Билет № 29
1. Основные направления деятельности процесса управления персоналом
В связи с не доступностью изучения модуля «Операционное управление персоналом и подразделением организации» (профессиональный стандарт: код G, уровень квалификации 7) и отсутствием лекционного материала в Курсе по переподготовке специалистов в области управления персоналом ответ на данный вопрос взят из рунета.
Основные направления управления персоналом

К основным элементам системы управления персоналом относятся:

1) кадровая политика компании как система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив;

2) кадровое планирование работников как решение задачи определения потребностей компании в персонале необходимой численности и качества;

3) подбор и отбор персонала как процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких этапов:

* поиск кандидатов к занятию вакантных мест;

* детализация требований к кандидату на занятие свободной вакансии;

* проведение отбора;

* прием на работу;

4) адаптация новых работников как ознакомление нового работника с предприятием, его политикой, условиями труда, охраной труда, техникой безопасности и т.д. По направленности адаптация бывает профессиональная, психофизиологическая и социальнопсихологическая;

5) профессиональная подготовка и развитие персонала, включая несколько видов профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии:

* без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

* с отрывом от производства в специализированных учреждениях;

* на рабочем месте;

* самообразование;

6) оценка работников в форме традиционной аттестации. Целью аттестации является периодическая оценка и критическое рассмотрение потенциальных возможностей персонала;

7) управление поведением персонала, понимая, что поведение персонала -- это форма взаимодействия отдельного человека с окружающей производственной средой. Важный элемент управления поведением работников - умение управлять конфликтами на предприятии;

8) кадровое делопроизводство в виде целого ряда работ, объединяемых понятием делопроизводство. Службы управления персоналом в настоящее время должны рассматриваться в числе ведущих структурных подразделений организации.

---

Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи:

• 
  подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);
  
• 
  обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);
  
• 
  создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности компании связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);
  
• 
  социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа от автомобиля до путевки на престижные курорты);
  
• 
  юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;
  
• 
  контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).
  

Билет № 29
2. Виды оценок персонала, их характеристика
Виды оценок персонала

В зависимости от поставленных целей используются различные виды оценок. Виды оценок персонала следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике.

1. В соответствии с критериями систематичности выделяют:

Системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки (процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки).

Бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

2. В соответствии с критериями регулярности различают:

Регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года.

---

Оценки, обусловленные каким-то событием, например:

- истечением испытательного срока;

- перемещением и передвижением по службе;

- мерами дисциплинарной ответственности;

- желанием получить справку-характеристику с места работы;

- увольнением.
В зависимости от события используются соответствующие процессы вынесения оценки. Например, для такого вида оценок может использоваться метод критических случаев. Для осуществления оценки по данному методу собираются все имевшие место в течение определенного времени случаи, в которых принимал участие сотрудник:

- негативные (например, непунктуальность, ошибки, агрессивность);

- позитивные (например, успехи на переговорах, самостоятельность, снижение затрат).

Не рекомендуется использовать вместе регулярные и обусловленные случаем оценки.

3. В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды оценок персонала:

Количественная оценка— связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции; для оценивания используется достигнутый результат.

Качественная оценка— учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.).

Аналитическое оценивание, которое заключается в суммировании оценок по всем критериям.

Основной вид деловой оценки персонала — это текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Текущая периодическая оценка сотрудниковорганизации сводится, как правило, к двум основным этапам:

а) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

б) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

На результатах деловой оценки базируется решение таких проблем как:

1. Подбор кадров (оценка квалификации, профессиональных и личных компетенций);

2. Определение соответствия занимаемой должности (аттестация работников, оценка полноты и четкости исполнения должностных функций);

3. Оптимизация использования кадров (использование личностных и профессиональных ресурсов работников в соответствии целями компании);

4. Выявление личного вклада работников в результаты работы (организация стимулирования работников или установление мер взыскания);

---

5. Карьерный рост решение о профессиональном развитии сотрудника (формирование кадрового резерва, направленность повышения квалификации, разработка программ повышения квалификации управленческих работников);

6. Оптимизация организационной структуры;

7. Совершенствование управления (повышение ответственности работников, укрепление взаимосвязи между подчиненными и руководством).

Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки. Так, при приеме на работу требуется оценка личных качеств и профессиональных навыков кандидата, аттестация персонала проводится для оценки результатов труда, а для этого необходимы другие методические приемы оценки.

Основными требованиями к проведению деловой оценки работников являются:

- объективность (использование достаточно полной системы показателей для оценки работника, выявления его характеристик, поведения, охват длительного периода работы);

- оперативность – своевременность и быстрота оценки, регулярность проведения;

- гласность – широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

- демократизм;

- единство требований оценки для всех лиц однородной должности;

- простота, четкость и доступность процедуры оценки;

- результативность – обязательное и оперативное принятие мер по результатам оценки;

- максимально возможная автоматизация процедуры оценки.

Различают три варианта деловой оценки. Это оценка личных качеств работника, оценка результатов труда, оценка самого труда. Под последним видом понимается, что сделал работник для получения тех или иных результатов.

При оценке личных качеств, необходимо определить какие качества выбрать из большого перечня, какие считаются основными для работника, занимающего ту или иную должность, помогут ли выбранные качества достаточно объективно оценить количественно всех работников с использованием одной и той же методики или требуются отдельные методики для каждой группы работников. Так, при оценке личных качеств руководителя следует оценить требования к знаниям, требования к умениям, свойства характера работника. Проверка опыта и навыков проверяется по результатам практической деятельности.

---

Оценка трудаможет быть выполнена также с различных позиций, поскольку может отражать сам процесс труда по его внешним признакам, оценку затрат труда, и оценку его сложности.
Билет № 30

---

Смотрите также файлы

• Реферат на тему Нарушение строения и функции артикуляционного аппарата при ринолалии.docx

• Решение Решение Среднегодовая стоимость основных фондов.docx

• Задание Покажите особенности логопедической работы на разных этапах коррекционновоспитательного воздействия при моторной алалии (эссе).docx

• Вопросы по психологии развития и возрастной психологии.docx

• 1 Есептеусызба жмыс Пні Метрология, стандарттау, сертификаттау жне сапаны басару.docx