Файл: Билет 21 Виды информации, сбор и обработка которых необходимы для эффективной работы системы управления персоналом.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.02.2024
Просмотров: 59
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, а не основным критерием отбора. В случае если кандидат соответствует требованиям вакансии, составляется сопроводительное письмо, в котором кратко перечисляются его основные анкетные данные, приводится краткая характеристика его квалификации и суммарно фиксируются его сильные и слабые стороны, возможные риски, зарплатные ожидания, а также дополнительная информация.
Сбор и анализ сведений о кандидатах, содержащихся в резюме и анкетах соискателей. Содержание данных документов различается в разных организациях, т.е. их унифицированная форма отсутствует.
Из резюме можно получить следующие сведения о соискателе:
1. Формальные характеристики резюме
Дата размещения резюме в поисковой сет – как давно ищет работу соискатель. Дата увольнения с последнего места работы – работает соискатель в настоящее время или нет, когда удобно с ним связаться, оцениваются данные о том, как давно сотрудник уволился с последнего места работы. Количество и качество информации о кандидате – оценивается закрытость или скрупулёзность, целенаправленность или непостоянство кандидатов. Грамотность и ясность изложенного текста – можно судить о внимательности к деталям.
2. Качественные характеристики резюме
Соответствие информации открытой вакансии. Если соискатель постарался передать данные о себе в резюме так, чтобы по ним было ясно, подходит он на должность или нет, то это можно оценивать, как способность соискателя видеть картину «сверху», быстро адаптироваться к новой ситуации, гибко мыслить и подавать работодателю нужную информацию о себе. Уровень образования – насколько соответствует уровень профессиональной подготовки и знаний соискателя тому, что требуется для должности. Опыт работы. Если опыта по количеству лет недостаточно, то лучше оценивать функциональные задачи, которые выполнял кандидат на предыдущем месте работы. Компетенции – эта информация помогает отобрать резюме не только по критерию опыта, но и по указанным навыкам и знаниям.
3. Дополнительные данные о соискателях
Дополнительные навыки (например, навыки работы с техникой, наличие водительского удостоверения и т.п.). По ним рекрутер оценивает умение потенциального работника выделять важную для вакансии информацию. Хобби и спортивные увлечения. По ним рекрутер оценивает умение потенциального работника выделять важную для вакансии информацию. Семья и дети. Особенно это касается женщин, которые создают семью, реализуют себя как матери
, тем самым лишаются равного отношения при отборе на работу. Информация о детях очень важна для рекрутера, так как на этапе отбора резюме он может уточнить возможности соблюдать предлагаемый график работы или, если требуется, ездить в командировки. Фотография. Оценка по фотографии весьма субъективна. Поэтому следует устанавливать критерии оценки и интерпретации информации по фотографии в локальных корпоративных документах. Для того чтобы собрать фактические данные о соискателях, создаются специальные формы документов – анкеты. Как правило, в крупных компаниях соискатели должны подавать заявку на рассмотрение их кандидатур по той форме, которую требует компания. Это автоматически исключает из присылаемых данных ненужную, не значимую для компании информацию, сокращает время, затрачиваемое на отбор резюме и обработку, увеличивает вероятность качественно закрыть вакансию, так как в такой анкете будут указаны именно те данные, по которым компания оценивает соответствие/несоответствие компетенций и опыта кандидатов вакантной должности.
Требования к содержанию стандартной формы.
Общепринятая процедура сбора предварительной информации от кандидата состоит в его приглашении в организацию для заполнения анкеты стандартной формы, используемой в данной организации, либо унифицированной формы «Личный листок по учету кадров». В ряде случаев кандидатам предлагается написать также автобиографию. Для того чтобы собрать фактические данные о соискателях, создаются специальные формы документов. Одним из таких документов можно назвать анкеты, которые размещаются на сайте компании или предлагаются соискателям на бумажных носителях. Но многие специалисты по подбору ссылаются на то, что соискатели, заполняя анкету, полностью лишаются
возможности самовыражения. Оценка по сухим фактам конечно полезна для компании, но не позволяет увидеть особенности профессиональных и личностных качеств каждого кандидата в отдельности.
Формализация этой части системы подбора персонала облегчит оценку входящих данных о соискателях. Заранее разработанные формы анкеты должны быть простыми, но в то же время, содержать такие разделы, которые выявят нужные данные об опыте, компетенциях или потенциале. На этапе отбора кандидатов, например, когда рекрутер проводит первое интервью, разрабатываются еще и формы отчета рекрутера о проведенном собеседовании. Это весьма полезный документ, потому что часто мнение о соискателе «достраивается» после окончания встречи, так как рекрутер по
памяти воспроизводит полученное впечатление, но уже своими словами, через призму своего субъективного мнения. Если у рекрутера есть форма интервью, где составлены примерные вопросы и есть возможность делать пометки во время беседы, то это позволяет запечатлеть сказанное собеседником, а не то, что подумал рекрутер после встречи. В сочетании с корпоративной формой анкеты, которую разрабатывает компания, эта форма отчета об интервью дает более полное представление о кандидатуре соискателя.
