Файл: ЗАДАЧИ И СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК БАЗОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.pdf

Задача по оптимизации численности и качества работы персонала обычно стоит перед компанией, у которой уже есть своя история и которая намерена продолжить свое развитие. К основным мотивирующим факторам по оптимизации численности можно отнести: Существенные изменения объемов производства (падение, увеличение). Усиление конкуренции и смена собственника. Изменение организационной структуры управления. Внедрение ИТ-технологий. Появление иностранных инвесторов (собственников). Проведение IPO.

Если и перед Вами стоят подобные вопросы, необходимо провести следующие работы: 

1. Оценка персонала 

Мониторинг загруженности:

1. Фотография рабочего дня, хронометраж выполняемых операций.
2. Тайм-листы.
3. Ретроспективный анализ (анализ работы за прошедшие периоды в других подразделениях).

4. Паспорта рабочих мест.

Квалификация персонала:

1. Метод 360 градусов.

2. Аттестация.

3. Ассессмент-Центр.

2. Нормирование труда

1. Планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество) с учетом особенностей деятельности компании.

2. Расчет затрат на заработную плату.

3. Оценка изменения производительности, эффективности производства.

Численность персонала можно рассчитать с помощью методов:

1. Факторного нормирования труда.
2. Экспертизы фактических трудозатрат.

Финансовое состояние компании напрямую зависит от фактической численности персонала и его квалификации. К сожалению, в настоящее время школа управления численностью персонала и нормирования его труда в значительной степени утеряна (негативно сказалось перестроечное время и невнимание к данному вопросу в 90-е годы). В этом руководство гипермаркета «ПЕРЕКРЕСТОК» убедилось на собственном примере, когда в 2010 году внедряло проект по нормированию численности сотрудников во всех филиалах.

Итогом работы стали разработанные нормативы численности на каждую должность компании, методология определения нормативной численности персонала, а также электронная модель, позволяющая прогнозировать изменение норматива численности с учетом изменений нормообразующих факторов, появления новых факторов, изменения условий деятельности компании и прочее.

Представленный выше алгоритм действий достаточно универсален. При этом выявленный набор нормообразующих факторов относительно стабилен и может использоваться продолжительное время. Кроме того, при появлении новых факторов, они могут быть отражены в модели, а старые исключены.

---

3. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И ВНЕДРЕНИЕ SMM ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ

Для собственника гипермаркета «ПЕРЕКРЕСТОК» важно, какой вклад вносит каждый сотрудник в достижение стратегических целей компании. Не секрет, эффективность работы специалиста напрямую зависит от условий, которые предлагает работодатель. Производительность труда, численность персонала и затраты на персонал – показатели, которые позволяют управлять производством. По мере роста предприятия увеличивается зона ответственности, связанная с системой мотивации и управлением эффективностью.

Если перед гипермаркета «ПЕРЕКРЕСТОК» стоит задача внедрения системы мотивации и системы управления эффективностью персонала, реализация проекта будет затрагивать следующие этапы.

1. Хотелось начать с «лиричного», но самого важного, по моему мнению, этапа – человеческий капитал.

Гипермаркет «ПЕРЕКРЕСТОК» – прежде всего люди, история, ценности, деловая культура – сочетание не сочетаемого порой – разные характеры, привычки, профессиональный и жизненный опыт. Но, находясь в одной компании, невольно все становятся взаимосвязанными и взаимозависимыми.

Труд и успех одного отдела благоприятно сказывается на всех остальных, тоже самое и с неудачами. Если руководитель знает, на что больше ориентированы его сотрудники, что для них значимо, он может гораздо эффективнее их мотивировать: кому-то интересно обучение, кому-то карьерный рост, кто-то заинтересован в особом графике работы, предоставлении льгот.

Зная ценности подчиненных, можно значительно повысить производительность труда. В настоящее время корпоративные психологи пришли к выводу, что профессиональный энтузиазм базируется на «трех китах»:

- уверенности работников в том, что их активность приведет к запланированному результату;

- знании, что достигнутые цели заметят;

- ожидаемом поощрении, вознаграждении или признании со стороны руководства и коллектива.

Попытки навязывания ценностей «сверху» без учета существующих ценностных ориентаций сотрудников малоэффективны и приводят к:

---

- высокой текучести;

- не желанию повышать квалификацию;

- не желанию качественно работать;

- деморализации коллектива.

Гипермаркет «ПЕРЕКРЕСТОК» должен иметь собственные корпоративные ценности и подбирать сотрудников в соответствие с ними.

Система ценностей должна выстраиваться «сверху» и прививаться персоналу поэтапно, цель – создание единых корпоративных ценностей.

Коллективное следование ценностям, в том числе и топ-менеджмента, создание реальных условий для их реализации – залог принятия «нововведений» и успешного развития компании. Итак, с чего начать в нашем «ПЕРЕКРЕСТОК»?

