Файл: Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки.pdf

230
Укрупненные элемен- ты структуры
Составляющие социального пакета
Составляющие компенса- ционного пакета
Предоставление льгот, ссуд, кредитов
– выдача молока или других равно- ценных пищевых продуктов для ра- ботников, занятых на работах с вред- ными условиями труда работникам или предоставление компенсацион- ных выплат в размере, эквивалент- ном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов
(ст. 222 ТК РФ)
– скидки на выпускаемую компанией продукцию;
– организация бесплатного питания или оплата бизнес- ланчей, дотации на пита- ние;
– предоставление беспро- центных кредитов для со- трудников, целевых бес- процентных ссуд;
– льготное ипотечное кре- дитование, программы по обеспечению жильем;
– предоставление скидок на различные виды страхова- ния
Развитие корпоратив- ной культуры, отдых и развлечения
– предоставление ежегодного основ- ного оплачиваемого отпуска (ст. 115
ТК РФ);
– предоставление ежегодного допол- нительного оплачиваемого отпуска
(ст. 116 ТК РФ)
– программа поддержки личных интересов работни- ков, предоставление абоне- мента на посещение спор- тивных клубов;
– полная или частичная оплата проезда к месту от- дыха для сотрудников, предоставление льготных путевок;
– предоставление дополни- тельных оплачиваемых дней отдыха
Социальная поддержка семей работников не предусмотрено законодательством – полная или частичная компенсация страхования членов семей сотрудников;
– полная или частичная оплата проезда к месту от- дыха членов семей сотруд- ников;
– предоставление льготных путевок для отдыха и сана- торно-курортного лечения членам семей работников, путевок в детские оздоро- вительные лагеря;
– предоставление мест в детских дошкольных учре- ждениях для детей работ- ников;
– полная или частичная оплата обучения детей со- трудников

231
Укрупненные элемен- ты структуры
Составляющие социального пакета
Составляющие компенса- ционного пакета
Социальная поддержка работников, постра- давших при несчаст- ных случаях на произ- водстве, а также семей работников при их ги- бели
– возмещение утраченного заработка
(дохода) работника, а также связан- ных с повреждением здоровья до- полнительных расходов на медицин- скую, социальную и профессиональ- ную реабилитацию, либо соответ- ствующих расходов в связи со смер- тью работника (ст. 184 ТК РФ)
– обеспечение единовре- менных выплат работни- кам, пострадавшим в ре- зультате несчастных случа- ев на производстве, либо вследствие профессиональ- ных заболеваний;
– возмещение расходов, связанных с погребением работника, погибшего в ре- зультате несчастного слу- чая на производстве, тру- дового увечья или профза- болевания
Социальная поддержка пенсионеров
– страховые взносы в Пенсионный фонд РФ на обязательное пенсион- ное страхование (ст. 264 НК РФ)
– корпоративные пенсион- ные программы (дополни- тельное пенсионное обес- печение);
– выплаты пенсионерам к праздникам;
– единовременная матери- альная помощь работникам при увольнении в связи с выходом на пенсию
Рассмотренные элементы структуры компенсационного пакета могут содержать самые различные виды выплат, льгот и компенса- ций. Среди этих выплат могут встречаться постоянные (предоставля- емые на регулярной основе) и эпизодические выплаты; выплаты, но- сящие массовый характер (для всего персонала) и выплаты, направ- ленные на отдельные категории работников. Важно отметить, что ряд выплат являются широко распространенными («возвратные выпла- ты», компенсирующие работнику его расходы, понесенные в связи с выполнением функциональных обязанностей, выплаты, связанные с компенсацией питания, недорогого обучения, развития корпоратив- ной культуры и пр.). Что касается выплат, связанных со значитель- ными расходами работодателя (жилищные программы, пенсионное обеспечение, оплата дорогого обучения, предоставления льготных ссуд и кредитов и пр.), то они являются достаточно редкими и чаще применяются в отношении узкого круга работников, представляющих для организации особую ценность.