Проверка информации, предоставленной кандидатом.
Принимая в организацию людей со стороны, вполне естественным является стремление к их тщательной проверке.
Обычно у кандидатов запрашивают следующие документы:
• документ об образовании (диплом, аттестат);
• документы о прохождении профессионального обучения или повышения квалификации (справки, сертификаты, дипломы, свидетельства);
• лицензии и сертификаты, дающие право заниматься конкретными видами профессиональной деятельности;
• рекомендации;
• заверенная копия трудовой книжки;
• военный билет;
• паспорт.
Проверкой сведений, представленных кандидатами, занимаются и работники кадровой службы, непосредственно осуществляющие отбор персонала, и работники службы безопасности компании. При проверке фактических сведений, представленных кандидатами, специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень их зарплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполненной работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней, состояние здоровья работника, причины увольнения.
Проверка точности сведений, представляемых кандидатом, начинается с выяснения мотивов, заставляющих человека устраиваться на работу именно в данную компанию. Широко практикуются беседы по телефону с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах (имена и телефоны таких людей кандидатам предлагается указать при заполнении стандартной формы).
Из-за участившихся случаев представления в кадровую службу фальшивых дипломов о специальном и высшем образовании, проверка данных об образовании кандидата является важной самостоятельной задачей.
Единственное ограничение, которое следует принимать в виду при проверке информации – если работник, претендующий на вакантное место, еще не уволился, то обращаться по месту его настоящей работы и наводить о нем справки, в высшей степени нежелательно.
Проверка информации о состоянии здоровья.
Если состояние здоровья работника имеет особенно большое значение для профессиональной деятельности нужно проводить проверку информации о состоянии здоровья кандидатов. Это важно по следующим причинам:
• в случае подачи работником жалоб по поводу компенсаций необходима информация о физическом состоянии работника на момент найма;
• необходимо предотвратить прием на работу переносчиков инфекционных заболеваний (например, для сферы общественного питания, для работников дошкольных учреждений);
• необходимо определить, может ли кандидат физически выполнять предлагаемую работу.
Для проверки информации о состоянии здоровья кандидату обычно предлагают принести справку о состоянии здоровья из поликлиники по месту жительства, справки из районного психоневрологического и кожно-венерологического диспансеров. Ряд компаний, уделяющих особенно серьезное внимание проверке здоровья работников, которых они принимают на работу, проводят их полное диспансерное обследование.
Билет №22
2. Основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, их особенности и разновидности
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
Так, организация повременной оплатытруда требует соблюдения следующих условий:
- без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.
- необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.
- установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.
- создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Организация сдельной оплатытруда предусматривает соблюдение следующих условий:
- наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
- выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
- без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.
Системы повременной формы оплаты труда
Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают две основные разновидности повременной формы оплаты труда:
Сбор и анализ сведений о кандидатах, содержащихся в резюме и анкетах соискателей. Содержание данных документов различается в разных организациях, т.е. их унифицированная форма отсутствует.
Из резюме можно получить следующие сведения о соискателе:
1. Формальные характеристики резюме
Дата размещения резюме в поисковой сет – как давно ищет работу соискатель. Дата увольнения с последнего места работы – работает соискатель в настоящее время или нет, когда удобно с ним связаться, оцениваются данные о том, как давно сотрудник уволился с последнего места работы. Количество и качество информации о кандидате – оценивается закрытость или скрупулёзность, целенаправленность или непостоянство кандидатов. Грамотность и ясность изложенного текста – можно судить о внимательности к деталям.
2. Качественные характеристики резюме
Соответствие информации открытой вакансии. Если соискатель постарался передать данные о себе в резюме так, чтобы по ним было ясно, подходит он на должность или нет, то это можно оценивать, как способность соискателя видеть картину «сверху», быстро адаптироваться к новой ситуации, гибко мыслить и подавать работодателю нужную информацию о себе. Уровень образования – насколько соответствует уровень профессиональной подготовки и знаний соискателя тому, что требуется для должности. Опыт работы. Если опыта по количеству лет недостаточно, то лучше оценивать функциональные задачи, которые выполнял кандидат на предыдущем месте работы. Компетенции – эта информация помогает отобрать резюме не только по критерию опыта, но и по указанным навыкам и знаниям.
3. Дополнительные данные о соискателях
Дополнительные навыки (например, навыки работы с техникой, наличие водительского удостоверения и т.п.). По ним рекрутер оценивает умение потенциального работника выделять важную для вакансии информацию. Хобби и спортивные увлечения. По ним рекрутер оценивает умение потенциального работника выделять важную для вакансии информацию. Семья и дети. Особенно это касается женщин, которые создают семью, реализуют себя как матери
, тем самым лишаются равного отношения при отборе на работу. Информация о детях очень важна для рекрутера, так как на этапе отбора резюме он может уточнить возможности соблюдать предлагаемый график работы или, если требуется, ездить в командировки. Фотография. Оценка по фотографии весьма субъективна. Поэтому следует устанавливать критерии оценки и интерпретации информации по фотографии в локальных корпоративных документах. Для того чтобы собрать фактические данные о соискателях, создаются специальные формы документов – анкеты. Как правило, в крупных компаниях соискатели должны подавать заявку на рассмотрение их кандидатур по той форме, которую требует компания. Это автоматически исключает из присылаемых данных ненужную, не значимую для компании информацию, сокращает время, затрачиваемое на отбор резюме и обработку, увеличивает вероятность качественно закрыть вакансию, так как в такой анкете будут указаны именно те данные, по которым компания оценивает соответствие/несоответствие компетенций и опыта кандидатов вакантной должности.
