Файл: ЗАДАЧИ И СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК БАЗОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.pdf

Управление персоналом как ресурсом является наиболее сложным процессом, требующим особого и постоянного внимания руководителя и существенно влияет на эффективность компании в целом.

Поэтому управление персоналом как ресурсом является наиболее сложным процессом, требующим особого и постоянного внимания руководителя, а эффективность процессов управления персоналом существенным образом влияет на эффективность компании в целом.

Рыночная ситуация, которой в последнее время присущи резкие изменения требует от предприятий формирования четкой кадровой политики, так как правильный механизм управления персоналом в данном случае, является, и элементом конкурентного преимущества, и залогом стабильности внутренней среды предприятия.

Особенными предпосылками того, что предприятия стали относится к системе управления персоналом более грамотно и ответственно является и тот фактор, что сейчас после «демографической ямы» 90х годов наблюдается разрыв в количественном и качественном составе кадров. Также и введение экономических санкция со стороны Западных партнеров снизило мобильность бизнеса в некоторых ключевых отраслях экономики.

Предприятия в первую очередь избавляются от неэффективных сотрудников, удерживая ценных и компетентных специалистов. От HR-директоров регулярно приходится слышать: «Кандидатов много, а выбрать не из кого».

Все это подталкивает компании к необходимости изменения концепции управления персоналом. В последнее время все чаще звучат слова про «управление человеческим капиталом» (HCM, Human Capital Management), то есть о получении максимальной отдачи от имеющегося в компании человеческого ресурса и его потенциала, а также от процессов управления этим ресурсом и вложений в персонал. Реализация такого подхода предполагает фокусировку управления персоналом в трех основных областях.

Эффективное управление человеческим капиталом, требует оперативного получения, обработки и анализа 
большого количества данных о персонале и применения современных технологий. Эта область задач, получила название HR Digital.

Первая область - оптимизация человеческого ресурса. Так же как в свое время предприятия боролись с излишками запасов на складах и с дебиторской задолженностью, следующая область улучшения - повышение эффективности использования человеческого ресурса, то есть получение максимальной отдачи от сотрудников при оптимальных и достаточных затратах на персонал. Это требует внедрения в регулярную работу компании инструментов:

---

• управления, оценки результативности и оплаты труда на основе KPI (Key Performance Indicators);
• регулярного анализа организационной структуры, устранения дублирующих функций, сокращения лишних звеньев управления;
• анализа и планирования штатной численности на основе нормативов загрузки.
• Вторая область - управление результативностью и использованием человеческого потенциала. Она включает в себя задачи:
• мотивации за развитие и применение знаний, результативность, привнесение улучшений в работу компании;
• категоризации сотрудников по их значимости для бизнеса - грейдирование;
• регулярной оценки компетенций и результативности, выявления и поощрения сотрудников успешных или имеющих потенциал развития;
• управления не только вертикальным, но и горизонтальным карьерным ростом;
• формирования корпоративной базы знаний.

Третья область улучшений, способствующая максимизации использования человеческого потенциала, - оценка эффективности всех HR-процессов для достижения целей компании. Она предполагает регулярное определение KPI процессов управления персоналом, связь этих KPI со стратегическими целями и бизнес-результатами компании. Это возможно за счет:

• максимальной «информатизации» HR-процессов, получения регулярных аналитик по результирующим и промежуточным этапам работы с персоналом;
• оценки результативности и эффективности HR-процессов. [11]

Процессы управления персоналом: целостная модель и условия ее эффективности. Основой для построения эффективного управления человеческим капиталом является системный взгляд на все процессы работы с персоналом, в том числе понимание их взаимосвязей и взаимовлияния.

 

Рисунок 1.1 -  Модель системы процессов управления персоналом

В этой модели все процессы работы с персоналом можно разделить на 4 группы:

• процессы кадрового учета, основная задача которых - фиксировать все данные о персонале, необходимые для поддержания трудовых отношений между работником и компанией;
• группа процессов обеспечения кадрами, цель которых - предоставить компании сотрудников в соответствии с требованиями должности и приносящих требуемый результат;
• группа процессов управления человеческими ресурсами, назначение которых - задать параметры, необходимые для обеспечения бизнеса кадрами (план по численности, система мотивации, набор компетенций) и обеспечить оценку эффективности работы сотрудников;
• процессы управления человеческим капиталом, которые направлены на планирование и получение максимальной отдачи от вложений в персонал. [12]

---

Система планирования персонала является одной из ключевых функций общей системы кадрового менеджмента. Количественное, качественное, гендерное, пространственное планирование - вот важные составляющие данного процесса. Вся это совокупность включенная в функции планирования персонала позволяет организации достигать своих целей. Система планирования персонала базируется на стратегиях и тактиках развития организаций и их HR комплексах. Ниже (Рис.2) проиллюстрирована программа удовлетворения потребности в персонале.

Рисунок 1.2 Программа удовлетворения потребности в персонале с учетом развития персонала [10]

Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации, поскольку точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и работы с резервом.