1. Выявить типичные проблемы, связанные с низкой мотивацией персонала, зафиксируйте их. К часто встречающимся, например, относятся:

- Высокая текучесть кадров

- Высокая конфликтность

- Низкий уровень исполнительской дисциплины

- Низкий уровень заработной платы

- Организационный беспорядок

- Необорудованные рабочие места

- Сбои в производственном процессе

- Некачественный труд, халатное отношение (брак), воровство

- Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

- Безынициативность сотрудников

- Низкий моральный дух в коллективе

- Низкий уровень межличностных коммуникаций

- Отсутствие взаимосвязи результатов труда исполнителей и поощрения

- Отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников

- Слабые перспективы карьерного роста

- Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

2. Выявить цели и методы достижения (согласно табл. 3.1):

Таблица 3.1

Цели и методы мотивации в достижении поставленных показателей

Компоненты мотивации	Цели мотивации	Инструменты, методы	Пакет работ
Высокая текучесть кадров	Привлекательность труда. Понимание и признание целей предприятия. Сопричастие каждого сотрудника к результатам работы компании.	Обучение, развитие, наставничество. Кадровый резерв, карьерный рост. Социальный пакет.	Обучение, развитие, наставничество. Выбор программы Выбор лиц Календарный план Аттестация Практика и т.д.

В большинстве случаев система мотивации любой категории сотрудников включает:

---

- Постоянную заработную плату.

- Переменную часть или бонусы.

- Социальный пакет.

- Нематериальное стимулирование.

По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании. Известны случаи и психологического характера, и «чисто материального», например, в ряде компаний были введены системы премирования менеджеров по продажам за увеличение объема продаж. Ошибка поставленной задачи состояла в том, что менеджеры активно использовали систему предоставления скидок. Понять не сложно, каким образом данная ситуация отразилась на уровне дохода собственника. В этой связи, необходимо помнить об ответственности, анализировать и вовремя управлять изменениями.

3. Зафиксируйте направления деятельности, утвердите план действий, назначьте ответственных лиц и сроки. Практика показывает, бюрократия бывает полезной: если «мысли оформлены» на бумаге, то всегда проще найти «крайнего», а если без шуток, то есть точка отсчета и история проекта. Обязательно фиксируйте промежуточные итоги. Пройдет время, и Вам проще будет анализировать, вести аналогичные проекты в других подразделениях. История ошибок, новаторских идей, сроки помогут оптимизировать ряд важных процессов в жизни компании и не наступать на грабли заново.

4. Начать работать в соответствии с разработанными планами, основными показателями при мониторинге для Вас должны стать:

- Количество персонала.

- Структура персонала.

- Показатели эффективности.

- Производительность труда.

Любая система требует систематизации, нельзя управлять чем-либо, если в компании нет документов, регламентирующих детальность. В рамках данного проекта «на руках», как минимум, должны быть следующие документы:

- Матрица грейдов.

- Методика оценки ценности должностей /рабочих мест.

- Система ключевых показателей эффективности должностных лиц и подразделений.

- Утвержденная концепция системы управления эффективностью.

- Утвержденная концепция системы мотивации персонала.

- Регламент управления эффективностью.

- Регламент мониторинга системы мотивации и удовлетворенности персонала.

- Положения об оплате труда с разделами:

- Тарифная сетка/схема окладов.

- Регулярное премирование персонала (месячное и/или квартальное, годовое) на основе ключевых показателей эффективности деятельности.

---

- Премирование персонала при участии в проектах.

- Положения о социальных пакетах, льготах и компенсациях.

- Положения о поощрениях и взысканиях.

Несомненно, у гипермаркета «ПЕРЕКРЕСТОК» есть своя специфика, которую необходимо учитывать при внедрении системы оценки ключевых показателей эффективности персонала. Помните, не существует хороших и плохих показателей. Есть показатели, которые характеризуют конкретную ситуацию. Грамотный подход к анализу и работе с показателями поможет эффективно управлять персоналом в частности и компанией в целом.

Одна из основных проблем деятельности ООО «ГРИНРОЗНИЦА» состоит в том, что как это не странно у него нет маркетинговой стратегии и игнорируется ряд каналов регионального распространения рекламы и информации. Предлагается в структуру управления добавить новую единицу, а именно Web маркетолога, который будет специализироваться на SMM маркетинге.

В начале логично будет дать определение социального инжиниринга. Итак, социальный инжиниринг - это деятельность ориентированная на охват групповых аудиторий в сети интернет, которые объединены по определённым признакам и интересам в коммерческих целях предприятий, фирм, компании и т.д. К ним относятся в первую очередь социальные сети, групповые чаты, групповые форумы, групповые платформы и т.д. Цель - выделение, то есть таргетирование рекламно – информационных технологий с учетом специфики образования, существования таких социальных сообществ и предложения ориентированного на их спрос.

Этапы процесса внедрения SMM маркетинга в социальных сетях в ООО ООО «ГРИНРОЗНИЦА».

Первый. Социальные сети дают ООО «ГРИНРОЗНИЦА» доступ к тысячам пользователей. Самое важное – выделить клиентов среди всей этой массы и направить все усилия на них. Стоит отметить, что контент должен быть ориентирован на целевую аудиторию продукта или компании, иначе ООО «ГРИНРОЗНИЦА» не добьётся конверсии подписчиков в покупателей.

Второй, не менее важный момент, это привлечение уже состоявшихся клиентов в социальные сети. Это важно для формирования долгосрочного сотрудничества. Для этого необходимо провести работы по оптимизации сайта ООО «ГРИНРОЗНИЦА». [30]

SMO продвижение – процесс оптимизации наполнения сайта ООО «ГРИНРОЗНИЦА». В этом случае речь идет вовсе не о SEO оптимизации (хотя она лишней никогда не будет), а об информационной оптимизации – наполнении сайта интересной для вашей целевой аудитории информацией. Позже эту информацию ООО «ГРИНРОЗНИЦА» может продублировать в социальную сеть. [31]

---