и групповой сплоченности организации. Поэтому менеджерам любой организации следует уделять особое внимание разрешению и предупреждению конфликтных ситуаций. В зависимости от того, насколько оптимальным будет управление конфликтными ситуациями, их последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.
Особое место в системе управления конфликтами играет служба персонала организации. Это вызвано тем, что при управлении трудовыми ресурсами в том или ином хозяйствующем субъекте экономики не всегда уделяется должное внимание управлению конфликтами.
Дефицит теоретических знаний в области конфликтов в системе управления приводит к снижению эффективности деятельности работников и, как следствие, увольнению ценных кадров. Многие менеджеры предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не подозревая, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».
При большом количестве публикаций, практически нет работ, в которых бы проводился анализ глубинных причин возникновения конфликтов в организации и их влияние на организацию в целом и на индивида в частности. Одновременно с этим, проблема конфликта в сфере управления носит сугубо прикладной характер. Она используется широким способом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Для того чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты в сфере управления.
Проблемам возникновения конфликтов в организациях и методам их разрешения посвящены труды таких зарубежных и отечественных ученых как Д, Вернарда, Л.И. Божовича, Е.С. Кузьмина, А.Н. Леонтьева, М.В. Лопатиной, Р. Мака, Л. Понди, А. Рапопорта, В.Е. Семенова, Р. Снайдера, И.Н. Шило и др.
Однако, несмотря на множество публикаций посвященных изучению конфликтов, наблюдается неоднозначная оценка природы возникновения конфликтных ситуация в организациях и методов управления ими.
Особую актуальность тема исследования приобретает в связи с тем, что существующая кадровая политика нуждается в пересмотре руководителями организаций своих взглядов на положение службы персонала, к переоценке места и значения этой службы в современной фирмы. Кадровые работники должны полноценно участвовать в проведении кадровой политики предприятия, в анализе человеческих взаимоотношений внутри фирмы, предвидеть ситуации возникновения конфликтов и обладать знаниями по их ликвидации и предупреждению.
Все вышеизложенное определяет актуальность темы исследования выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования является управление конфликтами в организации.
Предметом исследования выступает деятельность службы управления персоналом по разрешению и предотвращению конфликтов в организации.
Целью исследования является изучение роли службы персонала организации в разрешении и предотвращении конфликтных ситуаций.
Для достижения поставленной цели были определены и решены следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты конфликтов: понятие, сущность, виды, причины возникновения и методы разрешения;
- определить роль службы персонала организации в разрешении и предотвращении конфликтных ситуаций в организации;
- провести анализ конфликтных ситуаций на примере конкретной организации;
- разработать мероприятия по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций в организации.
Теоретическая база исследования. В работе были изучены труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, посвященные вопросам исследования конфликтов: А.Я. Анцупова, Ф.М. Бородкина, Г.И. Козырева, Н.В. Гришиной, А.Г. Здравомыслова, С.М. Емельянова, А.Н. Леонтьева, У. Мастенбрука, А. Рапопорта, В.Е. Семенова, Р. Фишера и др.
Методология исследования.
В работе использовались общенаучные методы исследования: системно-структурный, диалектический, логический, сравнительный, психологические и методы наблюдения, изучение документов, экспертная оценка, тестирование.
Базу исследования составили работники строительной организации Санкт-Петербурга ЗАО «Невский Проект» в количестве 42 человека.
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные в работе результаты исследования конфликтности в организации, а также разработанные методы по их разрешению и предотвращению могут быть использованы в кадровой политике ЗАО «Невский Проект».
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя параграфы, заключения, библиографического списка, приложений.
Глава 1. Теоретические аспекты исследования конфликтов в современной организации
1.1 Понятие, сущность и виды конфликтов
Как и у многих понятий в теории управления, конфликт имеет множество определений и толкований.
Термин конфликт произошел от латинского слова conflictus – столкновение. Конфликт – это довольно сложное психологическое явление, эффективность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.
В настоящий момент наиболее распространенными являются два подхода к пониманию конфликта. Первый определяет конфликт как противоречие, столкновение, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. Здесь конфликты могут проявляться и в неживой природе. Понятие «конфликт» и «противоречие» по факту становятся сравнимыми по объему.
Суть второго подхода заключается в определении конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, которые в нем участвуют (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.
Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.
Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта. При этом все указанные дисциплины вполне взаимодействуют между собой, что позволяет результаты в одних применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость.
Конфликты возникают в процессе общения, поведении, деятельности. Это так называемые области противодействия субъектов конфликтной ситуации. Поэтому очевидно, что такие ситуации являются предметом изучения не только социальной психологии, но и таких наук как военные науки, история, педагогика, политология, психология, правоведение, социобиология, социология, философия, экономика и т. д.
В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинством является то, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей.
Рассмотрим некоторые из них.
По мнению С.М. Емельянова, конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).1
А.Г. Здравомыслов определяет понятие конфликта, как важнейшую сторону взаимодействия людей, форму отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация которых вызвана противостоящими ценностями и нормами.2
С данным подходом нельзя не согласиться, так как в результате взаимодействия людей друг с другом существует вероятность возникновения социального конфликта из-за различных ценностных представлений, взглядов и потребностей в жизни.