Файл: Москва 2016 г. Содержание предисловие Введение Список сокращений раздел i общая часть.pdf

121
Согласно Трудовому кодексу в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя могут выступать не только юридические и физические лица, но и «иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры» (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Нечеткая легальная характеристика таких работодателей дала основание некоторым ученым полагать, что филиалы и представительства как обособленные подразделения тоже могут быть работодателями. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2
(ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
1
высказался по поводу того, что следует понимать под структурными подразделениями, но не внес окончательной ясности ни в этот вопрос, ни в вопрос о том, могут ли они быть признаны работодателями.
Под структурными подразделениями, как сказано в ч.3 п.16 постановления, следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д… Однако в научной и учебной литературе, а также в правоприменительной практике утвердилось мнение, отрицающую возможность для структурных подразделений быть самостоятельными субъектами трудового права.
Убедительность такой точки зрения заключается, в частности, в том, что работодательская правосубъектность не исчерпывается лишь правом заключать, изменять и прекращать трудовые договоры. В полной мере ею обладает не структурное подразделение работодателя, а сам работодатель. Кроме того, он имеет и другие права, а, главное, обязанности как субъекта трудового права.
В то же время к числу таких «иных» субъектов могут относиться субъекты
Российской Федерации и Федерация в целом в лице органов публичной власти, а также органы местного самоуправления.
§ 3. Содержание трудового правоотношения
Под содержанием трудового правоотношения следует понимать совокупность прав и обязанностей его субъектов. Права и обязанности субъектов устанавливаются актами разного уровня: от федеральных законов до трудового договора. Часть прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения имеют конституционную природу (ст. 19, 37, 43 и др. Конституции РФ) и закреплены в проблемы теории и практики. Межвузовский сборник научных трудов, посвященный 100- летию со дня рождения заслуж. деятеля науки РСФСР, доктора юридических наук, профессора
Н.Г. Александрова. – М.: Проспект, 2008. Стр. 10 – 17.
1
Бюллетень Верховного Суда РФ, 2004 N 6,.
10 См. Маврин С.П., Филиппова МВ, Хохлов Е.Б.Трудовое право России: Учебник. Санкт-
Петербург. 2005. С 63-66.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.
М.2007/Отв. ред. К.Н. Гусов;С 71; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/
Отв. ред. А.М.Куренной, С.П.Маврин; Е.Б.Хохлов. М.2007.С 64. См. Права работодателей в трудовых отношениях /О.В.Абрамова, И.В. Занданов, Т.Ю. Коршунова и др.; под ред. А.Ф.
Нуртдиновой, Л.А. Чикановой; Ин -т законодательства и сравнит. правоведения при
Правительстве Российской Федерации. – М.:Эксмо, 2009. С.51 и др.

122
ТК РФ в виде основных прав и обязанностей работника (ст. 21) и работодателя
(ст. 22). Это так называемые статутные права и обязанности, публичная, если можно так сказать, часть содержания трудового правоотношения. Однако последнее возникает на основании трудового договора, то есть соглашения, поэтому значительная часть содержания носит «частный», договорный характер и зависит от усмотрения сторон. Некоторые права и обязанности сторон предусмотрены соглашениями и коллективными договорами, локальными нормативными актами, и они так же, как статутные, входят в содержание трудового правоотношения как бы независимо от воли конкретных субъектов. На самом же деле их воля предварительно была выражена или непосредственно (в коллективном договоре), или опосредованно (через представителей, чаще всего, органы профсоюзов) при принятии этих актов, заключении соглашений.
Важно заметить, что субъективные права и обязанности сторон трудового правоотношения могут быть установлены на любом иерархическом правовом уровне и защищаются равным образом.
Из сказанного следует, что содержание трудового правоотношения и трудового договора не вполне совпадает. Содержание трудового правоотношения шире за счет статутных и иных прав и обязанностей субъектов, установленных на более высоком, чем трудовой договор, уровне. Следует подчеркнуть, что договорные права и обязанности сторон трудового правоотношения не могут ухудшать положение работников, снижать уровень прав и гарантий по сравнению с законом. В противном случае они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
§ 4. Юридические факты в трудовом правоотношении
Основания возникновения трудовых правоотношений, то есть
правообразующие юридические факты, предусмотрены ст. 16—19 ТК РФ.
Согласно принятой в общей теории права классификации юридических фактов по критерию зависимости от воли людей они подразделяются на события и действия, а действия, в свою очередь (по критерию отношения к праву), — на правомерные и неправомерные. Согласно этой классификации в основе возникновения трудового правоотношения могут быть только действия, и, как правило, правомерные. Хотя, надо заметить, что и в том случае, когда трудовой договор заключен с нарушениями, т.е. неправомерно, он все равно порождает юридические последствия. И если по такому трудовому договору работа была сделана, она должна быть оплачена.
Обязательным правообразующим фактом является трудовой договор, которому в Трудовом кодексе посвящен Раздел III, главы 10-13.
Сложные юридические составы, состоящие из двух и более юридических фактов, согласно ТК РФ, также порождают трудовые правоотношения. Это избрание на должность (ст. 17), избрание по конкурсу (ст. 18), назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19). В ст. 16 ТК РФ названы еще такие сложные составы, как направление на работу уполномоченными законом

