Файл: Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки.pdf

13 вий выплат работодателем заработной платы работникам за их труд, регламентируемый действующим законодательством»
10
. В таком слу- чае оплата труда рассматривается как процесс, механизм формирова- ния дохода наемного работника, а заработная плата – как результат этого процесса.
Соответственно, можно говорить об уровне и структуре зара- ботной платы наемного персонала, а применительно к описанию спо- собов ее формирования употреблять термин «оплата труда»: формы и системы оплаты труда, организация оплаты труда, управление опла- той труда.
Механизм организации оплаты труда в странах с рыночной эко- номикой включает следующие элементы
11
:
– многоуровневую коллективно-договорную систему;
– систему обеспечения минимальных государственных гарантий в области оплаты труда;
– налоговую систему регулирования оплаты в составе индивиду- альных доходов и в составе издержек работодателя на рабочую силу;
– систему информации об уровне и динамике заработной платы;
– увязку заработной платы с затратами и результатами труда ра- ботника через организацию оплаты труда в организации.
Что касается соотношения понятий «заработная плата» и «дохо- ды работника», то эти понятия, безусловно, различны. «Доход работ- ника» – понятие более широкое, чем «заработная плата». Возможная структура доходов работников представлена Б.М. Генкиным следу- ющим образом
12
:
– оплата по тарифным ставкам и окладам;
– доплаты за условия труда;
– надбавки;
– премии;
– социальные выплаты;
– дивиденды по акциям предприятия.
10
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стиму- лирование трудовой деятельности. С. 220.
11
Экономика труда: учебник / под ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина.
М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. С. 303.
12
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2001. С. 278–279.

14
На рис. 1 представлена структура дохода работника и заработ- ной платы с указанием факторов, определяющих дифференциацию их различных компонентов.
Доход раб от ни ка
Т
ру до во е в ознаг ра ж
ден ие (т ру до во й д ох од
)
Зар аб от ная п лат а
П
осто ян ная ч асть з
а- ра бо тн ой плат ы
Оплата по тариф- ным ставкам и должностным окладам. Может включать «рыноч- ную компоненту»
Зависит от квалифи- кации работника и сложности выпол- няемых работ, рыночной цены рабочей силы
Ф
акто ры д
ифф ер ен ци ац ии
П
ер еме нн ая часть зар аб от но й пл аты
Сдельный приработок
Зависит от выработ- ки, степени напря- женности норм труда и сложности выпол- няемых работ
Доплаты и надбав- ки компенсацион- ного характера
Зависят от особенно- стей условий труда, сменности, работы в выходные и празд- ничные дни и пр.
(определены ТК РФ)
Доплаты и надбав- ки стимулирующе- го характера
Зависят от професси- онализма работника, интенсивности его труда и результатив- ности
Премии
Зависят от индивиду- альных и коллектив- ных результатов труда
Социальные выплаты (бенефиты)
Зависят от социаль- ной политики компа- нии, стажа работы и других условий
Участие в прибылях
Зависят от коллек- тивных результатов труда, индивидуаль- ного вклада
Дивиденды
Доход на собственность
Рис. 1. Структура дохода работника и заработной платы

15
Доход работника организации может включать две основные ча- сти. Первая – трудовой доход (трудовое вознаграждение), который определяется тем, что работник реализует свой ресурс труда в данной организации. Вторая часть дохода работника (которая может отсут- ствовать) – это дивиденды, представляющие собой доход на акции организации, если работник является их собственником. Ясно, что именно трудовой доход является основной частью дохода работника.
Н.А. Горелов дает следующее определение: «Вознаграждения работникам – это все формы вознаграждений и выплат, предоставля- емых компанией работникам в обмен на оказанные ими услуги»
13
Трудовой доход подразделяется на заработную плату и социаль- ные выплаты (бенефиты). Социальные выплаты работникам разнооб- разны. Это и выплаты, определенные трудовым законодательством
(оплаченные учебные отпуска, выплаты работодателя по обязатель- ному медицинскому страхованию и пр.), и выплаты, носящие для ра- ботодателя добровольный характер. Такие выплаты зависят от соци- альной политики компании: пенсионные планы, программы добро- вольного медицинского страхования, оплата проезда, предоставление жилья и пр.
Заработная плата – основная часть трудового дохода. Статья 129
ТК РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, ка- чества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенса- ционного и стимулирующего характера.
Заработная плата включает постоянную и переменную части.
Постоянная часть заработной платы – это тарифный заработок (опла- та по тарифным ставкам и должностным окладам). В условиях, когда спрос на труд по определенным должностным позициям превышает предложение, для работников, обладающих эксклюзивными компе- тенциями, оклад может быть установлен на более высоком уровне, чем предусмотрено в штатном расписании. Происходит индивидуа- лизация условий найма рабочей силы, а такая «надбавка» к окладу может рассматриваться как «рыночная компонента» постоянной ча- сти заработной платы.
13
Горелов Н.А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): учеб. пособие. СПб., 2007. С. 231.