232
Компенсационный пакет – инструмент социальной политики ор- ганизации и важная составляющая HR-бренда компании. Затраты на компенсационный пакет должны окупаться, приносить работодателю дополнительную прибыль или снижать излишние издержки (напри- мер, связанные с повышенной текучестью кадров). Значимость ком- пенсационного пакета для организации проявляется через реализуе- мые им функции.
Привлечение персонала в организацию. Организации конкури- руют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специали- стов, которые им необходимы для достижения стратегических задач.
В этом смысле система компенсаций должна быть конкурентоспо- собной применительно к той категории работников, которые необхо- димы компании. Предоставление компенсационного пакета способ- ствует повышению привлекательности компании как работодателя на рынке труда, формированию благоприятного имиджа компании как работодателя.
Сохранение (удержание) сотрудников организации. Когда уро- вень и структура вознаграждений в организации не соответствуют рыночным реалиям, возможен отток кадров, усиление текучести.
Чтобы избежать потери сотрудников, необходимо обеспечить конку- рентоспособность системы компенсаций. На подбор, адаптацию и обучение персонала, а также на разработку стратегии мотивации за- трачиваются время, деньги и другие ресурсы. Для выполнения этой функции также необходим мониторинг рыночного уровня заработной платы и системы социальных выплат.
Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работника на те действия, которые необходи- мы для организации. Производительность, творчество, опыт, предан- ность философии компании должны поощряться через систему ком- пенсаций. Компенсационный пакет позволяет решить задачи форми- рования лояльности (через систему выплат, предоставляемых всем сотрудникам) и оказывать влияние на производительность и качество работы (в том случае, если используется гибкая система формирова- ния компенсационного пакета с учетом показателей результативно- сти). Соответственно, вносится вклад в решение задачи приведения

233 текущей деятельности сотрудников в соответствие с целями развития компании.
Развитие корпоративной культуры. Качественно разработан- ный компенсационный пакет помогает в развитии корпоративной культуры компании, единой системы ценностей и норм, содействует гуманизации трудовых отношений. Использование компенсационно- го пакета дает возможность формирования атмосферы заботы о каж- дом работнике, причем особой атмосферы, присущей именно данной организации.
Оптимизация расходов на персонал компании. Соответствую- щий потребностям и ожиданиям сотрудников компенсационный па- кет помогает оптимизировать расходы на персонал, гибко варьиро- вать виды и формы вознаграждений, дает возможность каждому ра- ботнику выбрать набор таких льгот и выплат, которые представляют ценность именно для него. Издержки на рабочую силу являются зна- чимой статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Как низкий, так и необоснованно высо- кий уровень оплаты труда и социальных выплат работникам могут подорвать конкурентоспособность компании. Продуманная система компенсации дополняет систему оплаты труда и позволяет организа- ции контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, избегая постоянного увеличения расходов на оплату труда.
7.3. Формирование компенсационного пакета
При разработке компенсационного пакета необходимо учиты- вать следующие требования
133
:
– правильное определение размера дополнительного вознаграж- дения. Стимулирующая функция компенсационного пакета может быть реализована при его размере, равном не менее 25 % основного заработка;
– учет потребностей различных групп персонала, а по возмож- ности – и отдельных работников. При этом сложность социально-
133
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и сти- мулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. С. 369–370.

234 демографической структуры персонала повышает затраты на разра- ботку и администрирование компенсационного пакета.
При формировании компенсационного пакета следует учиты- вать факторы внешней и внутренней среды организации. К внешним факторам можно отнести:
– общеэкономическую ситуацию в мире и стране. В кризисных условиях потребности работников в социальных услугах растут, а возможности организаций – снижаются;
– политику государства, законодательное регулирование соци- ального обеспечения налогообложения;
– жесткость конкуренции на рынке труда и целевом рынке. В условиях ограниченного предложения на рынке труда значение всех форм вознаграждений, в том числе социальных льгот и выплат, по- вышается.
Внутренние факторы, характеризующие ситуацию в организа- ции, также имеют значение при выборе способов формирования ком- пенсационного пакета. К внутренним факторам следует отнести: эко- номическое положение организации, ее размер, стадию жизненного цикла, кадровую политику. Особое место в числе внутренних факто- ров занимают структура персонала и его потребности. В табл. 46 при- ведены особенности потребностей различных социальных и демогра- фических групп персонала, которые следует учитывать при разработ- ке компенсационного пакета.
Таблица 46
Особенности потребностей социальных и демографических групп персонала
134
Характеристика
(фактор)
Влияние на потребности персонала
Возраст
18–30 лет
Потребность в льготах и пособиях, связанных с получением образова- ния, профессиональным развитием и карьерой, обеспечением жильем, активным отдыхом
30–55 лет
Высокая дифференциация потребностей. Значимая потребность в профес- сиональном развитии и карьере, сохранением и поддержанием здоровья.
Включение семей в число факторов, определяющих потребность в льготах
55–65 лет
Рост значимости льгот, связанных с пенсионным обеспечением и ме- дицинским обслуживанием
134
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и сти- мулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. С. 370–373.

