Файл: Портрет современного российского менеджера: знания, опыт, мотивация, результаты.pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 16.02.2024

Просмотров: 36

Скачиваний: 0

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Содержание:

Введение

Ввиду того, что с течением времени востребованность «навыков» работодателями возрастает, одной из ключевых целей образовательных учреждений в сфере подготовки специалистов становится развитие «навыков» студентов. Исходя из этого, оценка уровней развития «навыков» студентов – будущих менеджеров представляет интерес и позволяет составить общее представление о том, какие кандидаты выходят на рынок труда. Оценка «навыков» может быть осуществлена с помощью различных методов, так как HR-специалисты подходят к диагностике персонала комплексно - для оценки одной компетенции используются несколько методов, например, метод интервью в совокупности с кейсами, психологическими методиками и т.п.

В рамках данного исследования была проведена комплексная оценка уровня развития «навыков» будущих управленцев.

В качестве объекта исследования выступила оценка «навыков» будущих менеджеров. Предмет изучения – методы оценки «навыков». Цель – оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курсов факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью различных методов.

Задачи исследования:

  1. Провести теоретический обзор зарубежных и отечественных источников, касающихся оценки навыков;
  2. Выделить на основе изученной литературы релевантные «мягкие навыки» для будущих менеджеров;
  3. Отобрать методики оценки «навыков» в рамках психологических методов;
  4. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью выбранных психологических методик;
  5. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью графологической экспертизы;
  6. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью метода самооценки;
  7. Провести анализ и интерпретацию результатов, полученных с помощью разных методов;
  8. Провести анализ методов комплексной оценки «навыков».

В данной работе авторами были использованы методы сбора данных – методы психологической диагностики:

  • психологические методики - анаграммы А. Зака, личностный опросник «Диагностика мотивации достижения» А. Мехрабиана, проективная техника «Тест креативности Торренса», тест на критическое мышление Ю.Ф. Гущина, тест «Диагностика коммуникативной социальной компетентности»;
  • метод самооценивания;
  • метод графологической экспертизы.

Глава 1. Теоретические основы оценки «навыков» в профессии менеджера

1.1. «Мягкие навыки» в профессии менеджера

Компетентностный подход широко применяется как в образовательной среде, так и в сфере менеджмента и бизнеса. Фокус в образовательной деятельности лежит в плоскости формирования и развития ключевых компетенций будущих сотрудников. В свою очередь, работодатели также формируют список необходимых для выполнения определенных обязанностей компетенций. В рамках компетентностного подхода в сфере управления персоналом интерес работодателей направлен в сторону требования наличия различных «навыков» для соискателей с учетом профессиональной деятельности (Fernandez-Sanz, 2010).

Для выявления востребованных в профессии менеджера «навыков» необходимо установить понятийный аппарат. «Мягкие навыки» (soft skills) определяются как личностные транверсальные (базовые, многоцелевые) компетенции, которые способствуют успешному прохождению кандидатом процесса отбора и достижению результатов в профессиональной деятельности (Cimatti, 2016; Cotet, Balgiu & Negrea, 2017). В данной работе изложенная выше дефиниция будет использоваться в качестве базового определения.

В работе Rao (2018) выделены такие «мягкие навыки», как коммуникабельность - навыки презентации, навык активного слушания, грамотная устная и письменная речь; вежливость - соответствие этическим нормам; гибкость мышления - адаптивность, готовность к изменениям; честность - соответствие моральным нормам; доброжелательность - оптимистичность, уверенность в себе; ответственность - добросовестность, надежность; способность работать в команде - способность результативного взаимодействия с другими участниками.

Исследуя показатели эффективности компаний Palmer, Niemand, Stöckmann, Kraus и Kailer (2019) обнаружили ключевым фактором наличие предпринимательских навыков у руководителей фирм сегмента малого и среднего бизнеса. Немаловажным психологическим фактором наряду с экономическими и политическими показателями развития малых и средних предприятий являются такие личностные характеристики менеджеров, как стремление к развитию и мотивация достижений (Hanifzadeh, Talebi, Sajadi, 2018). Sharma и Tarp (2018) выделяют важность роли характеристик управленца малого и среднего бизнеса. Исследование демонстрирует, что позитивное отношение к риску, локус контроля и инновационность руководителя положительно коррелируют с ростом доходов, развитием и расширением фирм.


