Файл: ЗАДАЧИ И СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК БАЗОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных системах управления и развития бизнеса управление человеческими ресурсами и кадровая политика вышли на ведущие места вкупе с такими процессами, как; управление себестоимостью, управления прибылью и т.д. Также стоит отметить, что если раньше данный подход был привилегией крупных предприятий, которые имели достаточные финансовые ресурсы, то в настоящее время и средние предприятия внедряют эти технологии, так как подходят к трудовым ресурсам как к основному стратегическому потенциалу.

Актуальность исследования состоит в том, что система организации и разделения труда – это механизм, который стоит во главе угла многих кадровых процессов. От правильности разделения труда, зависит: четкое выполнение управленческих и производственных задач, скорость выполнения, снижение конфликтности, унификация выполняемых работ, выработка наиболее эффективных методик выполнения работ и т.д.

Цель написания настоящей работы - рассмотреть процесс управления и трудовыми ресурсами предприятия, как стратегическим потенциалом.

Таким образом, ᅟ в соответствие с поставленной целью, ᅟ необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность стратегического управления персоналом.
2. Рассмотреть элементы стратегического управления персоналом, как основного потенциала предприятия;
3. Рассмотреть практические подходы к формированию и осуществлению процесса управления и разделения труда в организации.
4. Рассмотреть возможные меры по совершенствованию данного механизма.

Объект исследования –ᅟ процесс стратегического управления персоналом в ООО «ГРИНРОЗНИЦА».

Предметом исследования выступает механизм управления системой стратегического управления персоналом в рамках изучения его процессов, структуры, форм, методологии, планировании, концепций управления и формирования кадровой политики в практике предприятия.

Структура работы вытекает из логики исследования и состоит из следующих частей: введения, основной части работы, заключении, списка литературы.

В ходе написания работы использовались следующие методы исследования: анализ и синтез, системный подход, исторический и логический, графический, математический.

Практическая значимость работы состоит в том, что материал проводимого в работе исследования может быть использован другими исследователями при написании более глубоких работ, таких как монографии, научные статьи, кандидатские работы и т.д.

---

Так как мы рассмотрели элементы и структуру материала исследования предстоящей работы, то перейдем непосредственно к ее материалу и вначале рассмотрим теоретический материал.

ЗАДАЧИ И СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК БАЗОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Сущность и задачи стратегического управления персоналом

В современном менеджменте ключевая роль отводится стратегическому управлению персоналом как одному из основных потенциалов организации. Грамотно организованный подбор, обучение, мотивация сотрудников позволяют бизнесу развиваться и успешно достигать поставленных целей в долгосрочной перспективе. Именно поэтому руководству и специалистам по кадрам любой компании важно быть подкованными в стратегиях кадрового менеджмента. 

Что такое система управления кадрами? Этим термином называют систему создания кадрового ресурса компании, который будет конкурентоспособен вне зависимости от внешних и внутренних факторов. К объектам стратегического управления персоналом относятся сотрудники организации, условия труда и структура кадрового состава, а субъектом является система руководства работниками.

За стратегическое управление персоналом всегда отвечает руководство, так как это основной потенциал предприятия, при этом непосредственные функции работы с сотрудниками могут быть как возложены на кадровый отдел, так и распределены по компании, когда работников нанимают и контролируют их непосредственные начальники [2].

Принципы стратегического управления персоналом. Каждая организация заинтересована в развитии, которое напрямую зависит от человеческих ресурсов. Исходя из этого, формулируются основные принципы стратегического кадрового менеджмента:

• Стратегия управления персоналом соответствует миссии и долгосрочной стратегии развития организации.
• Работа ведется на долгосрочную перспективу.
• Усилия направляются на развитие потенциала кадрового резерва.
• Создаются условия, позволяющие уже нанятому персоналу максимально реализовать свои возможности.
• Внешние факторы и внутренняя среда компании постоянно контролируются.
• Структура управления организацией оперативно корректируется с учетом текущей обстановки.

---

Какие модели системы управления кадрами используют современные предприятия?

• Расчет на собственные силы. Такой стиль управления выбирают крупные и авторитетные компании, лидеры рынка. Их руководство обладает навыками стратегического планирования и прописывает задачи на 5-7 лет вперед. Соответственно, сотрудники под каждый новый продукт, новое направление деятельности набираются и обучаются заранее. Компания становится привлекательным работодателем и не испытывает недостатка в персонале, так как молодых специалистов, которых можно переобучить, на рынке труда всегда много. Но на долгосрочное планирование, самостоятельную подготовку кадров приходится тратить время и деньги.
• Привлечение готовых специалистов. Главное преимущество такой модели – в быстрой разработке. Ее обычно выбирают те, кто органичен во времени, например, хочет оперативно занять свободную нишу на рынке. Минусы стратегии в том, что необходимо выделять большой бюджет на оплату труда специалистов, а также учитывать риски, связанные с их адаптацией к новым условиям работы.
• Качество вместо количества. В этом случае компания старается максимально сократить штат за счет найма малого числа высококлассных специалистов. Чаще всего эту модель выбирают небольшие консалтинговые компании, которые предлагают качественное и быстрое выполнение проектных, научных, внедренческих работ с высокой оплатой.
• Упор на специалистов со средним уровнем компетентности. Эта модель используется в компаниях, которые давно присутствуют на рынке и придерживаются авторитарного стиля управления. Основные задачи выполняют специалисты среднего уровня, которые действуют в рамках установленных правил и контролируются вышестоящими сотрудниками. Модель привлекательна небольшими затратами на оплату труда персонала, быстрым обучением новых работников. Но невысокая компетентность персонала ограничивает круг целей, которые может ставить перед собой организация.
• Независимость и индивидуальность. Используется в тех организациях, где руководство не считает нужным постоянно контролировать работу сотрудников. Например, эта кадровая стратегия актуальна для современных предприятий, в которых весь штат или часть штата работают удаленно и взаимодействуют с начальством посредством онлайн-технологий.
• Командность. Такая модель подразумевает создание условий, при которых сотрудники максимально лояльны к работодателю, чувствуют большую ответственность за результаты компании. Карьерный рост уходит на второй план, а размер денежных поощрений ставится в прямую зависимость от степени выполнения задач [14].