Требования к содержанию стандартной формы.
Общепринятая процедура сбора предварительной информации от кандидата состоит в его приглашении в организацию для заполнения анкеты стандартной формы, используемой в данной организации, либо унифицированной формы «Личный листок по учету кадров». В ряде случаев кандидатам предлагается написать также автобиографию. Для того чтобы собрать фактические данные о соискателях, создаются специальные формы документов. Одним из таких документов можно назвать анкеты, которые размещаются на сайте компании или предлагаются соискателям на бумажных носителях. Но многие специалисты по подбору ссылаются на то, что соискатели, заполняя анкету, полностью лишаются
возможности самовыражения. Оценка по сухим фактам конечно полезна для компании, но не позволяет увидеть особенности профессиональных и личностных качеств каждого кандидата в отдельности.
Формализация этой части системы подбора персонала облегчит оценку входящих данных о соискателях. Заранее разработанные формы анкеты должны быть простыми, но в то же время, содержать такие разделы, которые выявят нужные данные об опыте, компетенциях или потенциале. На этапе отбора кандидатов, например, когда рекрутер проводит первое интервью, разрабатываются еще и формы отчета рекрутера о проведенном собеседовании. Это весьма полезный документ, потому что часто мнение о соискателе «достраивается» после окончания встречи, так как рекрутер по
памяти воспроизводит полученное впечатление, но уже своими словами, через призму своего субъективного мнения. Если у рекрутера есть форма интервью, где составлены примерные вопросы и есть возможность делать пометки во время беседы, то это позволяет запечатлеть сказанное собеседником, а не то, что подумал рекрутер после встречи. В сочетании с корпоративной формой анкеты, которую разрабатывает компания, эта форма отчета об интервью дает более полное представление о кандидатуре соискателя.
Проверка информации, предоставленной кандидатом.
Принимая в организацию людей со стороны, вполне естественным является стремление к их тщательной проверке.
Обычно у кандидатов запрашивают следующие документы:
• документ об образовании (диплом, аттестат);
• документы о прохождении профессионального обучения или повышения квалификации (справки, сертификаты, дипломы, свидетельства);
• лицензии и сертификаты, дающие право заниматься конкретными видами профессиональной деятельности;
• рекомендации;
• заверенная копия трудовой книжки;
• военный билет;
• паспорт.
Проверкой сведений, представленных кандидатами, занимаются и работники кадровой службы, непосредственно осуществляющие отбор персонала, и работники службы безопасности компании. При проверке фактических сведений, представленных кандидатами, специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень их зарплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполненной работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней, состояние здоровья работника, причины увольнения.
Проверка точности сведений, представляемых кандидатом, начинается с выяснения мотивов, заставляющих человека устраиваться на работу именно в данную компанию. Широко практикуются беседы по телефону с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах (имена и телефоны таких людей кандидатам предлагается указать при заполнении стандартной формы).
Из-за участившихся случаев представления в кадровую службу фальшивых дипломов о специальном и высшем образовании, проверка данных об образовании кандидата является важной самостоятельной задачей.
Единственное ограничение, которое следует принимать в виду при проверке информации – если работник, претендующий на вакантное место, еще не уволился, то обращаться по месту его настоящей работы и наводить о нем справки, в высшей степени нежелательно.
Проверка информации о состоянии здоровья.
Если состояние здоровья работника имеет особенно большое значение для профессиональной деятельности нужно проводить проверку информации о состоянии здоровья кандидатов. Это важно по следующим причинам:
• в случае подачи работником жалоб по поводу компенсаций необходима информация о физическом состоянии работника на момент найма;
• необходимо предотвратить прием на работу переносчиков инфекционных заболеваний (например, для сферы общественного питания, для работников дошкольных учреждений);
• необходимо определить, может ли кандидат физически выполнять предлагаемую работу.
Для проверки информации о состоянии здоровья кандидату обычно предлагают принести справку о состоянии здоровья из поликлиники по месту жительства, справки из районного психоневрологического и кожно-венерологического диспансеров. Ряд компаний, уделяющих особенно серьезное внимание проверке здоровья работников, которых они принимают на работу, проводят их полное диспансерное обследование.
Билет №22
2. Основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, их особенности и разновидности
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
Так, организация повременной оплатытруда требует соблюдения следующих условий:
- без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.
- необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.
- установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.
- создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Организация сдельной оплатытруда предусматривает соблюдение следующих условий:
- наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
- выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
- без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.
Системы повременной формы оплаты труда
Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают две основные разновидности повременной формы оплаты труда:
