Файл: Портрет современного российского менеджера: знания, опыт, мотивация, результаты.pdf
Добавлен: 16.02.2024
Просмотров: 36
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы оценки «навыков» в профессии менеджера
1.1. «Мягкие навыки» в профессии менеджера
1.2. Современные тенденции в оценке «навыков» менеджеров
Глава 2. Портрет современного российского менеджера на примере НИУ ВШЭ – НН
2.1. Программа и методы исследования «навыков» студентов – будущих менеджеров
2.2. Результаты исследования «навыков» будущих менеджеров в ходе комплексной оценки
2.2.1. Оценка «навыков» с использованием психологических методик
Содержание:
Введение
Ввиду того, что с течением времени востребованность «навыков» работодателями возрастает, одной из ключевых целей образовательных учреждений в сфере подготовки специалистов становится развитие «навыков» студентов. Исходя из этого, оценка уровней развития «навыков» студентов – будущих менеджеров представляет интерес и позволяет составить общее представление о том, какие кандидаты выходят на рынок труда. Оценка «навыков» может быть осуществлена с помощью различных методов, так как HR-специалисты подходят к диагностике персонала комплексно - для оценки одной компетенции используются несколько методов, например, метод интервью в совокупности с кейсами, психологическими методиками и т.п.
В рамках данного исследования была проведена комплексная оценка уровня развития «навыков» будущих управленцев.
В качестве объекта исследования выступила оценка «навыков» будущих менеджеров. Предмет изучения – методы оценки «навыков». Цель – оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курсов факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью различных методов.
Задачи исследования:
- Провести теоретический обзор зарубежных и отечественных источников, касающихся оценки навыков;
- Выделить на основе изученной литературы релевантные «мягкие навыки» для будущих менеджеров;
- Отобрать методики оценки «навыков» в рамках психологических методов;
- Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью выбранных психологических методик;
- Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью графологической экспертизы;
- Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью метода самооценки;
- Провести анализ и интерпретацию результатов, полученных с помощью разных методов;
- Провести анализ методов комплексной оценки «навыков».
В данной работе авторами были использованы методы сбора данных – методы психологической диагностики:
- психологические методики - анаграммы А. Зака, личностный опросник «Диагностика мотивации достижения» А. Мехрабиана, проективная техника «Тест креативности Торренса», тест на критическое мышление Ю.Ф. Гущина, тест «Диагностика коммуникативной социальной компетентности»;
- метод самооценивания;
- метод графологической экспертизы.
Глава 1. Теоретические основы оценки «навыков» в профессии менеджера
1.1. «Мягкие навыки» в профессии менеджера
Компетентностный подход широко применяется как в образовательной среде, так и в сфере менеджмента и бизнеса. Фокус в образовательной деятельности лежит в плоскости формирования и развития ключевых компетенций будущих сотрудников. В свою очередь, работодатели также формируют список необходимых для выполнения определенных обязанностей компетенций. В рамках компетентностного подхода в сфере управления персоналом интерес работодателей направлен в сторону требования наличия различных «навыков» для соискателей с учетом профессиональной деятельности (Fernandez-Sanz, 2010).
Для выявления востребованных в профессии менеджера «навыков» необходимо установить понятийный аппарат. «Мягкие навыки» (soft skills) определяются как личностные транверсальные (базовые, многоцелевые) компетенции, которые способствуют успешному прохождению кандидатом процесса отбора и достижению результатов в профессиональной деятельности (Cimatti, 2016; Cotet, Balgiu & Negrea, 2017). В данной работе изложенная выше дефиниция будет использоваться в качестве базового определения.
В работе Rao (2018) выделены такие «мягкие навыки», как коммуникабельность - навыки презентации, навык активного слушания, грамотная устная и письменная речь; вежливость - соответствие этическим нормам; гибкость мышления - адаптивность, готовность к изменениям; честность - соответствие моральным нормам; доброжелательность - оптимистичность, уверенность в себе; ответственность - добросовестность, надежность; способность работать в команде - способность результативного взаимодействия с другими участниками.
Исследуя показатели эффективности компаний Palmer, Niemand, Stöckmann, Kraus и Kailer (2019) обнаружили ключевым фактором наличие предпринимательских навыков у руководителей фирм сегмента малого и среднего бизнеса. Немаловажным психологическим фактором наряду с экономическими и политическими показателями развития малых и средних предприятий являются такие личностные характеристики менеджеров, как стремление к развитию и мотивация достижений (Hanifzadeh, Talebi, Sajadi, 2018). Sharma и Tarp (2018) выделяют важность роли характеристик управленца малого и среднего бизнеса. Исследование демонстрирует, что позитивное отношение к риску, локус контроля и инновационность руководителя положительно коррелируют с ростом доходов, развитием и расширением фирм.