---

Этапы стратегического управления персоналом. На подготовительном этапе необходимо определить основные планы и задачи организации. Затем переходят непосредственно к процессу стратегического планирования персонала, который включает:

• Анализ текущей ситуации в компании. Необходимо оценить имущественные резервы, финансовые возможности, количественный и качественный состав кадров, перспективы развития, установить конкурентные преимущества и недостатки организации. Важно соотнести состояние компании с динамикой развития рынка, политикой конкурентов, правовыми, экономическими, политическими факторами, научно-техническими достижениями отрасли. Это делается для формирования объективной картины потенциальных угроз и возможностей, на базе которой определяется направление для развития организационной системы стратегического управления персоналом.
• Планирование. На этом этапе развивается выбранная стратегия кадрового менеджмента. Она должна учитывать возможность модернизации штата сотрудников, размеры затрат на обучение, оплату труда, мотивацию, социальные гарантии работникам. Если резервов компании не хватает для реализации всех этих позиций, нужно выделить те, которыми можно пожертвовать без ущерба выстроенному плану. Также важно создать резервный план на тот случай, если генеральный не удастся воплотить в жизнь из-за внутренних или внешних факторов, например, финансового кризиса.
• Реализация и контроль. Для каждого подразделения создается система краткосрочных и среднесрочных планов, с помощью которых производится глобальная реорганизация компании. Чтобы контролировать, как реализуются планы стратегического управления персоналом, используются отчеты от нижестоящих сотрудников к вышестоящим.

Внедрив оптимальную модель стратегического управления персоналом, руководство может добиться следующих целей:

• создать перспективный кадровый резерв для удовлетворения будущих потребностей организации;
• отрегулировать уровень заработной платы и других видов мотивации персонала, чтобы они способствовали эффективному найму, удержанию и стимулированию сотрудников;
• усилить роль лидерских качеств специалистов, занимающих ведущие должности;
• создать условия для кадровой динамики внутри компании, постоянного повышения профессионального уровня сотрудников;
• развить качественную систему взаимосвязи между отделами и службами организации, между административными работниками и производственным персоналом;
• разработать механизмы преодоления у сотрудников психологического неприятия изменений [17].

---

Уровень развития, стабильности и развития предприятия напрямую зависит от уровня подготовки и практического опыта персонала, поэтому для устойчивого развития предприятий необходимо формирование эффективной системы управления персоналом и в последствии формирование системы развития персонала.

В бизнесе ключевая роль отводится человеческому фактору. Существуют различные взгляды на сотрудников компании. На персонал компании можно смотреть как на носителя культуры и знаний организации, можно смотреть как на группу личностей, связанную определенными отношениями и обладающую определенными компетенциями. Но, помимо всего перечисленного, персонал можно и нужно рассматривать как один из ключевых ресурсов компании.

В нынешней непростой демографической и экономической ситуации управлению данным ресурсом уделяется все больше внимания. Руководители многих компаний задумываются о совершенствовании процессов управления персоналом, выстраивании их как регулярной и регламентированной деятельности.

Во многих концепциях менеджмента персонал рассматривается как один из ресурсов организации и объектов управления. Однако персонал - ресурс специфический, он обладает набором особых характеристик, которые отличают его от других ресурсов компании.

Персонал - это важнейший ресурс любой организации, так как только с помощью конкретных людей компания реализует свою деятельность. Это означает, что любая проблема в управлении компанией (так или иначе) связана с проблемами в управлении персоналом. Ответственность за нее лежит не только на службе управления персоналом, но и на всех, кто вовлечен в работу с персоналом (то есть на всех руководителях).

Жизненный цикл сотрудника в компании, как правило, более долговременный, нежели жизненный цикл товара или конкретных денежных поступлений. Люди работают в компании годами, тогда как товар, поступивший на склад, может уйти с него в тот же день. Поэтому управление каждым конкретным сотрудником требует стратегического (то есть долговременного) подхода.

Люди - носители знаний и способны к самостоятельному совершенствованию и развитию. Более того, многие подходы рассматривают это как наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации. Данным процессом также можно и нужно управлять.

И наконец, люди приходят в организацию добровольно, осознанно и с определенными целями. Поэтому удовлетворенность сотрудника взаимодействием с компанией является таким же необходимым условием его работы, как и удовлетворенность компании сотрудником. [8]

---