Файл: Москва 2016 г. Содержание предисловие Введение Список сокращений раздел i общая часть.pdf

496 в) предлагать собственные возможные варианты разрешения трудового спора; г) подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.
Члены примирительной комиссии должны знать действующее законодательство, относящееся к регулированию социально-трудовых вопросов, урегулированию коллективных трудовых споров, принципам работы профсоюзной организации, кадровой политики и другим сторонам жизни организации, а также методы ведения переговорного процесса при возникновении коллективного трудового спора. При этом необходимо учитывать, что статус, опыт практической работы, а также личные качества членов примирительной комиссии имеют существенное значение и придают вес ее предложениям и рекомендациям.
Основной принцип ведения переговоров - добровольность принятия сторонами решений. Примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Рассмотрение в ней разногласий призвано предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения. Комиссия также должна быть готова дать предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.
Заседания комиссии должны проводиться в полном составе. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, которые должны представлять разные стороны.
Процедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии трудовым законодательством не предусмотрена. Она устанавливается самой комиссией. В ходе рассмотрения спора членам примирительной комиссии должна быть предоставлена возможность получения необходимых документов, материалов и информации, свободного обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.
Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время, для чего члены комиссии освобождаются от работы.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и оформляется протоколом, который помимо председателя и секретаря должен быть подписан представителями сторон. Протокол имеет для работников и работодателя обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии. В протоколе записывается ее решение и указываются присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования сторон.
Закон не оговорил, все ли предъявляемые работодателю требования указываются в протоколе или только те, по которым стороны в комиссии достигли соглашения. Количество требований может быть уменьшено. Новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией) и не предъявлялись до комиссии работодателю для его решения, нельзя выдвигать.

497
В Рекомендации МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже"
(1951 г.) подчеркивается, что все соглашения, достигнутые сторонами в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке, то есть коллективными договорами, соглашениями.
Следовательно, и решение примирительной комиссии, поскольку оно представляет собой соглашение сторон, обязательно как для работников, так и для работодателя. Это правило подкрепляется нормой ст. 408 ТК РФ об обязательности любого соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора.
Если согласие по разрешению коллективного трудового спора не достигнуто, то в протоколе следует четко отразить существо разногласий и позицию сторон, их намерение продолжить примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Решение примирительной комиссии должно выполняться добровольно.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника - второй этап мирных процедур разрешения спора самими спорящими сторонами
(их представителями), но с помощью третьего лица.
Посредник - нейтральное лицо по отношению к спорящим сторонам. Он призван постепенным снятием их разногласий оказать помощь сторонам достигнуть соглашения по разрешению трудового спора.
Посредник привлекается к рассмотрению коллективного трудового спора по соглашению сторон при недостижении ими согласия в примирительной комиссии.
Особенность рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника заключается в том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон лицо, которое предлагает участникам спора варианты разрешения возникшего спора. Эти варианты обсуждаются сторонами спора на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой последующего соглашения о разрешении коллективного трудового спора.
Главная функция посредника - оказание помощи в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Посредник не должен оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Его участие направлено на предоставление сторонам дополнительных возможностей для урегулирования спора.
Для эффективного выполнения посредником своих функций необходимо, чтобы стороны признавали его компетентность, объективность, беспристрастность и независимость. При этом посредник должен знать действующее законодательство, нормативные правовые акты, относящиеся к регулированию трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений,

498 в том числе норм права, относящихся к урегулированию коллективных трудовых споров.
Существенную помощь сторонам спора на этом этапе оказывают
Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные постановлением Минтруда России от
14 августа 2002 г.
Кандидатуру посредника стороны коллективного трудового спора могут выбрать самостоятельно (при взаимном согласии по его кандидатуре) или же обратиться в соответствующий орган по урегулированию коллективных трудовых споров с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника.
Следовательно, посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист.
Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного согласования с этим лицом, руководителем организации, где оно работает, или органом исполнительной власти субъекта РФ, территориальным органом по урегулированию коллективных трудовых споров следует оформить протоколом.
Лица, привлеченные в качестве посредников, освобождаются от основной работы с сохранением им среднего заработка на период рассмотрения коллективного трудового спора.
В соответствии с частью 4 ст. 403 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до пяти рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения
(назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора составленного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника может окончиться одним из двух вариантов:
- либо принятием сторонами спора согласованного решения, обязательного для исполнения;
- либо составлением протокола разногласий.
Если составлен протокол разногласий, стороны переходят к следующей стадии разрешения коллективного трудового спора - передают спор на рассмотрение трудового арбитража.
Участие посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательной процедурой, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество при надлежащей его организации и взаимопонимании сторон спора может быть вполне эффективной примирительной процедурой.
Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Трудовой арбитраж - один из трех возможных звеньев в разрешении коллективных трудовых споров. Это - временно действующий орган, создаваемый

499 в установленном порядке для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры
(примирительная комиссия и (или) посредник) и не достигли соглашения.
Трудовой арбитраж, как и все остальные формы примирительных процедур, носит, как правило, добровольный характер, поскольку создается при наличии двух условий: а) согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже; б) наличия соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.
Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также от выполнения его решений, то закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к проведению забастовки. Здесь речь идет лишь о том случае, когда работодатель дал согласие на создание трудового арбитража (когда его согласие на это требуется) и, следовательно, заранее согласился на выполнение его решений, а затем отказался от их выполнения.
Трудовой арбитраж создается сторонами спора. В создании и функционировании трудового арбитража активную роль играет соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который на этапе разрешения коллективного трудового спора на равных со сторонами спора участвует как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке регламента разрешения спора, определении полномочий.
Трудовой арбитраж состоит, как правило, из трех трудовых арбитров, рекомендованных соответствующим государственным органом по разрешению коллективных трудовых споров или предложенных сторонами спора. В качестве трудовых арбитров могут быть избраны любые независимые специалисты по выбору сторон трудового спора.
Если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Трудовой арбитр должен знать действующее трудовое законодательство, в частности законодательство о коллективных договорах и соглашениях и порядок разрешения коллективных трудовых споров. Он должен владеть методами ведения договорного процесса, уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению коллективного трудового спора на этапе рассмотрения в трудовом арбитраже.
Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении примирительных процедур.
В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и полномочия оформляется соответствующим решением работодателя,

500 представителя работников и соответствующего государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.
Трудовой арбитраж должен детально исследовать все материалы дела, проверить полномочность сторон, существо возникших разногласий, установить по возможности все обстоятельства, имеющие значение для урегулирования спора.
Утвержденные постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г.
Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже могут оказать практическую помощь сторонам спора на этой стадии.
Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон и может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует соответствующие государственные органы по разрешению коллективных трудовых споров и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора.
По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора большинством голосов арбитров. Решение оформляется протоколом, в котором указываются присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласий.
Решение трудового арбитража передается сторонам коллективного трудового спора и имеет для них обязательную силу в соответствии с заключенным соглашением об их выполнении. Контроль за исполнением решения трудового арбитража осуществляют стороны коллективного трудового спора (ст.
408 ТК РФ).
§ 13. Право на забастовку и его реализация
Право на забастовку. Орган, возглавляющий забастовку.
Забастовка - крайняя, исключительная мера разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовку, как способ разрешения коллективного трудового спора, признано Конституцией РФ (часть 4 ст. 37). Это право относится к одному их основных прав и свобод человека и гражданина и может быть реализовано только с использованием установленных федеральным законом правил.
Понятие забастовки сформулировано в части 4 ст. 398 ТК. Это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей
(полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка - ультимативное действие работников, давление на работодателя, чтобы путем временного прекращения работы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах.