Файл: Москва 2016 г. Содержание предисловие Введение Список сокращений раздел i общая часть.pdf

371 ответственности руководящих работников, выделяя руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей.
По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а может и не применить его (ст. 192 ТК РФ).
В то же время согласно ст. 195 ТК РФ по требованию представительного органа работников работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителям структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении перечисленными лицами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.
Согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
Норма статьи 195 ТК РФ свидетельствует о том, что законодатель проявляет заинтересованность в налаживании социально-партнерских отношений между работодателем и коллективом работников данной организации, основанном на принципах законности, справедливости и гуманного отношения к работнику.
Статья 195 ТК РФ не регламентирует процедуру рассмотрения заявления представительного органа работников (срок рассмотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нарушения правовых норм лицам). Между тем, согласно ч. 2 ст. 370 ТК РФ работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. В такой же срок, как представляется, должно рассматриваться и заявление любого представительного органа работников о привлечении названных в ст. 195 ТК РФ должностных лиц к дисциплинарной ответственности.
Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении требований представительного органа работников могут служить основанием для возбуждения индивидуального или коллективного трудового споров (это зависит от характера нарушения руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения).
Как известно, дисциплина труда может достигаться позитивными методами
(убеждение, поощрение) и методом принуждения
(привлечения к дисциплинарной ответственности). Эти меры применимы для всех категорий работников, в том числе они могут, а в установленных законом случаях должны

372 распространяться и на руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей.
Работники, указанные в ст. 195 ТК РФ, несут дисциплинарную ответственность за совершение ими проступков, связанных с нарушением ими трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В других случаях совершения этими работниками дисциплинарного проступка, ответственность наступает по нормам статьи 192 ТК РФ, а именно:
- пункта 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации).
Необоснованным принято считать решение, если в результате именно его наступили неблагоприятные последствия, указанные в рассматриваемой норме ТК
РФ. Примером принятия такого решения может служить, например, незаконное увольнение работника в связи с мнимым сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которое приводит к материальному ущербу организации, поскольку восстановление работника на работе влечет за собой оплату ему времени вынужденного прогула за счет средств организации, в которой он работал.
Как указано в п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли на-званные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.
Обязанность доказать наличие неблагоприятных последствий возлагается на работодателя.
Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется к строго ограниченному кругу лиц, перечисленных в законе. Подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55
ГК РФ «Представительства и филиалы». Сведения о представительствах и филиалах должны содержаться в учредительных документах юридических лиц, а их деятельность регулируется положениями, утвержденными в установленном порядке. Руководители филиалов и представительств назначаются на должность юридическим лицом и действуют на основании доверенности;
- пункта 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей). Субъектом дисциплинарной ответственности по указанной норме ТК РФ может быть только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители.
Законодательство не определяет, что должно считаться грубым нарушением трудовых обязанностей при увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По

373 сложившейся в Российской Федерации судебной практике грубым нарушением признается неисполнение важных обязанностей руководителем организации
(филиала, представительства), которое может повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации, например, нарушение правил по охране труда, правил учета материальных ценностей, приписки в статистической отчетности. К грубым нарушениям судебная практика относит также превышение руководителем своих служебных полномочий или использование их в корыстных целях.
В пункте 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что вопрос о том, является ли допущенное нарушение названными в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лицами грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
Грубым нарушением в соответствии с указанным постановлением Пленума
Верховного Суда РФ, в частности, признается неисполнение обязанностей, возложенных на этих лиц трудовым договором, которое могло повлечь причинение вреда здоровья работников либо причинение имущественного ущерба организации.
С руководителями других структурных подразделений организации, их заместителями, а также главным бухгалтером организации трудовой договор по п.
10 ст. ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть расторгнут. Однако трудовой договор с этими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а»-
«д» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
Таким образом, современное трудовое законодательство в качестве самостоятельных субъектов дисциплинарной ответственности признает руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, к которым наряду с общими нормами ТК РФ (ст.
192) могут применяться (при определенных условиях) дополнительные меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1.
Что означает понятие правопорядка в сфере труда? Какими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, такой правопорядок регулируется в данной организации?
2.
Что понимается под дисциплиной труда и каковы методы ее обеспечения?
3.
Что следует понимать под внутренним трудовым распорядком организации? Какими нормативными правовыми актами регулируется такой распорядок?
4.
Какой порядок принятия Правил внутреннего трудового распорядка?
Их содержание.

374 5.
Что понимается под поощрением работников за труд? Какие меры поощрения работников предусмотрены нормами трудового права?
6.
Что понимается под дисциплинарной ответственностью в сфере труда?
7.
Что является основанием и условиями наступления дисциплинарной ответственности сторон трудового договора?
8.
Каковы виды дисциплинарной ответственности по российскому трудовому праву? Их отличительные признаки.
9.
Каков порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий?
10.
В чем заключаются особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей?

375 отношения к имуществу работодателя, а также к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества и других работников (ст. 21 ТК РФ), и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам (ст. 22 ТК РФ), является одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. При этом не имеет значения ни организационно-правовая форма, ни форма собственности организации, в которой работодатель осуществляет свою деятельность, ни вид трудового договора, заключенного между работником и работодателем (срочный трудовой договор, работа по совместительству и др.).
Если в результате неисполнения одной из сторон трудового договора своих обязанностей другой стороне договора причинен имущественный (материальный) ущерб и (или) моральный вред, сторона, виновная в этом может быть привлечена к материальной ответственности, Эта ответственность состоит в возложении на сторону трудового договора, причинившую имущественный ущерб другой стороне, обязанность возместить этот ущерб в соответствии с нормами трудового права.
Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 232 ТК РФ).
Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной нормами ТК РФ или иными федеральными законами.
Обязанность сторон трудового договора возместить причиненный одной из сторон другой стороне договора ущерба наступает независимо от привлечения их к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.
Правовую базу института взаимной материальной ответственности работника и работодателя образуют конституционные нормы, например, ст. 8
Конституции РФ, закрепляющая формы собственности и их неприкосновенность, ст. 37 - право граждан на труд, на индивидуальные и коллективные трудовые споры.
Институт взаимной материальной ответственности сторон трудового договора имеет определенное строение, свою особую структуру, основанную на дифференцированности норм, образующих его содержание. Эти нормы можно сгруппировать на:
- нормы, относящиеся к условиям наступления материальной ответственности стороны трудового договора;
- нормы, относящиеся к материальной ответственности работодателя перед работником;
- нормы, регламентирующие материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю;