автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования Центросоюза Российской Федерации «Сибирский университет потребительской кооперации»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управленческие отношения»


Обучающегося 2 курса

Кузьминой Софьи Андреевны

3МБ-01МО, шифр МБ-3-01-20-001

Руководитель: д-р экон. наук, профессор
В.В. Бакаева

Оценка после защиты

_______________________________

______________________________

(подпись руководителя)

Дата защиты ___________________


Новосибирск 2022

СОДЕРЖАНИЕ

1. Влияние факторов внешней и внутренней среды на поведение в организации..………..…………………………...….………………………...…...3

2. Практическое задание.....…….……………………...………………..…………....………....…...4

3. Список используемой литературы …………………………………………..11

1. Влияние факторов внешней и внутренней среды на поведение в организации

Внешняя среда - это совокупность активных хозяйствующих субъектов, экономических, общественных и природных условий, национальных и межгосударственных структур и других внешних условий и факторов, действующих в окружении предприятия и влияющих на различные сферы его деятельности.

Первую составляют факторы общего внешнего окружения (макроокружения) организаций. Влияние этих факторов является более или менее одинаковым для многих организаций. Основные из таких факторов:

-состояние экономики государства;

- социокультурные факторы;

- природно-географические условия;

- законодательная система;

- кредитно-финансовая политика;

- уровень развития техники и технологий;

- мировой рынок и т. д.

Ко второй группе относятся факторы непосредственного (делового) окружения организаций, которые непосредственно связаны, взаимодействуют с ними. Это:

- потребители;

- конкуренты;

- поставщики;

- деловые партнеры;

- органы системы государственного регулирования;

---

- источники "силового давления" на организации;

- профсоюзы и т. д.

Внутренняя среда организации – это та часть общей среды, которая находится в пределах организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации.

Внутренняя среда анализируется след. факторами:

- кадры фирмы, их потенциал, квалификация, интересы и т.п.;

- организация управления;

- производство, включающее организационные, операционные и технико-технологические характеристики и научные исследования и разработки;

- финансы фирмы;

- маркетинг;

- организационная культура.

Взаимодействие внутренней и внешней среды: элементы среды организации испытывают не одностороннее воздействие, а находятся в условиях активного взаимодействия. Внешняя среда является: с одной стороны источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне, с другой стороны - потребителем продукции организации, а значит и источником прибыли.

Все внутренние факторы взаимосвязаны. В своей совокупности они рассматриваются как социотехнические подсистемы (люди — социальный компонент; цели, задачи, структуры и технологии — технические компоненты). Изменение одной из них в некоторой степени влияет на все остальные. При этом "совершенствование одной переменной не обязательно может привести к повышению эффективности функционирования организации, если эти изменения сказались отрицательно на другой (других) переменной.

2. практическое задание

2.1. описание организации

«Глобус-Тур» - успешная туристическая компания. Она, безусловно, настроена на длительную работу, пользующая спросом у своих клиентов. Агентство было основано в 1996 году в Новосибирске. «Глобус-Тур» была награждена в первые несколько лет своей работы дипломами туроператоров за профессионализм и качественные перевозки своих туристов, что в дальнейшем отразилось на ее позициях, на современном туристическом рынке.

Туристическая компания «Калинка-Тур» оказывает услуги:

1. 
   Различные туристические услуги, организация экскурсий по странам, обслуживание разных категорий поездок от частных до деловых. Оказание услуг организации мероприятий культурных, национальных, благотворительных и так далее;
   
2. 
   Организация туристических поездок, командировок специалистов;
   
3. 
   Осуществление международной туристической деятельности в ближнем и дальнем зарубежье;
   
4. 
   Продажа авиабилетов на внутренние и загранрейсы авиакомпаний разных стран;
   
5. 
   Реализация путевок в здравницы и дома отдыха.
   
6. 
   Туристическое агентство «Глобус-Тур» оказывает ряд предоставляемых услуг: автобусные билеты, авиабилеты, страхование жизни, специальные туристические СИМ – карты, кредитные услуги, карты для постоянных клиентов, подарочные карты и сертификаты.
   

---

Структурная ветвь туристической компании «Глобус-Тур»

Руководитель

↓

Старший менеджер

↓ ↓

Менеджер

Внештатный менеджер

Структурная лестница туристической компании «Глобус-Тур» в полной мере отражает должностные обязанности каждого сотрудника компании и отражает состав персонала: Руководитель (непосредственный директор турагентства), старший менеджер, менеджер и внештатный менеджер[1,72].

В обязанности работников компании «Глобус-Тур» входит оформление визы и загранпаспортов.

Также сотрудники должны быть хорошими специалистами своего дела, должны обладать высоким качеством обслуживания, профессиональностью и выражать доброжелательность и готовность помочь своим клиентам.


2.2. Коммуникационная проблема в организации

В конце каждого месяца менеджер персонала туристической компании «Глобус-Тур» составляет отчет о проделанном плане работы своих сотрудников директору организации. На основе этого отчета руководитель видит, какую работу и в каком качестве делает каждый работник его фирмы. На протяжении трех месяцев по результатам этого отчета новый сотрудник компании получает по сравнению с другими работниками, которые работают в компании давно, большую часть премии, соответственно, на протяжении трех месяцев у этого сотрудника наиболее высокая заработная плата. С такими данными коллектив не согласен, уверяя начальника в том, что менеджер несправедливо разделяет работу между своими подчиненными. Такое необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала другим сотрудникам спровоцировала коммуникативную проблему в коллективе. Данная ситуация не только сеет в коллективе «неблагоприятную атмосферу», но и сказывается на желании улучшить качество работы и поднять рейтинг своей компании верх. В любой подобной ситуации мотивация работников снижается до нуля. Необходимо разрешение этой проблемы и исключить последующее ее прогрессирование.

