Файл: Карьера менеджеров в мировой практике (Карьера как объект управления и планирования).pdf

Методы науки управления карьерой объединяются в две группы. Первая — это общенаучные методы познания, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. К данной группе относятся метод материалистической диалектики, научная абстракция, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д.

Вторую группу методов науки управления карьерой образуют специальные методы познания — особенные и единичные. К специальным методам науки управления карьерой относятся:

1) методы сбора первичной информации (наблюдение, изучение мнений, анализ документов, интервьюирование, анкетирование, эксперимент, сбор статистических данных, оценка конкурентоспособности персонала и др.) и методы первичной обработки конкретных данных об управлении (методы относительных и средних величин, группировок, индексов, цепных подстановок, балансовый метод);

2) методы изучения, оценки и обобщения полученной информации с целью выработки и принятия управленческого решения (системный анализ, линейное программирование, экономико-статистические методы, экономико-математическое моделирование, экспертиза, вероятностные методы и др.);

3) методы стратегического анализа и прогноза. В нынешних российских условиях применимы такие методы (с учетом адаптации их к рынку труда): матричное моделирование (матрица Бостонской консультационной группы — БКГ, многофакторная портфолиоматрица «Дженерал Электрик», экспортно-ориентированный стратегический маркетинговый анализ — ЭСМА), мозговая атака, синектический метод, метод контрольных вопросов, метод коллективного блокнота, морфологический анализ, метод «Delphi» и др.

Методы математической статистики являются основным средством изучения массовых, повторяющихся явлений и используются в прогнозировании поведения наемных работников в аспекте развития и использования человеческого капитала. Когда связь между анализируемыми характеристиками не детерминированная, а стохастическая, статистические и вероятностные методы оказываются практически единственным инструментом их исследования. В управлении карьерой работников наибольшее распространение из математико-статистических методов получили методы множественного и парного корреляционного анализа.

Математическое программирование используется для решения задач оптимизации распределения наемных работников. Методы математического программирования позволяют оценивать рыночную ситуацию на перспективу, определять лимитирующие факторы и виды инвестиций в человеческий капитал, оценивать дефицит и вакансии рабочей силы, определять пути преодоления этого дефицита и т.д.

Матричное моделирование с помощью матрицы БКГ даст возможность оценить стратегический потенциал сегмента внутреннего рынка труда с точки зрения целесообразности накопления человеческого капитала в этом сегменте. Матрица БКГ позволяет руководству организации классифицировать социально-профессиональные группы работников по их доле в совокупном работнике и по темпам роста рынка рабочих мест на четыре группы: «звезды», «коровы», «вопросы», «собаки». С помощью этой матрицы организация может выявить направления предпочтительного инвестирования карьерного развития персонала, создания и расширения предложения рабочих мест с целью повышения уровня конкурентоспособности персонала, а может быть, и определить целесообразность прекращения карьерного развития по определенным профессиям, ликвидации тех или иных рабочих мест.

Метод моделирования с помощью матрицы БКГ прост в использовании, опирается на доступные данные, результаты его достаточно ясны. Однако он дает сравнительно небогатое описание социально-экономической ситуации на внутреннем рынке труда.

Использование многофакторной портфолио-матрицы «Дженерал Электрик» предполагает оценку факторов, определяющих «привлекательность сегмента внутреннего рынка труда» (спрос на рабочую силу, конкуренция, необходимость инвестиций в человеческий капитал, изменения НТП, социальные и другие факторы), и сильных сторон субъекта управления карьерой (рыночная доля, конкурентоспособность персонала, эффективность вложений в человеческий капитал, маркетинговые возможности и т.п.). Использование этого метода позволяет получить факторную и интегральную оценки стратегического потенциала карьерного развития в организации.

Метод ЭСМА основан на графическом анализе и позволяет оценивать состояние и перспективы карьерного развития с точки зрения эффективности труда либо конкурентоспособности работника, а также формировать стремление к решению текущих задач с учетом перспектив в долгосрочном прогнозе, осознавать значение накопления человеческого капитала для расширения (сохранения) позиций организации на стратегически важных рынках.