Личностные качества, которые способствовали эффективному управлению компаниями, - доминирование и уверенность в себе (Palmer, Niemand, Stöckmann, Kraus & Kailer, 2019). Для планирования и внедрения эффективных стратегических решений крупного бизнеса, в частности проведения процесса интернационализации компании, необходимо учитывать определенные качества руководителя, способствующие успешному выходу на зарубежные рынки. Исследование Anwar, Shah и Khan (2018) показывает, что ключевыми характеристиками являются экстраверсия, открытость опыту и доброжелательность среди качеств «Большой пятерки». Немаловажную роль в эффективном принятии решений играет наличие высокоразвитых «навыков» (Aichi, Bassiri, Benmokhtar & Belouaad, 2018). Кроме того, результаты переговорного процесса находятся под влиянием определенных личностных характеристик управленческого звена, осуществляющего переговоры. Среди качеств Sharma, Elfenbein, Foster и Bottom (2018) упоминают амбициозность и доброжелательность.
В сфере управления ключевыми клиентами сегмента B2B немаловажным фактором эффективности является степень мотивации к обучению и производительность главных менеджеров по работе с клиентами. В работе Mahlamäki, Rintamäki и Rajah (2018) выявлена положительная взаимосвязь экстраверсии и добросовестности, как личностных характеристик, сотрудников с повышенными показателями обучаемости и производительности.
В разрезе исследований воздействия человеческого фактора на показатели прибыльности организаций необходимо рассматривать влияние личностных характеристик сотрудников, которые в свою очередь способствуют изменению уровня эффективности работников (Adjibolosoo, 2017).
В настоящее время существующие источники теоретических и практических знаний в области управления человеческими ресурсами показывают высокую степень востребованности «навыков» у кандидатов на различные должности и в различных сферах деятельности организаций. В таблице 1 продемонстрированы наборы «навыков», наполненность которых варьируется в зависимости от специфики направленности бизнеса.
Таблица 1. Востребованные «мягкие навыки»
Ключевые «мягкие навыки» |
Тип бизнеса |
Направления работы в менеджменте |
Авторы |
Способность работать в команде; Коммуникабельность; Навык управления конфликтами |
Крупный, средний и малый бизнес |
Управление персоналом, управление проектами, сфера продаж |
Ricchiardi и Emanuel (2018) |
Коммуникабельность; Вежливость; Гибкость мышления; Честность; Доброжелательность; Ответственность; Способность работать в команде |
Крупный и средний бизнес |
Сфера продаж, сфера услуг, сфера гостиничного бизнеса и туризма, управление здравоохранением |
Rao (2018) |
Предпринимательские навыки; Гибкость мышления; Критическое мышление |
Средний и малый бизнес |
Предпринимательство |
Palmer, Niemand, Stöckmann, Kraus и Kailer (2019) |
Стремление к развитию; Мотивация достижений |
Средний и малый бизнес |
Предпринимательство, сфера продаж, логистика |
Hanifzadeh, Talebi, Sajadi (2018) |
Позитивное отношение к риску; Внутренний локус контроля; Инновационность; Креативность |
Средний и малый бизнес |
Руководство и топ-менеджмент, управление проектами |
Sharma и Tarp (2018) |
Доминирование; Уверенность в себе; Целеустремленность |
Крупный бизнес |
Руководство и топ-менеджмент |
Palmer, Niemand, Stöckmann, Kraus и Kailer (2019) |
Экстраверсия; Открытость опыту; Доброжелательность |
Крупный бизнес |
Сфера продаж, сфера услуг |
Anwar, Shah и Khan (2018) |
Амбициозность; Доброжелательность; Целеустремлённость |
Крупный бизнес |
Руководство и топ-менеджмент |
Sharma, Elfenbein, Foster и Bottom (2018) |
Экстраверсия; Добросовестность; Гибкость мышления |
Средний бизнес |
Сфера продаж, сфера услуг, логистика |
Mahlamäki, Rintamäki и Rajah (2018) |
Лидерство; Способность работать в команде; Коммуникабельность; Способность решать сложные проблемы; Креативность |
Малый бизнес |
Предпринимательство, управление проектами, инновации |
Prabowo (2018) |
Обучаемость; Критическое мышление |
Крупный, средний и малый бизнес |
Управление персоналом, логистика, сфера продаж и услуг |
Ruiz-Morales, García-García, Biencinto-López и Carpintero (2017) |
Коммуникабельность; Способность работать в команде; Навык управления конфликтами |
Малый бизнес |
Управление проектами, предпринимательство |
Zhang (2012) |
Коммуникабельность; Лидерство |
Малый бизнес |
Управление проектами |
Iriarte и Bayona Orè (2018) |
Способность работать в команде; Гибкость мышления |
Средний и малый бизнес |
Управление проектами, командообразование |
Antlová и Skrbek (2015) |
Эмоциональный интеллект; Гибкость мышления; Критическое мышление |
Малый бизнес |
Предпринимательство, командообразование, управление персоналом |
Black, Kim, Rhee, Wang и Sakchutchawan (2017) |
Целеустремленность |
Средний бизнес |
Сфера продаж, логистика, предпринимательство |
Wang, Wu, Parker и Griffin (2018) |
Открытость новому опыту; Добросовестность; Гибкость мышления |
Средний бизнес |
Сфера услуг, управление персоналом |
Frieder, Wang и Oh (2018) |
Коммуникабельность; Способность решать сложные проблемы; Критическое мышление |
Средний и малый бизнес |
Логистика, управление проектами |
Torres и Gregory (2018) |
Экстраверсия; Открытость новому опыту; Креативность |
Средний и малый бизнес |
Сфера продаж, инновации |
Birney, Beckmann, Beckmann, Double и Whittingham (2018) |
При рассмотрении таблицы 1 можно сделать вывод о востребованности «навыков» в разных сегментах бизнеса и сферах деятельности компаний в зависимости от направления работы менеджеров. Также можно выделить характерную зависимость между ключевыми качествами, которые требуются в том или ином типе бизнеса. В частности, просматривается тенденция востребованности лидерства, способности работать в команде и инновационности в малом сегменте бизнеса, где зачастую менеджер выступает в роли предпринимателя, куратора и руководителя проектной команды, лидера и наставника для сотрудников. Для представителей крупного и среднего бизнеса наиболее востребованным персоналом в сферах продаж и услуг будут являться кандидаты, обладающие коммуникабельностью, открытостью новому опыту, гибкостью мышления и доброжелательностью.