123 органами в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора.
Несмотря на то, что перечень оснований возникновения трудовых правоотношений в названных статьях ТК РФ закрытый, трудовые отношения могут возникать и на других основаниях. Например, для возникновения трудового правоотношения совместителя необходимы два трудовых договора, так как совместительство определяется как выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время
(ст. 60.1, 282 ТК РФ).
Следует обратить внимание на то, что во всех сложных составах трудовой договор присутствует обязательно: акт избрания и трудовой договор; избрание по конкурсу и трудовой договор; судебное решение о восстановлении на работе и трудовой договор и т. д.
Юридические факты, влекущие изменение трудового правоотношения, могут быть как действия, так и события. Трудовое правоотношение может возникнуть на основе как простого, так и сложного юридического состава (два и более юридических фактов).
Так, медицинское заключение, содержащее противопоказания по состоянию здоровья работника при продолжении прежней работы, влечет перевод на другую работу, но с его согласия (два юридических факта — ст. 73 ТК РФ); катастрофа, авария, стихийное бедствие являются основанием перевода без согласия работника (один юридический факт), если другая работа не будет более низкой квалификации, когда необходимо согласие работника (два юридических факта — ст. 72.2 ТК РФ).
Общие основания и порядок прекращения трудового договора предусмотрены статьями 77-84 Трудового кодекса. Юридические факты, прекращающие трудовое правоотношение, могут быть событиями (смерть работника или работодателя — физического лица – п. 6 ст. 83 ТК РФ); действиями: как правомерными (соглашение сторон – ст. 78 ТК РФ, увольнение по собственному желанию – ст.80 ТК РФ), так и неправомерными
(дисциплинарный проступок — п.п. 5—8 и др. ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основание прекращения трудового правоотношения может быть простым, состоящим из одного юридического факта (например, при увольнении по инициативе работника достаточно его желания, выраженного в форме письменного предупреждения работодателя – ст.80 ТК РФ), и сложным юридическим составом, состоящим из двух или нескольких юридических фактов. Так, для расторжения трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя требуется, во-первых, чтобы основание увольнения было предусмотрено Трудовым кодексом, во-вторых, если трудовой договор прекращается по пунктам 2,3,5 ч.1 ст.81, а работник является членом профсоюза,
– согласие последнего. Кроме того, во всех случаях прекращения трудового договора по инициативе работодателя с этими работниками увольнение допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст.269 ТК РФ).

124
§ 5. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми
правоотношениями
Согласно ч. 2 ст. 1 ТК РФ в числе отношений, непосредственно связанных с трудовыми, названы отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Если рассматривать названные правоотношения с точки зрения их соответствия динамике основного отношения трудового права —трудового правоотношения, то в группу предшествующих ему правоотношений следует включить отношения по трудоустройству у данного работодателя, а также отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.
Отношения по трудоустройству, как правило, предшествуют трудовым отношениям. Но поскольку их целью является помощь государства при нуждаемости в подыскании работы: трудоустройстве, получении новой специальности, переквалификации, то в некоторых случаях они могут следовать за прекратившимися не по инициативе работников трудовыми отношениями или сопутствовать им при получении, например, новой специальности у того же работодателя.
1
Практически во всех учебниках по трудовому праву выделяют три взаимосвязанных вида возникающих по этому поводу отношений: гражданин — государственная служба занятости; служба занятости — работодатель; гражданин, направленный службой занятости, — работодатель, и все они относятся к трудовому праву.
Основанием возникновения первого правоотношения этой триады является обращение гражданина в службу занятости. В случае, если он отвечает признакам
«безработного» (не имеет работы и заработка, ищет работу и готов приступить к ней — п. 1 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 (ред. от 28.07.2012) N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»),
2
служба занятости обязана зарегистрировать его в этом качестве и оказывать содействие в поисках подходящей работы, осуществлять выплату пособия по безработице.
1
См. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб.-М. ТК Велби, Изд-во Проспект,
2003. С.111.
2
СЗ РФ, N 17,1996, ст. 1915.

125
Отношения между службой занятости и работодателем возникают с момента регистрации работодателя — юридического или физического лица — индивидуального предпринимателя. Они характеризуется юридическими правами и обязанностями обеих сторон. Например, работодатель обязан информировать службу занятости о предстоящих массовых увольнениях, вакансиях, в пятидневный срок возвращать направление в службу занятости при приеме гражданина на работу, а служба занятости, в свою очередь, — информировать работодателя о состоянии рынка труда, разрабатывать предложения об установлении квот для приема на работу граждан, нуждающихся в социальной защите (ч.1 п.2 ст. 25, ч.2 п.3, п.5 ст.26 Закона РФ «О занятости населения в
Российской Федерации»).
Отношения «гражданин — работодатель» только в том случае могут быть
«трудоустройством» в рассматриваемом смысле, если гражданин направляется к конкретному работодателю службой занятости. Работодатель принимает на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление от службы занятости. Поэтому о правовом характере этой связи можно уверенно говорить только в отношении определенной категории граждан, а именно тех, которые направлены для трудоустройства в счет установленной квоты. Согласно ст.21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-
ФЗ (ред. от 30.11.2011) "О социальной защите инвалидов в Российской
Федерации" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.02.2012),
1
организациям, численность работников которых составляет более
100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов). В Москве рабочие места квотируются не только для инвалидов, но и для молодежи следующих категорий: несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет; выпускники учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от
18 до 24 лет, высшего профессионального образования в возрасте от 21 года до 26 лет, ищущие работу впервые.
2
В литературе высказано мнение о специфической природе отношений в сфере занятости. Их содержание — оказание социальной услуги, поэтому по своей правовой природе они весьма близко примыкают к социально- обеспечительным отношениям, представляющим собой предмет права социального обеспечения
3
. Некоторые авторы отрицают трудоправовую природу данных отношений (кроме последнего: работник — работодатель, возникающего, как правило, на основе направления службы занятости и, можно добавить, в счет
1
СЗ РФ,1995, N 48, ст. 4563.
2
Ст. 2 Закона г. Москвы от 22.12.2004 N 90 "О квотировании рабочих мест." "Тверская,
13",.2004, N 156.
3
См. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова – М.: Юристъ,
2002. С. 143.