2) Структурный фактор – формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.).

3) Ценностный фактор – те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

– личные системы верований и поведения

– групповые системы верований и поведения;

– системы верований и поведения общества;

– ценности всего человечества;

– профессиональные ценности;

– религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

4) Фактор отношения – удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:

– основа отношений (добровольные или принудительные);

– сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

– ожидания от взаимоотношений;

– важность взаимоотношений;

– ценность взаимоотношений;

– длительность взаимоотношений;

– совместимость людей в процессе взаимоотношений;

– вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

5) Поведенческий фактор – это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

Понятие функции конфликта

В общественных науках «функция» (от лат. functio – совершение, исполнение) означает значение и роль, которую определенный социальный институт или частный социальный процесс выполняет относительно потребностей социальной системы более высокого уровня организации или интересов составляющих ее общностей, социальных групп и индивидов.

Функции конфликта – это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

По направленности воздействия выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться.

---

Существует 2 группы конфликтов:

1) функциональные (положительные) – ведут к повышению эффективности организации. При функциональных конфликтах «оппоненты не выходят за рамки этических норм, совместно ищут решение назревших проблем и рассматривают разумные аргументы».

2) дисфункциональные (негативные) – приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушают групповое сотрудничество. Возникают вследствие социально-психологической несовместимости людей, затрудняют принятие необходимых решений.

Как и сами конфликты функции конфликтов можно рассматривать с двух точек зрения – как положительные или отрицательные.

Конфликты могут быть скрытыми (латентные) или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия, обусловленное наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В таком случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, вступать в открытое конфликтное взаимодействие.

• 
  Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта. Явная функция конфликта – это также победа шахтеров в их конфликте с администрацией, если они преследовали именно эту цель.
  
• 
  Скрытые (латентные) функции конфликта – такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта. Латентные функции могут выражаться также в том, что его последствия вообще могут оказаться неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта. Так, никто из участников Чеченского конфликта не предполагал, что в ходе его будут уничтожены установки по переработке нефти, которых в республике было большое количество, и в результате возникнет опасность экологической катастрофы не только в Чечне, но и за ее пределами.
  

Функции Мертона

Мертон в 1957 г. выделил три основные типа функций:

• 
  манифестируемые функции являются намеренными и признаваемыми «объективными обстоятельствами» социального действия, которые влияют на адаптацию или приспособление социальной системы;
  
• 
  латентные функции, напротив, являются ненамеренными и часто не признаваемыми объективными обстоятельствами организованной социальной деятельности;
  
• 
  дисфункции представляют объективные обстоятельства социального действия, которые препятствуют адаптации или приспособлению системы.
  

---

Функции Зиммеля и Коузера

В работах Зиммеля и Коузера можно обнаружить ряд обозначенных ими функций социального конфликта. Среди них:

• 
  установление единства и сплоченности;
  
• 
  производство стабилизирующих и интегративных элементов;
  
• 
  выявление относительной силы антагонистических интересов в структуре;
  
• 
  создание механизма поддержки или справедливости баланса сил;
  
• 
  создание ассоциаций и коалиций;
  
• 
  помощь в уменьшении социальной изоляции и объединение индивидов;
  
• 
  поддержка границ между новыми ассоциациями и коалициями;
  
• 
  выполнение функции спускного клапана для уменьшения фрустрации и агрессии;
  
• 
  создание почвы для консенсуса.
  

Коузер Л. в своей работе «Функции социального конфликта» утверждал, что конфликт выполняет и позитивные и негативные функции. Он считал, что конфликт также нормален как интеграция и ведет как к интеграции, так и дезинтеграции.

Функции Громовой

Громова О.Н. сформулировала ряд позитивных функций конфликта, оказывающих положительное влияние на развитие организации:

• 
  группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров коллектива. В результате конфликта выявляются узкие места и нерешенные вопросы в управлении организацией, в формировании структурных подразделений, недостатках квалификации отдельных специалистов, в существующем разделении труда между группами;
  
• 
  разрядка напряженной обстановки. В результате конфликта в группе, в организации происходит конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, которое, помимо возможных негативных последствий, снимает у его участников эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;
  
• 
  установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений. Конфликты поддерживают социальную активность людей, способствуют предотвращению застоя, служат источником нововведений и инноваций;
  
• 
  сплачивание группы, организации перед лицом внешних трудностей, угрозы существованию и развитию;
  
• 
  создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социального контроля;
  
• 
  создание новых информационных институтов;
  
• 
  диагностика возможностей оппонентов, выявление вероятных ответных действий другой стороны;
  
• 
  выявление нарушений функционирования организаций. Именно конфликт позволяет определить, что в организации не все в порядке, какие требуются изменения.
  