16
Переменная часть заработка включает сдельный приработок, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, а также премии. Данные элементы заработка определяются различными фак- торами и по-разному влияют на доход работника. Их экономическое содержание будет подробно рассмотрено в следующих темах.
Рассматривая структуру заработной платы, необходимо выде- лить основную и дополнительную заработную плату. Основная зара- ботная плата работника начисляется за фактически отработанное время и выполненную работу и включает также выплаты и доплаты компенсационного и стимулирующего характера и премии. Дополни- тельная заработная плата – это выплаты за неотработанное время
(оплата отпусков, выходных пособий и пр.).
Какова же роль оплаты труда в системе стимулирования персо- нала? Стимулирование персонала – это «средство мотивации (моти- вирования), комплекс внешних воздействий, применение системы стимулов для воздействия на формирование мотивов и поведение»
14
По мнению С.А. Шапиро, стимулирование выполняет экономиче- скую, социальную и нравственную функции
15
. Экономическая функ- ция реализуется в том, что стимулирование труда способствует по- вышению эффективности производства, способствует повышению производительности труда и качества продукции. Социальная функ- ция выражается в формировании социальной структуры общества по- средством различного уровня доходов. Нравственная функция стиму- лирования заключается в формировании активной жизненной пози- ции, нравственного климата в обществе. В качестве стимулов к труду можно рассматривать всю систему внешних побуждений к действию в сфере труда. «Стимулы к труду – это внешние воздействия, побуж- дающие работника трудиться качественно, производительно, с пол- ной отдачей»
16
. Воздействие внешних стимулов на трудовое поведе- ние опосредовано сознанием работника. Стимулы к труду могут формироваться на трех уровнях: государственном, региональном и на уровне отдельного предприятия (организации). На уровне организа-
14
Озерникова Т.Г. Управление трудовой мотивацией: учеб. пособие. Иркутск: Изд-во
БГУЭП, 2009. С. 14.
15
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с.
16
Озерникова Т.Г. Управление трудовой мотивацией. С. 39.

17 ции стимулы к труду отражают особенности экономического поло- жения и кадровой стратегии предприятия (организации). На этом уровне стимулы могут принимать разные формы: это материальное стимулирование в соответствии с количеством и качеством труда в форме заработной платы и премиальных систем, моральное поощре- ние, социальная политика в отношении персонала организации, сло- жившаяся организационная культура, а также такие формы, как уча- стие персонала в прибылях и участие персонала в собственности и др.
17
С.А. Шапиро указывает, что в стимуле заложен определенный дуализм. С одной стороны, с позиции администрации предприятия, стимул – это инструмент достижения цели (например, повышение ка- чества выполняемой работы сотрудниками, рост производительности их труда и т.д.). С другой стороны, с позиции работника, стимул рас- сматривается как возможность получения дополнительных благ (пози- тивный стимул) или их утраты (негативный стимул)
18
. Следовательно, стимулирующее воздействие на персонал позволяет активизировать функционирование работников организации. Стимулы могут быть ма- териальными и нематериальными. В первую группу входят заработная плата, премии и т.д. Во вторую группу включаются социальные (про- фессиональный и карьерный рост); творческие (возможность самореа- лизации); моральные (награды, уважение окружающих).
Соответственно, оплата труда занимает важное место как в структуре доходов наемных работников, так и в системе стимулиро- вания персонала организации.
Поскольку заработная плата является важнейшей частью систе- мы оплаты и стимулирования труда, она играет огромную роль в обеспечении эффективной работы персонала организации.
С.А. Шапиро считает, что заработная плата будет стимулирую- щим фактором в случаях, если:

она связана с результатами выполненной работы (является сдельной);
17
Озерникова Т.Г. Управление трудовой мотивацией. С. 40.
18
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала.

18

работник не сталкивается с более весомыми отрицательными явлениями, чем преимущества заработной платы (негативная оценка окружающих, физические перегрузки);

заработная плата тесно связана во времени с произведенной работой (отсутствуют длительные временные промежутки между вы- полнением работы и оплатой труда);

заработная плата влияет на увеличение доходов работника не символически, а реально.
Основной задачей организации системы оплаты труда в органи- зации является дифференциация размеров заработной платы. С одной стороны, она должна стимулировать работников к эффективному труду, с другой стороны, быть экономически оправданной с точки зрения ценности результатов их труда
19
Следует отметить, что в научной литературе различают номи-
нальную и реальную заработную плату.