Личностные качества, которые способствовали эффективному управлению компаниями, - доминирование и уверенность в себе (Palmer, Niemand, Stöckmann, Kraus & Kailer, 2019). Для планирования и внедрения эффективных стратегических решений крупного бизнеса, в частности проведения процесса интернационализации компании, необходимо учитывать определенные качества руководителя, способствующие успешному выходу на зарубежные рынки. Исследование Anwar, Shah и Khan (2018) показывает, что ключевыми характеристиками являются экстраверсия, открытость опыту и доброжелательность среди качеств «Большой пятерки». Немаловажную роль в эффективном принятии решений играет наличие высокоразвитых «навыков» (Aichi, Bassiri, Benmokhtar & Belouaad, 2018). Кроме того, результаты переговорного процесса находятся под влиянием определенных личностных характеристик управленческого звена, осуществляющего переговоры. Среди качеств Sharma, Elfenbein, Foster и Bottom (2018) упоминают амбициозность и доброжелательность.

В сфере управления ключевыми клиентами сегмента B2B немаловажным фактором эффективности является степень мотивации к обучению и производительность главных менеджеров по работе с клиентами. В работе Mahlamäki, Rintamäki и Rajah (2018) выявлена положительная взаимосвязь экстраверсии и добросовестности, как личностных характеристик, сотрудников с повышенными показателями обучаемости и производительности.

В разрезе исследований воздействия человеческого фактора на показатели прибыльности организаций необходимо рассматривать влияние личностных характеристик сотрудников, которые в свою очередь способствуют изменению уровня эффективности работников (Adjibolosoo, 2017).

В настоящее время существующие источники теоретических и практических знаний в области управления человеческими ресурсами показывают высокую степень востребованности «навыков» у кандидатов на различные должности и в различных сферах деятельности организаций. В таблице 1 продемонстрированы наборы «навыков», наполненность которых варьируется в зависимости от специфики направленности бизнеса.

Таблица 1. Востребованные «мягкие навыки»

Ключевые «мягкие навыки»

Тип бизнеса

Направления работы в менеджменте

Авторы

Способность работать в команде;

Коммуникабельность; Навык управления конфликтами

Крупный, средний и малый бизнес

Управление персоналом, управление проектами, сфера продаж

Ricchiardi и Emanuel (2018)

Коммуникабельность; Вежливость;

Гибкость мышления;

Честность; Доброжелательность; Ответственность; Способность работать в команде

Крупный и средний бизнес

Сфера продаж, сфера услуг, сфера гостиничного бизнеса и туризма, управление здравоохранением

Rao (2018)

Предпринимательские навыки;

Гибкость мышления;

Критическое мышление

Средний и малый бизнес

Предпринимательство

Palmer, Niemand, Stöckmann, Kraus и Kailer (2019)

Стремление к развитию;

Мотивация достижений

Средний и малый бизнес

Предпринимательство, сфера продаж, логистика

Hanifzadeh, Talebi, Sajadi (2018)

Позитивное отношение к риску;

Внутренний локус контроля;

Инновационность;

Креативность

Средний и малый бизнес

Руководство и топ-менеджмент, управление проектами

Sharma и Tarp (2018)

Доминирование;

Уверенность в себе;

Целеустремленность

Крупный бизнес

Руководство и топ-менеджмент

Palmer, Niemand, Stöckmann, Kraus и Kailer (2019)

Экстраверсия;

Открытость опыту;

Доброжелательность

Крупный бизнес

Сфера продаж, сфера услуг

Anwar, Shah и Khan (2018)

Амбициозность;

Доброжелательность;

Целеустремлённость

Крупный бизнес

Руководство и топ-менеджмент

Sharma, Elfenbein, Foster и Bottom (2018)

Экстраверсия;

Добросовестность;

Гибкость мышления

Средний бизнес

Сфера продаж, сфера услуг, логистика

Mahlamäki, Rintamäki и Rajah (2018)

Лидерство;

Способность работать в команде;

Коммуникабельность;

Способность решать сложные проблемы;

Креативность

Малый бизнес

Предпринимательство, управление проектами, инновации

Prabowo (2018)

Обучаемость;

Критическое мышление

Крупный, средний и малый бизнес

Управление персоналом, логистика, сфера продаж и услуг

Ruiz-Morales, García-García, Biencinto-López и Carpintero (2017)

Коммуникабельность;

Способность работать в команде;

Навык управления конфликтами

Малый бизнес

Управление проектами, предпринимательство

Zhang (2012)

Коммуникабельность;

Лидерство

Малый бизнес

Управление проектами

Iriarte и Bayona Orè (2018)

Способность работать в команде;

Гибкость мышления

Средний и малый бизнес

Управление проектами, командообразование

Antlová и Skrbek (2015)

Эмоциональный интеллект;

Гибкость мышления;

Критическое мышление

Малый бизнес

Предпринимательство, командообразование, управление персоналом

Black, Kim, Rhee, Wang и Sakchutchawan (2017)

Целеустремленность

Средний бизнес

Сфера продаж, логистика, предпринимательство

Wang, Wu, Parker и Griffin (2018)

Открытость новому опыту;

Добросовестность;