Для дальнейшего развития эмпирического направления данного исследования необходимо уточнить понятийный аппарат в разрезе определений пяти «навыков» (табл. 2).
Таблица 2. Содержательная составляющая «навыков»
«Мягкий навык» |
Определение |
Целеустремленность |
Индивидуальная характеристика человека, которая характеризует его как личность, направленную на достижение результата деятельности при помощи постановки цели, планирования, реализации и преодоления внутренних противоречий и внешних факторов |
Креативность |
Личностное качество человека, которое характеризуется проявлением творческих способностей, созданием инновационных идей |
Коммуникабельность |
Личностная характеристика человека, при которой проявляется его навык общения, установления контакта, поддержания связей и налаживания общего языка с людьми различного статуса и независимо от уровня близости знакомства |
Гибкость мышления |
Индивидуальная характеристика человека, отражающая его быстроту реакции на факторы внешней окружающей среды, способность поиска новых вариантов решения сложных проблем, обдумывания нескольких параллельных идей одновременно, смены шаблонов и алгоритмов мышления |
Критическое мышление |
Личностное качество, которое характеризует человека, как способного к обработке и анализу существующей информации, ее критическому осмыслению, оцениванию с точки зрения обоснованных критериев и применению полученных результатов интерпретации ситуационно для дальнейшего решения сложных проблем |
Таким образом, в рамках данного параграфа была выявлена тенденция направленности интересов работодателей в сторону непрофессиональных компетенций, а именно «навыков», которые в свою очередь способствуют повышению производительности сотрудников в профессиональной деятельности на каждом этапе карьерного развития. В ходе теоретического анализа были выделены следующие ключевые «мягкие навыки» будущих управленцев: гибкость мышления, целеустремленность, креативность, критическое мышление и коммуникабельность.
1.2. Современные тенденции в оценке «навыков» менеджеров
В сфере управления человеческими ресурсами немаловажную роль играет процесс подбора сотрудников. Согласно модели Armstrong (1928) существуют три ключевые стадии подбора персонала: определение требований к кандидатам, поиск и привлечение кандидатов, оценка и выбор кандидатов. В процессе подбора персонала может быть использован широкий спектр инструментов для оценки кандидатов. Методы оценки сотрудников варьируются по классификации Акимовой (2005) от формализованных – тесты, опросники, проективные техники (графология), до неформализованных – собеседование, анализ резюме, проверка рекомендаций. Кроме того, применяются такие инструменты диагностики, как центр оценки, кейс-тесты, геймификация, детектор лжи и пр. Для каждой компании методы могут быть подобраны индивидуально, с учетом специфики сферы деятельности, организационной структуры и культуры, и наличия ресурсов (Припорова, Войлокова, 2018).
«
Сыромятников (2014) демонстрирует обзор ключевых трендов в области оценки персонала. В процессе подбора сотрудников можно заметить тенденцию внедрения информационных технологий, в частности видео-интервью, дистанционное оценивание, мониторинг социальных сетей кандидатов. Анализ профилей кандидатов в социальных сетях позволяет оценить личностные характеристики соискателей и их коммуникативные навыки (Ключевская, 2016).
При подборе персонала могут возникнуть трудности с выявлением личностных характеристик кандидатов, что связано с факторами социально желательных ответов соискателей и ограничениями в выборе оценочного инструментария с точки зрения этических норм (Wiens & Walker, 2019).
При процедуре оценки и отбора менеджеров-управленцев в сфере крупного и среднего бизнеса эффективными инструментами являются тесты личности и интеллектуальных способностей (Ghosh & Ravichandran, 2017).