19
Принципы организации заработной платы
1. Принцип повышения реальной заработной платы по мере ро- ста эффективности производства и труда. Тем самым повышается по- купательная способность заработной платы, произведенные товары реализуются и создаются условия для продолжения производствен- ного цикла.
2. Принцип обеспечения опережающих темпов роста объемов выпуска продукции (производительности труда) над темпами роста фонда потребления (средней заработной платы). Соблюдение данного принципа необходимо для того, чтобы избежать выплаты необеспе- ченных товарами денег, усиления инфляции.
3. Принцип дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а также результатов его труда, географических и климатических условий жизни работни- ков и других факторов. При несоблюдении данного принципа оплата труда приобретает уравнительный характер, что негативно сказыва- ется на реализации стимулирующей функции заработной платы.
4. Принцип сочетания государственного регулирования оплаты труда с децентрализованным управлением. Самостоятельность пред- приятий в построении собственных моделей оплаты труда работни- ков обязательно должна поддерживаться государственными нормами и стандартами в этой сфере.
5. Принцип простоты, логичности и доступности организации заработной платы. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть понятная и подробная информация о том, от чего зависит его заработок и что должен сделать работник, чтобы его повысить.
1.2. Понятия «компенсация», «вознаграждение»,
«заработная плата», их сущность и взаимосвязь
Понятия «компенсация», «вознаграждение» являются новыми для отечественной науки и практики, поэтому их экономическая сущность по-разному определяется разными авторами. Д.С. Синк от- носит к вознаграждению как денежные выплаты, так и условия труда, лидерство, безопасность и другие формы. Вознаграждение, таким об-

20 разом, понимается как совокупность разнообразных инструменталь-
ных стимулов, как денежного, так и не денежного характера.
Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев отмечают, что «под вознагражде- нием персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения»
20
. С другой стороны, те же ав- торы отмечают, что «вознаграждение – это все то, что человек счита- ет ценным для себя. Ввиду того, что понятия ценности у людей спе- цифичны, различны и оценка вознаграждения, относительность его ценности»
21
. Таким образом, с одной стороны, вознаграждение – это часть затрат работодателя на персонал, с другой – все, что человек может считать для себя ценным. Эти определения несколько проти- воречат друг другу: если рассматривать нематериальные способы вознаграждения (например, моральное поощрение), то они не требу- ют от работодателя никаких затрат, но при этом могут представлять для работника значительную ценность. Понятие вознаграждения рас- сматриваются и в контексте соотношения с понятиями «компенса- ция» и «заработная плата». Так, И.А. Оганесян указывает, что «зара- ботная плата – это денежное вознаграждение (компенсация), перио- дически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей»
22
. В данном определении поня- тия вознаграждения и компенсации не разграничены.
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ вознаграждение есть плата за труд
23
. Статья 129 ТК РФ трактует заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В данном случае дифференцированы компенсационные выплаты и соб- ственно вознаграждение, связанное с квалификацией работника, сложностью и результатами труда, а вознаграждение является, наряду с компенсационными выплатами, частью заработной платы.
20
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: учебник. М.: Финстатин- форм, 1997. С. 630.
21
Там же. С. 631.
22
Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск: Амалфея, 2000.
С. 129–130.
23
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие. М.: Финансы и статисти- ка, 2003. С. 23.

21
Конвенция МОТ от 01.07.1949 г. № 95 «Об охране заработной платы» дает следующее определение: «Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое возна- граждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанав- ливаемые соглашением или национальным законодательством, кото- рые в силу письменного или устного договора о найме предпринима- тель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны»
24
. В данном случае понятие вознаграждения и заработной платы отождествляются.
Учет зарубежных подходов и терминов меняет трактовку возна- граждения, компенсации и заработка. Так, С.К. Мордовин приводит следующее определение: «Компенсационный пакет – материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоро- вья и результатов работы». Компенсации включают базовую оплату, премии, льготы, комиссионные, групповые вознаграждения, оплату за знания и компетенцию
25
С.В. Шекшня фактически отождествляет понятия «вознагражде- ние» и «компенсация» и использует именно понятие компенсации для описания системы экономических вознаграждений
26
. Таким образом, понятие компенсации расширяется и включает все виды выплат, а также нематериальное вознаграждение, т.е. компенсация, в широком смысле, понимается как «внешнее вознаграждение».
Б.Г. Мазманова под заработной платой понимает денежное воз- награждение, периодически выплачиваемое предприятием работнику за выполнение возложенных на него обязанностей. При этом понятие
«вознаграждение» не дифференцируется с понятием «компенсации»
(как суммы, получаемой работником от предприятия в обмен на свой труд). «Вознаграждение (компенсация) состоит из двух частей: ос- новной (заработной платы или оклада) и дополнительной (льгот)»
27 24
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. С. 23.
25
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. Модуль 16. М.: Инфра-М, 1999. С. 217.
26
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. по- собие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. С. 229.
27
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. С. 285–293.