Файл: Цернес, А. Л. Организация внутрихозяйственного расчета на предприятиях лесной и деревообрабатывающей промышленности.pdf

Внутризаводская (цеховая) отчетность подчинена задачам и требованиям статистической отчетности предприятия и пред­ ставляется в сроки и по формам, установленным администра­ цией предприятия.

Важную роль играет правильная постановка аналитиче­ ской работы в цехах. Необходимо систематическое сопостав­ ление плановых и фактических показателей производственно­ хозяйственной деятельности. Должны быть исследованы при­ рода образования фактических показателей, влияние различ­ ных факторов на достигнутые результаты, устойчивость этих факторов, пути устранения недостатков и способы закрепле­ ния и распространения положительного опыта. Анализ орга­ низуется в разнообразных формах: выборочно, по оператив­ ным данным, требующим немедленного изучения, периоди­ чески по данным учета, по отдельным тематическим вопросам, а также комплексно.

При анализе работы цехов необходимо исследовать соот­ ветствие объемов работ по стыковым переделам, ритмичность производства, соблюдение технологических норм и режимов, использование материалов, утилизацию отходов, эффектив­ ность-использования производственных площадей, машин и оборудования, рентабельности отдельных видов изделий и ра­ бот, использование и загрузку рабочего времени, условия ор­ ганизации и оплаты труда, эффективность материального стимулирования.

Подведение итогов и оценка деятельности подразделений должны проводиться регулярно, в возможно короткие сроки после'отчетного периода (не более 10 дней), в обстановке гласности и под контролем общественности.

Решение о материальном и моральном поощрении коллек­ тивов следует приурочить к срокам подведения итогов их ра­ боты за тот или иной период (как правило, помесячно и по итогам квартала).

ЦЕХОВЫЕ ФОНДЫ ПООЩРЕНИЯ

При планировании цеховых поощрительных фондов сле­ дует исходить из следующих основных посылок: увязки цехо­ вых фондов с общезаводским фондом материального поощре­ ния как в целом, так и по направлениям; определения эконо­ мических границ поощрения цехов при перевыполнении пла­ новых показателей; установления исходных размеров премиро­ вания работников подразделений с учетом роста эффектив­ ности производства; разработки оценочных показателей и ус­ ловий, обеспечивающих соразмерность премий, существен-

29

ным нормативам, которые исчисляются по следующим фор­ мулам:

Н £= | Ъ < Т - X HfrX К ;

П*->ГТ

бельности по цеху;

Н£ — норматив отчислений за каждый процент рента­ бельности по предприятию;

Нц — норматив отчислений за каждый процент прироста продукции по цеху;

Н„ — норматив отчислений за каждый процент прироста продукции по предприятию;

Фц — производственные фонды цеха; Фп — производственные фонды предприятия; Зц — фонд заработной платы цеха;

Зп — фонд заработной платы предприятия; Оц — объем продукции цеха; Оп — объем продукции предприятия;

К— коэффициент, отражающий долю, выделяемую из фонда предприятия на формирование цехового фонда-

Коэффициент рассчитывают по формуле

где М — фонд материального поощрения по предприятию, образованный в год перехода на новые условия ра­ боты;

Мц — фонд материального поощрения по цеху, образован­ ный в год перехода на новые условия работы;

3 — фонд заработной платы предприятия; Зц — фонд зарплаты цеха;

Кт—коэффициент технологической сложности цеха.

С применением указанных нормативов расчет фонда мате­ риального поощрения производится по формуле

31

где Мц — плановый фонд материального поощрения;

Мр — процент отчислений в фонд материального поощре­ ния предыдущего года за уровень рентабельности;

Рпл— плановый уровень рентабельности текущего года; Р0 — плановый уровень рентабельности предыдущего

года;

П— рост объема выпускаемой (реализуемой) продук­ ции к предыдущему году, %;

Нр — норматив отчислений в поощрительный фонд за уровень рентабельности;

Нп — норматив за рост объема продукции,

В аналогичном порядке рассчитываются цеховые фонды и по показателю роста производительности труда.

Структура цеховых .фондов материального поощрения оп­ ределяется исходя из экономической связи направлений фон­ да материального поощрения с текущей деятельностью цехов, степени воздействия поощрения на инициативу работников.

Централизованно, т. е. в целом по предприятию, распреде­ ляются средства фонда, направляемые на выплату вознаграж­ дения за общие годовые итоги работы предприятия, премиро­ вание коллективов-победителей во внутризаводском соцсорев­ новании и на оказание единовременной материальной помощи.