Стоит отметить, то, что зачастую при планировании программ развития предприятия в нашей стране почему-то, наиболее большое внимание отводиться финансовому обеспечению процесса инвестирования, в то время, как кадровое обеспечение уходит на третий, а иногда и на последний план. Западным компаниям свойственен другой подход. Там сначала генерируется и создается команда, а потом ей дают заявленное, либо проектное финансирование. Этот перекос возможно и определяет то, что западные модели инвестиционных программ более «живучи».

Целью планирования персонала является определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает развитие предприятия, его экономический рост в кратко-, средне-и долгосрочный период.

Таким образом из рассмотренного материала следует, что управление персоналом это актуальнейшая задача от правильности, решения которой зависит успешность предприятия и его деловая репутация.

1.2 Разделением труда в стратегическом управлении трудовыми ресурсами

Современное производство характерно ростом объемов и видов выпускаемой продукции.

Результаты некоторых исследований показали, что число часто только оперативных связей по кооперации связано с ростом объемов производство квадратичной зависимостью. А следовательно, таким же образом растет и объем информации. Поэтому в единицу времени управленческий персонал должен перерабатывать больший объем информации и, следовательно, принимать и большее число решений не всегда достаточно обоснованных. А это снижает эффективность деятельности производственных объектов управления.

---

Поэтому для решения этой проблемы необходимо повышать уровень разделения труда в управлении производством. Это особенно актуально с расширением самостоятельности поведения деятельности предприятия, а следовательно, и самостоятельности управленческого персонала, и сфер его деятельности, связанных с ростом рыночных отношений в производственной сфере.

Разделение труда представляет собой разделение производственного и управленческого процессов на ряд небольших действий. Четко организованное разделение трудовых ресурсов компании позволяет ей производить расстановку сотрудников по рабочим местам в зависимости от личных и профессиональных способностей. Иными словами, целью разделения труда является обособление различных видов трудовой деятельности, а также закрепление их за определенными сотрудниками компании [1].

Рассмотрим разделение труда в управлении коллективом (Рис.1.3).

Рисунок 1.3 Разделение труда в управлении коллективом [17]

В целом, если рассматривать разделение труда в рамках организационной системы управления, то его можно разделить на: вертикальное и горизонтальное. Итак, рассмотрим подробнее.

Вертикальное разделение труда имеет следующую иерархию: от нижнего до высшего уровней.

Важно понимать, что все задачи, которые ставятся управляющими, независимо от иерархии, выполняются именно трудовыми ресурсами рядовых сотрудников. Поэтому насколько правильно, четко и понятно до них будут доведены требования, цели и задачи компании, настолько и будут достигнуты результаты.

Горизонтальное разделение труда включает в себя качественное и количественное разделение и специализацию трудовой деятельности. Посредством горизонтального разделения труда общий производственный процесс дифференцируется на частные обособления соответствующих видов деятельности со специализацией производства.

Горизонтальное разделение труда в свою очередь подразделяется:

1. Разделение труда по функциям, представляющее собой специализацию работников;
2. Товарно-отраслевое разделение, которое представляет собой специализацию по соответствующим видам деятельности.
3. Квалификационное разделение, определяемое видами деятельности, исходя из сложности работ.
4. Горизонтальная дифференциация характеризует степень разделения труда отдельных структурных единиц. При этом, чем больше на предприятии различных сфер, которые требуют специализированных знаний и навыков, тем более сложной будет разделение труда.

---

Горизонтальная специализация сконцентрирована на дифференциации функций. Она направлена на охват определенных работ и определение взаимосвязи различных видов работ, выполняющимися одним или многими работниками.

Для более наглядного понимания структурируем (Рис.1.4) рассмотренный материал схематически.

Таким образом делая заключение можно определить, что разделение труда способствует увеличению качества профессиональных навыков, росту качества работы, подъему производительности труда и др. Например, если два работника трудятся совместно для достижения одной цели, они распределяют работу между собой. Именно такое распределение труда на составляющие компоненты называют горизонтальным разделением труда.

Подразделения в качестве части организации представляют собой группы людей, деятельность которых координируется для достижения общих целей. Для этого предназначено вертикальное разделение труда, в котором руководитель одного из подразделений координирует работу других подразделений. Данные подразделения, в свою очередь, также координируют работу руководителей последующих подразделений. В процессе вертикального разделения труда происходит образование уровней управления.

Далее в работе на примере предприятия рассмотрим как устроен процесс управления персоналом, его организация, система разделения труда на практике.

2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ГИПЕРМАРКЕТА «ПЕРЕКРЕСТОК»

2.1 Организационно правовая форма предприятия

Организационно правовая форма общество с ограниченной ответственностью ООО "ГРИНРОЗНИЦА", торговая марка «Гипермаркет ПЕРЕКРЕСТОК» (далее в работе – гипермаркет Перекресток).

Объект исследования в работе находится по адресу – г. Оренбург. Железнодорожная 21 а.

В сети ООО "ГРИНРОЗНИЦА" применяется типовая структура управления для структурных единиц и в гипермаркете «ПЕРЕКРЕСТОК» в том числе. Как видно, в гипермаркете «ПЕРЕКРЕСТОК» основные полномочия замкнуты на директоре и выделенные отделы в системе управления подчинены непосредственно ему и в тоже время функционально разделены (Рис.2.1).

---