235
Характеристика
(фактор)
Влияние на потребности персонала
Пол
Женский
Высокая значимость льгот (по сравнению с мужчинами), особенно свя- занных с экономией времени по выполнению домашней работы
Уровень денежных доходов
Высокий
Значимость льгот ниже, чем у других категорий работников. Ориента- ция на дорогие социальные услуги высокого качества
Средний
Потребность в развитии, рационализации быта, здоровом образе жизни
Учитывая сложившуюся в отечественных компаниях практику, следует выделить следующие способы формирования компенсацион- ного пакета:
1. Фиксированный состав компенсационного пакета для всего
персонала. Данный способ целесообразно использовать в неболь- ших компаниях при ограниченных финансовых возможностях орга- низации.
2. Фиксированный состав компенсационного пакета для от-
дельных категорий персонала:
– по группам должностных позиций (грейдам). В данном случае набор льгот тем шире, чем больше значимость должности для орга- низации;
– по социально-демографическим группам персонала. В данном случае делается попытка учета специфических потребностей каждой группы работников.
3. Гибкие программы дополнительных льгот. Главная особен- ность – это предоставление работникам права выбора набора соци- альных выплат и льгот в соответствии со своими потребностями.
Этапы разработки компенсационного пакета:
1. Определение целей разработки компенсационного пакета в соответствии с анализом факторов внешней и внутренней среды, а также стратегии организации.
2. Анализ компенсационных пакетов компаний-конкурентов.
3. Выбор способа формирования компенсационного пакета
(фиксированный набор льгот или вариант системы гибких льгот).
4. Разработка предварительной структуры компенсационного
пакета.

236 5. Изучение потребности в компенсациях и актуальности пред- лагаемого пакета для всего персонала.
6. Утверждение состава компенсационного пакета и разработка внутреннего нормативного документа (Положения).
7. Внедрение и администрирование положения о компенсацион- ном пакете.
8. Предоставление информации о компенсационном пакете пер- соналу и соискателям работы.
Наиболее сложным, но эффективным способом формирования компенсационного пакета является его максимальная индивидуали- зация через гибкие программы дополнительных льгот. Существует несколько вариантов гибких программ дополнительных льгот: про- грамма «кафетерий», программа «буфет» и программа «комплексный обед».
Программа «кафетерий»
Программа «кафетерий» предлагает работникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг и воз- можность выбора дополнительных услуг или их денежного эквива- лента в рамках установленного лимита. Главное достоинство такой программы для работника состоит в предоставлении работнику сво- боды выбора. Ценность этого метода для работодателя заключается в том, что удастся избежать расходов на социальные услуги, которые работникам не нужны. Например, если в «меню» предлагается оплата детских путевок, но у сотрудника нет детей, он может выбрать дру- гой вид социальных льгот.
В рамках данной программы общая стоимость получаемых ра- ботником льгот может быть поставлена в зависимость от оценки его работы в компании. В данном случае компенсационный пакет будет выполнять не только функции привлечения и удержания сотрудни- ков, но и функцию стимулирования производственного поведения и результативности.
Программа «буфет»
Программа «буфет» представляет собой набор значимых для ра- ботника социальных услуг, структура которого может быть скоррек- тирована в соответствии с потребностями работника (в пределах об-

237 щей стоимости пакета услуг). Соответственно, работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в сторону уве- личения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхования жизни).
Программа «комплексный обед»
В рамках программы «комплексный обед» сотрудникам предо- ставляется на выбор несколько пакетов выплат и услуг, примерно одинаковых по стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других ижди- венцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д.
Преимущества гибких программ льгот для работодателя заклю- чаются в снижении текучести персонала, повышении трудовой мотива- ции и лояльности работников к организации, возможности более эф- фективно контролировать расходы на социальные выплаты и льготы.
При разработке компенсационного пакета следует придержи- ваться следующих правил
135
:
– социальные услуги, предлагаемые организацией, должны вос- приниматься как значимые и актуальные большинством сотрудников;
– предлагаемые социальные услуги должны способствовать ре- шению тех проблем работников, которые оказывают негативное вли- яние на результативность и качество их труда;
– организация должна быть способна предоставить эти услуги сотрудникам с лучшим соотношением цены и качества, чем предла- гает рынок;
– система предоставления социальных услуг должна восприни- маться работниками как понятная и справедливая.
Контрольные вопросы
1. Дайте определение понятий «социальный пакет» и «компен- сационный пакет».
2. Какова структура социального пакета?
135
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и сти- мулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. С. 374.

238 3. В чем отличия структуры компенсационного пакета от струк- туры социального пакета?
4. Функции компенсационного пакета.
5. Этапы разработки компенсационного пакета.
6. Виды систем гибких льгот и их особенности.