Гибкость мышления

Средний бизнес

Сфера услуг, управление персоналом

Frieder, Wang и Oh (2018)

Коммуникабельность;

Способность решать сложные проблемы;

Критическое мышление

Средний и малый бизнес

Логистика, управление проектами

Torres и Gregory (2018)

Экстраверсия;

Открытость новому опыту;

Креативность

Средний и малый бизнес

Сфера продаж, инновации

Birney, Beckmann, Beckmann, Double и Whittingham

(2018)


При рассмотрении таблицы 1 можно сделать вывод о востребованности «навыков» в разных сегментах бизнеса и сферах деятельности компаний в зависимости от направления работы менеджеров. Также можно выделить характерную зависимость между ключевыми качествами, которые требуются в том или ином типе бизнеса. В частности, просматривается тенденция востребованности лидерства, способности работать в команде и инновационности в малом сегменте бизнеса, где зачастую менеджер выступает в роли предпринимателя, куратора и руководителя проектной команды, лидера и наставника для сотрудников. Для представителей крупного и среднего бизнеса наиболее востребованным персоналом в сферах продаж и услуг будут являться кандидаты, обладающие коммуникабельностью, открытостью новому опыту, гибкостью мышления и доброжелательностью.

Для дальнейшего развития эмпирического направления данного исследования необходимо уточнить понятийный аппарат в разрезе определений пяти «навыков» (табл. 2).

Таблица 2. Содержательная составляющая «навыков»

«Мягкий навык»

Определение

Целеустремленность

Индивидуальная характеристика человека, которая характеризует его как личность, направленную на достижение результата деятельности при помощи постановки цели, планирования, реализации и преодоления внутренних противоречий и внешних факторов

Креативность

Личностное качество человека, которое характеризуется проявлением творческих способностей, созданием инновационных идей

Коммуникабельность

Личностная характеристика человека, при которой проявляется его навык общения, установления контакта, поддержания связей и налаживания общего языка с людьми различного статуса и независимо от уровня близости знакомства

Гибкость мышления

Индивидуальная характеристика человека, отражающая его быстроту реакции на факторы внешней окружающей среды, способность поиска новых вариантов решения сложных проблем, обдумывания нескольких параллельных идей одновременно, смены шаблонов и алгоритмов мышления

Критическое мышление

Личностное качество, которое характеризует человека, как способного к обработке и анализу существующей информации, ее критическому осмыслению, оцениванию с точки зрения обоснованных критериев и применению полученных результатов интерпретации ситуационно для дальнейшего решения сложных проблем


Таким образом, в рамках данного параграфа была выявлена тенденция направленности интересов работодателей в сторону непрофессиональных компетенций, а именно «навыков», которые в свою очередь способствуют повышению производительности сотрудников в профессиональной деятельности на каждом этапе карьерного развития. В ходе теоретического анализа были выделены следующие ключевые «мягкие навыки» будущих управленцев: гибкость мышления, целеустремленность, креативность, критическое мышление и коммуникабельность.

1.2. Современные тенденции в оценке «навыков» менеджеров

В сфере управления человеческими ресурсами немаловажную роль играет процесс подбора сотрудников. Согласно модели Armstrong (1928) существуют три ключевые стадии подбора персонала: определение требований к кандидатам, поиск и привлечение кандидатов, оценка и выбор кандидатов. В процессе подбора персонала может быть использован широкий спектр инструментов для оценки кандидатов. Методы оценки сотрудников варьируются по классификации Акимовой (2005) от формализованных – тесты, опросники, проективные техники (графология), до неформализованных – собеседование, анализ резюме, проверка рекомендаций. Кроме того, применяются такие инструменты диагностики, как центр оценки, кейс-тесты, геймификация, детектор лжи и пр. Для каждой компании методы могут быть подобраны индивидуально, с учетом специфики сферы деятельности, организационной структуры и культуры, и наличия ресурсов (Припорова, Войлокова, 2018).

«

Сыромятников (2014) демонстрирует обзор ключевых трендов в области оценки персонала. В процессе подбора сотрудников можно заметить тенденцию внедрения информационных технологий, в частности видео-интервью, дистанционное оценивание, мониторинг социальных сетей кандидатов. Анализ профилей кандидатов в социальных сетях позволяет оценить личностные характеристики соискателей и их коммуникативные навыки (Ключевская, 2016).

При подборе персонала могут возникнуть трудности с выявлением личностных характеристик кандидатов, что связано с факторами социально желательных ответов соискателей и ограничениями в выборе оценочного инструментария с точки зрения этических норм (Wiens & Walker, 2019).

При процедуре оценки и отбора менеджеров-управленцев в сфере крупного и среднего бизнеса эффективными инструментами являются тесты личности и интеллектуальных способностей (Ghosh & Ravichandran, 2017).