---

Позитивные функции конфликта

Согласно диалектико-созидательной теории утверждается, что общество, которое попытается искоренить конфликт не сможет выжить. Для социальной организации конфликт есть также форма существования, непременное условие ее развития. Функционально роль конфликта обусловлена необходимостью и целесообразностью изменений в человеческих отношениях.

Таким образом, сторонники диалектико-созидательного подхода в изучении и разрешении конфликтов, не отрицая определенных негативных сторон, выделяю позитивную функции конфликта в жизни общества и его основных ячеек. В том числе отмечается, что:

• 
  конфликты высвобождают созидательное напряжение и усиливают способность коллектива к изменениям. Более того, конфликты являются тем парником, в котором возникают социальные изменения;
  
• 
  конфликт повышает энергичность и усиливает мотивацию членов коллектива к разрешению проблем; выступает формой проверки силы организации;
  
• 
  конфликты могут усиливать мораль, углубляя и обогащая трудовые взаимоотношения, увеличивая убежденность членов коллектива в возможности поддержания взаимоотношений под давлением стресса. Он позволяет передавать обязательства и ценности каждого члена так, что и другие могут принимать их во внимание и вообще сохранять взаимоотношения чистыми от раздражения и возмущений, проявлять, позитивные чувства наиболее полно;
  
• 
  конфликты способны укрепить, взаимоотношения, повысить сплоченность коллектива за счет уменьшения повседневных раздражений его членов. Конфликты ускоряют групповое объединение;
  
• 
  конфликты способствуют производству новым созидательных идей. Конфликты стимулируют творчество, создавая возможность обозрения проблем самыми различными способами и путями.
  
• 
  конфликты помогают членам организации понять, кто они есть как люди: что заставляет их быть сердитыми, что пугает их, что важно для них и кик они пытаются управиться с конфликтом – все это высвечивается во время конфликта с другими. Уверенность в том, за что они желают сражаться, как они действуют в конфликте, может научить их многому о себе;
  
• 
  Конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствуют общественному развитию. Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям. Образно говоря, конфликт «осуществляет контроль» за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей и одновременно создает новые социальные нормы и институты, обновляя существующие.
  
• 
  Функция стабилизации внутригрупповых и межгрупповых отношений снижает социальное напряжение, приводит к разрядке напряженности между сторонами конфликта. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем. В открытой социальной системе конфликт выполняет роль «предохранительного клапана», своевременно выявляя возникающие противоречия и сохраняя социальную структуру в целом. Поддерживает баланс сил, в том числе и власти.
  
• 
  Конфликт многократно увеличивает интенсивности связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу, то есть обладает инновационной функцией. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт «улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения».
  
• 
  В состоянии конфликта люди обычно четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития.
  
• 
  Конфликт имеет информативную функцию, т.к. способствует получению информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований. Создает условия для идентификации группы, помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей. Информативная сторона имеет две стороны, сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая функция выражается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона выражается в том, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода их конфликта.
  
• 
  Интегративная функция конфликта заключается в сплочении коллектива, установлении и поддержании нормативных и физических границ группы, в установлении неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействия между ними. Это явление получило наименование эффекта группового фаворитизма. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам общественной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае «демаркационную линию» между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».
  

---

Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования.

Негативные функции

Но не следует рассматривать конфликт как имеющий только позитивные функции и несущий только положительные последствия. Он может принести и целый ряд отрицательных последствий, которые мешают достижению целей. Так, конфликт может привести к неудовлетворенности и снижению производительности, непродуктивной конкуренции с другими группами, которые будут рассматриваться как враждебные, а их цели как только отрицательные. Усиление враждебности приводит к приданию большего значения «победе» в конфликте, нежели решению реальной проблемы. Конфликт также может вызвать уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе. Такие негативные явления приведут к сложному восстановлению деловых отношений в дальнейшем.

Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой, «существует определенный минимум конфликтности, который способствует поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности».

---

Смотрите также файлы

• Тема Человек и техносфера Техносфера.pdf

• Содержание анализ и систематизация поставленной задачи.docx

• Использование рерайта в издании Вечерние ведомости.docx

• Практикум по общей и неорганической химии.pdf

• Конкурентоспособность предприятия и качество продукции Содержание.pptx