Файл: Карьера менеджеров в мировой практике (Карьера как объект управления и планирования).pdf

Раздел 2 Анализ мировой практики в построении карьеры

2.1 Влияние страны на управленческую карьеру

Организация и менеджеры, которые в ней работают, испытывают производственно-экономические, социокультурные влияния страны размещения. Выделяются ключевые особенности управленческой культуры страны, определяющие процесс формирования управленческих кадров в организациях.

Например, для управленческой культуры Китая характерны следующие подходы, сказывающиеся на индивидуальных карьерах:

1) уважение к возрасту и более высокой позиции в управленческой иерархии. Следствием этого является освоение управленческой деятельности через передачу моделей. Менеджеры ориентированы на накапливание управленческого опыта на примере вышестоящих руководителей;

2) ориентация на групповые, а не индивидуальные ценности. Преимущественное влияние на управленческое развитие групповых эталонных моделей управленческой деятельности;

3) понятие «лица», т. е. признания другими социального статуса менеджера, и постоянная работа, направленная на сохранение этого статуса. Данная особенность обусловливает мотивацию должностного роста;

4) значимость длительно сохраняющихся взаимоотношений и взаимосвязей определяет пониженные требования к социальной адаптивности личности руководителя и обеспечивает экономное использование энергетических ресурсов за счет стабильности социального окружения.

Для развития менеджеров в Японии характерен тот же организационно-поведенческий фон, что и в Китае: лояльность к вышестоящим руководителям, чувство коллективизма, понимание гордости и достоинства как стимула человеческого поведения, устойчивость социальных связей.

Важным для японской управленческой культуры при формировании управленческого персонала является наличие ключевой ориентации на выявление и мобилизацию сильных сторон личности и нейтрализацию слабых.

Выбор управляющего высшего ранга в Японии обычно является результатом долгого соревнования между коллегами, которые начали свою карьеру в один и тот же год при равных условиях. Отбор кандидатов на высшие должности обычно занимает 20–30 лет после выдвижения менеджеров на первые ступени управления. Важное место уделяется человеческим отношениям внутри организации, которые в основном формируются через иерархическую структуру, основанную на старшинстве (длительности карьеры).

В Японии, в отличие от Китая, менеджеры имеют относительную свободу в выборе средств и способов достижения целей, сочетающуюся с поощрением любой инициативы по совершенствованию по сравнению с традиционными. Японские предприятия отличаются от американских меньшими размерами, более высокой специализацией и большим числом иерархических уровней, создающих основу для построения карьеры работников.

Пожизненный наем (не как реальность) как цель и мечта оказал существенное влияние на воспитание и обучение молодежи. В школе, а иногда и в дошкольном возрасте родители заставляют своих детей заниматься дополнительно, нанимают репетиторов для того, чтобы добиться поступления в определенные вузы, так как только их окончание дает шанс поступить на работу в одну из фирм, гарантирующих пожизненную занятость (в таких фирмах работают менее 30 % общего числа работников).

Определены основные направления социокультурного влияния на формирование управленческих кадров в США. В развитии американских менеджеров важную роль играет культ предпринимательского успеха. Исторически сложившееся желание самоутвердиться через собственное дело, престижность управленческой деятельности, подкрепляемые средствами массовой коммуникации, имеют существенное значение для становления менеджеров. Системы формирования американского управленческого корпуса предполагают:

• преимущественную ориентацию на профессиональное управленческое образование, а не на передачу моделей деятельности;

• американский вариант потери «лица» – боязнь потерять место в своем слое, обеспечивающая мотивацию управленческого развития в жестких условиях конкуренции;

• мотивирующее значение для должностного продвижения потребности чувствовать себя победителем, свойственной американцам, сочетающаяся с гордостью за свою страну, город, фирму.

Был проведен опрос менеджеров промышленных предприятий. Анкета включала следующие вопросы: при условии, что вам удалось выиграть значительную сумму денег, оставили бы вы работу? Продолжали бы работать в прежней должности или же изменили характер работы? Только 3 % менеджеров промышленных предприятий Индии ответили, что предпочли бы оставить работу, а в США на аналогичный вопрос получен ответ, в котором, по данным различных исследований, положительный выбор сделали от 11 до 16 % опрошенных руководителей. Данный факт свидетельствует об очень сильной мотивации, связанной с карьерным продвижением и с возможностью самореализации, в Индии и достаточно низкой – в Америке. Трудно оценить частоту замещения управленческих должностей представителями Индии в других странах, однако автор встречался с ними в Америке, где они занимают должности деканов факультетов, заведующих кафедрой бизнес-школы, в Стокгольмском университете на должности декана экономического факультета и даже в маленькой холодной Финляндии – на должности руководителя проекта и т. д.

Стремление к карьерному продвижению, подтвержденное потребностью в развитии, реализуется посредством обучения и самообучения, обеспеченное личностной активностью – дает существенные конкурентные преимущества не только в своей стране, но также и в других странах, даже при менее благоприятных условиях продвижения.