Централизуется также до 50% средств, предусмотренных сметой для премирования особо отличившихся работников.

В цеховых фондах поощрения предусматриваются средства на премирование ИТР и служащих за выполнение текущих планов; особо отличившихся работников цехов (не менее 1% к фонду зарплаты); рабочих за счет прибыли предприятия.

Премии ИТР и служащим составляют 60—70% общей сум­ мы цехового фонда поощрения. В связи с этим наиболее важ­ но правильно определить размер этих премий для различных цехов, не допуская уравниловки и произвольного подхода к организации поощрения.

Одним из методических приемов дифференцирования раз­ меров премий ИТР и служащих по цехам состоит в разработ­ ке балльной шкалы, в которой учитываются коэффициенты (к среднему размеру по предприятию) значимости цеха, на­ пряженности основных плановых показателей и технологиче­ ской сложности.

32

П р и м е р . В соответствии с общими показателями на пред­ приятии решено устанавливать плановый размер премий це­ хам в зависимости от следующих коэффициентов:

а) значимости цехов: основные цехи 1,0; вспомогательные 0,8;

б) напряженности основных плановых показателей: за 1% роста объема производства 1+0,02; за 1% роста производительности труда 1+0,03;

в) технологической сложности (определяется расчетно в диапазоне 0,8—1,2).

При этих условиях шкала цеховых коэффициентов будет (пример условный) выглядеть, как показано в табл. 2.

На основе приведенной в табл. 2 шкалы можно рассчитать размер премии по каждому цеху (табл- 3).'

3 3

В отраслевых разработках рекомендуются и другие мето­ ды дифференцирования размеров премий по цехам, которые могут использоваться с учетом конкретных условий каждого предприятия.

Большую стимулирующую роль играет правильное опреде­ ление в о з н а г р а ж д е н и й з а г о д о в ы е и т о г и р а б о т ы п р е д п р и я т и я .

Этот вид поощрения занимает особое место в системе сти­ мулов, так как предусматривает вознаграждение за коллек­ тивные усилия (что очень важно в условиях роста кооперации труда), цементирует общность экономических задач всего кол­ лектива, обеспечивает сочетание моральных и материальных стимулов к труду.

34

При переводе на новую систему планирования и стимули­ рования в составе фонда материального поощрения предус­ мотрена выплата вознаграждений за годовые итоги в среднем из расчета 10-дневного заработка. Однако на каждом пред­ приятии определяются различные условия и размеры возна­ граждения. При этом практикуются большие разрывы между нижним и верхним размерами вознаграждения.

По нашему мнению, целесообразно сократить разность шкалы, максимум до трехкратной. Например, 4—12 дней или 5—15 дней. Для высококвалифицированных специалистов (мастеров, механиков), бригадиров и рабочих высших разря­ дов со стажем работы более 15 лет в порядке исключения можно установить вознаграждение в размере 15—20 дней, т. е. до 75—80% среднемесячного заработка.

На ряде предприятий стремятся более тесно сочетать ма­ териальные и моральные стимулы: размер годового возна­ граждения установлен с учетом общественно-политической активности работников, их участия в социалистическом сорев­ новании. Применяется увеличение общих размеров вознаграж­ дения: работникам, награжденным орденами и медалями

СССР в течение данной пятилетки, вознаграждение повышает­ ся на 50%; на 25—30% — работникам, награжденным значком «Отличник соцсоревнования» и почетными грамотами мини­ стерства; на 15—20% — лицам, которые занесены на «Доску Почета», а также лицам, которым присвоено звание «Ударник коммунистического труда»; на 5—10% — работникам, которым в течение года объявлялась благодарность за производствен­ ные достижения и общественную активность.

Экономическая роль годовых выплат будет и в дальней­ шем возрастать по мере повышения среднемесячной заработ­ ной платы работников и использования так называемых «по­ верхностных» резервов роста эффективности производства. Весомость «тринадцатой зарплаты» побуждает к более ста­ бильному выполнению плановых заданий, улучшению конеч­ ных результатов работы всего предприятия. Она стимулирует более тщательную подготовку производства, совершенствова­ ние технологии, лучшее использование производственных фон­ дов, т. е. те факторы, результаты эффективности которых хотя и не сказываются немедленно, однако в большей степени обес­ печивают высокие темпы технического прогресса-

Велика роль годовых выплат и в социальном отношении. Они гарантируют более широкое участие работников в рас­ пределении прибыли, способствует закреплению кадров, соз­ дает подлинную заинтересованность всех в работе каждого.

35