---

Нельзя не заметить, что в данной ситуации, как впрочем, и во многих других, основная часть вины лежит на должностном лице организации. Коммуникационные барьеры, непонимание между подчиненными и руководящими должностями порождаются личностными качествами самого менеджера. Особенно если он способен публично, без стеснения разделять коллектив на симпатии и антипатии, резко выражаться, либо проявлять неуважение к своему коллективу.

Причиной конфликта становится несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей [2,208].

2.3. Варианты решения коммуникационной проблемы

Идеальным вариантом решения коммуникационной проблемы считается не устранение такой ситуации, а эффективное использование ее в профессиональной деятельности. Самый первый и главный шаг состоит в понимании начальной стадии проблемы. Менеджеру нужно понять , это финансовая проблема, либо недоразумение. Может быть это спор, возникший вследствие людской непереносимости, или психологической несовместимости. После того как менеджер понял основной ход проблемы, он обязан свести к минимуму количество участников происходящего конфликта. Ведь как принято, что чем меньше людей, включенных в коммуникационную ситуацию, тем меньше усилий нужно будет принять для ее разрешения[4,260].

Причины возникновения ситуации

↓

Ограничение лиц участников

↓

Анализ проблемы

↓

Разрешение проблемы

Бывает и такое, что руководитель теряется в процессе анализа, или просто не может сам разобраться в источнике возникшей ситуации, то он вполне может привлечь к этому вопросу третьих компетентных лиц, либо экспертов в настоящей проблеме. Мнение экспертов часто бывает более убедительно, чем мнение непосредственного руководителя. Однако в этом случае каждая из конфликтующих сторон может подозревать, что менеджер-арбитр в определенных условиях или по каким-либо субъективным причинам может принять сторону ее оппонента. И в такой ситуации конфликт не затухает, а усиливается, так как «обиженной» стороне необходимо бороться уже и против менеджера.

---

По отношению к данной ситуации есть несколько точек зрения:

1. 
   Руководитель всячески избегает противоречивых проблем среди сотрудников, уверен в том, что такое воздействие только усугубляет обстановку и пытается любым способом устранить возникшую проблему;
   
2. 
   Есть и другая ситуация, когда конфликт в организации нежелателен, но он так как это очень распространенный в особых ситуациях, менеджер должен устранять его, по мере возникновения, во что бы то ни стало;
   
3. 
   Однако существует и третья точка зрения- некоторые руководители уверены, что коммуникационная проблема, иногда, не просто неизбежна, а полезна в различных случаях! Например, сотрудники поспорили о чем то, в результате этого спора родилась истина. Некоторые менеджеры уверены, что что такие ситуации в жизни любого предприятия довольно частое явление. Оно неизбежно, как бы успешно компания не развивалась. Это естественное явление, проблемы этого рода будут возникать всегда и везде.
   

В итоге, какую бы точку зрения не выбрал руководитель в данной ситуации, развитие ее будет полностью зависеть от его умения преодолеть неурядицы на работе.

Менеджер в условиях коммуникационных проблем может принять одно из данных измерений, от которых будет зависеть его поведение:

- Жесткость, настойчивость, давление, характеристика такого поведения, которое направлено на собственное благосостояние, на реализацию своих собственных идей и интересов, а также непосредственное достижение личных целей руководителя, которые часто бывают меркантильными;

- Учет интересов своих сотрудников в том, случае, если это будет способствовать удовлетворению потребностей менеджера;

Данная коммуникативная проблема, приобретает сущность конфликтной ситуации. Но в любом случае, сочетания этих черт при различных уровнях их выраженности могут иметь пять способов разрешения этих межличностных ситуаций.

Уклонение (слабое давление + низкая кооперативность). Данная стратегия направлена на то, чтобы выйти из ситуации не уходя от своей позиции, но и не настаивать на своем, сдержанность в высказываниях, в спорах, в дискуссиях, воздержание от высказывания своей позиции по данному вопросу. Такой менеджер на предъявление или требование со стороны сотрудника просто переводит тему спора в другое русло. Проблем он на себя не берет, всю ответственность с себя снимает, он не хочет видеть каких-то проблем и споров. Для такого руководителя не имеют значения разногласия, он пытается всеми усилиями убедить всех, что нет никакого конфликта. А если и есть, то он ник чему, он для него абсолютно бесполезен. Такого рода менеджеры стараются не попадать в такие коммуникационные разногласия, которые могут перерасти в конфликтные ситуации.

---

Смотрите также файлы

• Объектно ориентированный подход Мэтт Вайсфельд 5е международное издание ббк 32. 973. 2018.pdf

• Исследовательская работа по финансовой грамотности Мысли вслух о финансовых пирамидах Выполнила учащаяся 9 класса Чистякова Елена мбоу сош11 иго ск.docx

• Таырып 12. Жаанды экономика жне ебек блінісі леуметтанулы талдау. Тапсырмалар Ебекті жаанды блінісін талдау.docx

• Определение настроек регулятора методом расширенных частотных.docx

• Человеческие ценности старшеклассников.pptx