2.2 Управленческая карьера в современной России

Переход России к рыночной экономике отразился на формировании управленческого персонала и определил новые базовые условия для построения карьеры в стране. Можно назвать четыре определяющие данный процесс тенденции:

1) ориентацию на прибыль предприятий и рост личного благосостояния, на индивидуальные и групповые ценности в ущерб общегосударственным. В процессе формирования менеджеров эта тенденция проявляется во внутриличностной борьбе мотивов, устойчивости к негативным оценкам деятельности и т. п.;

2) отсутствие новых традиций в подготовке управленческих кадров и веру в быстрое (дни, месяцы) усвоение управленческих знаний и овладение необходимыми навыками. Это явление можно назвать иллюзией быстрого управленческого развития;

3) разработку и внедрение механизмов оценки руководителей и их деятельности при снижении значимости этой оценки и отсутствии механизмов коррекции, обусловленных отсутствием общепринятых эталонов управленческой деятельности;

4) падение престижа управленческой деятельности в обществе, вызывающее снижение мотивации должностного роста.

Общественно-исторические и социокультурные условия прежде всего оказывают влияние:

• на потребностно-мотивационную сферу руководителей;

• на способы включения знаний, умений и навыков в управленческую деятельность.

Они в значительной степени определяют отношение руководителей к себе, к людям, к труду, к характеру развития интегральных управленческих способностей.

Исследователями выделяются четыре группы взаимосвязанных условий, определяющих особенности развития и продвижения управленческих кадров в современной России:

• общие;

• социально-экономические;

• кризисные;

• кадровые.

К общим условиям можно отнести широкий спектр изменений, происходящих в мире и предъявляющих особые требования к адаптивности менеджеров, в том числе количественные и качественные изменения информационных потоков и характера принятия решений, расширение международных связей. Перечисленные условия предполагают активное освоение нового опыта. Способность к обучению и коммуникативность дают существенные преимущества при построении карьеры, обеспечивают высокую скорость должностного продвижения. Догматизм, консерватизм, ригидность (отсутствие пластичности поведения) в значительной степени тормозят карьеру.

Социально-экономические условия оказывают существенное влияние на формирование управленческого персонала. Изменение формы собственности связано с освоением предпринимательской деятельности преимущественно путем «проб и ошибок». Расслоение общества определяет ведущую мотивацию должностного роста и развития – стремление завоевать, сохранить и упрочить место в определенном слое.

Чрезмерная ориентация на рыночные отношения, на краткосрочные цели, усиленный контроль за результатами финансовых операций в ущерб основной деятельности накладывают ограничения на личностное развитие.

Относительная свобода средств и способов достижения целей, динамичность экономики, возникновение и прекращение существования новых организаций и их структурных единиц расширяют возможности должностного продвижения (расширения влияния), ускоряют его, позволяют строить карьеру за счет укрупнения производства, диверсификации и создания новых уровней иерархии систем управления.

Кризисные условия и их последствия. По некоторым сведениям, в конце столетия в России криминальные структуры в той или иной форме контролировали свыше 50 % всех хозяйственных субъектов. Повышенный риск, связанный с угрозой для жизни, затрагивающий основную потребность человека в безопасности, ослабляет стремление к наивысшим достижениям у определенной части менеджеров, ориентированных на частнопредпринимательскую деятельность в сфере малого и среднего бизнеса.

Процветание теневого бизнеса, реальное преимущество лиц, не обремененных моралью, паразитирование на несовершенстве рыночных механизмов влекут за собой нарушения в потребностно-мотивационной сфере менеджеров. Формируется чувство безнаказанности, устойчивость к негативной оценке, в значительной степени тормозящая управленческое развитие. Быстрые формы обогащения подтверждают ошибочные представления о возможности мгновенного управленческого развития, отсутствии необходимости в систематической подготовке предпринимателей. Более активно используется так называемая ловкость карьеры (социально не одобряемые методы и приемы).

Сохраняются последствия неопределенности, нестабильности, неуверенности, ослабевает контроль со стороны государства и общества и возрастает значимость личных связей и отношений, а также усиливается роль протекции в должностном продвижении, расширении влияния. Одним из ведущих мотивов обучения в бизнес-школах становится обеспечение устойчивости предприятия и уверенности в себе менеджера за счет познания закономерностей рыночной экономики и учета позитивного зарубежного опыта.

Кадровые условия – четвертая группа. Существовавшая система повышения квалификации руководителей была разрушена в соответствии с рыночными отношениями. Новая система подготовки управленческих кадров находится в стадии формирования, закладываются новые традиции. На данном этапе общество анализирует эффективность подготовки специалистов с высшим образованием в области менеджмента (бакалавры, магистры), идет формирование национальных программ обучения топ-менеджеров. Внедряются новые остро необходимые программы, такие как MBA (Master of Business Admnistration) и DBA (Doctor of Business Admnistration).

Появилось новое видение и переосмысление существовавших ранее устойчивых представлений об иерархии, разрушено априорное уважение к возрасту, формальным признакам квалификации и опыту работы. Затруднена передача моделей успешной управленческой деятельности из-за того, что молодые менеджеры достаточно часто отвергают все старое, как косное и вредное.