Методы непосредственного управления карьерой опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов внутреннего рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов различают методы прямого и гибкого воздействия.

Методы прямого воздействия позволяют осуществлять основные функции управления карьерой — обеспечивать единую направленность в развитии организационной системы управления и постоянную пропорциональность деятельности субъектов управления. Отличительными признаками этих методов являются: а) доведение управленческих решений до непосредственных исполнителей в предельно четкой форме, с указанием сроков и условий выполнения данного конкретного решения; б) качественная характеристика конечных результатов выполнения управленческого решения; в) установление нормативов предельных затрат капитала на получение полезного конечного результата.

К методам прямого воздействия относятся, в частности, установление границ трудоспособного возраста; установление продолжительности времени обучения; институциональные ограничения мобильности наемных работников, обусловленные требованиями к инвестициям в человеческий капитал; гарантии равных возможностей при выборе места работы и обучения, а также при продвижении в должности; формирование структуры органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, выработка стандартных управленческих процедур и т.д.

Методы гибкого воздействия позволяют влиять на интересы работодателей и наемных работников опосредованно – через цену на рабочую силу, прибыль, налоги и другие материальные и моральные стимулы. Роль этих методов определяется тем, что они направлены на обеспечение единства интересов наемных работников, работодателей, государства. Они, как правило, тесно взаимодействуют с директивными формами управления, дополняя и усиливая их. В последние годы роль методов гибкого воздействия возрастает.

Эти методы, в свою очередь, подразделяются на две группы: экономические и социально-психологические методы.

Экономические методы управления карьерой предусматривают целенаправленное воздействие субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения между наемными работниками и работодателями через экономические факторы внешней среды (налоговую систему, кредитно-финансовый механизм страны, региона) и экономические факторы внутренней среды (зарплату, премии, вознаграждения и т.п.). Экономические методы предусматривают использование:

а) экономических нормативов функционирования рынка труда (нормативы уровня занятости и безработицы, производительности труда, капиталоотдачи инвестиций в

человеческий капитал, конкурентоспособности работника и уровня цены рабочей силы, уровня жизни и др.); б) материального поощрения и наказания; в) ответственности за качество и эффективность управления.

Социально-психологические методы управления карьерой – это система способов целенаправленного воздействия на объект управления, построенная на согласовании интересов субъектов внутреннего рынка труда для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Данные методы отражают общественную необходимость социального мира как одного из условий накопления и использования человеческого капитала. В качестве социальных методов в управлении карьерой используются переговоры, социальное нормирование и социальное стимулирование, соблюдение социальной справедливости и защита интересов всех субъектов внутреннего рынка труда и др.

В группу социально-психологических методов управления карьерой входят также средства целенаправленного воздействия на организационную культуру, ориентированные на поиск новых путей, эффективного и результативного обслуживания работодателей. Формирование организационной культуры корреспондирует с трансформацией экономического мышления субъектов рынка труда и осознанием того, что в современных условиях структура занятости должна соответствовать состоянию потребности рынка в различных товарах и услугах.

2.5 Мероприятия по усовершенствованию развития деловой карьеры в АО “Тандер”

Предлагается внедрить следующие мероприятие по улучшению деловой карьеры менеджера. На данном предприятии целесообразно применять горизонтальные перемещения сотрудников с одного рабочего места на другое (то есть ротация кадров). Горизонтальные перемещения сотрудников необходимо проводить в течение всей трудовой жизни. Но, здесь же следует учесть, что впервые годы работы обучаемость и адаптируемость сотрудников выше, чем в дальнейшем. Для преодоления такого сопротивления внедрению данной системы необходимо, чтобы она принималась с высших уровней управления, ее внедрение возможно только по инициативе высшего руководства.

В общем применение ротации предполагает положительные результаты и благотворно влияет на конечный результат.

Политика в области управления карьерой менеджера является базой для организации планирования карьеры. Политика должна разрабатываться службой управления персоналом и руководством данной компании.

Анализ возможностей развития карьерного роста менеджеров предполагает оценку управленческих способностей руководителей и соотнесение полученных результатов с прогнозом изменения требований. Выявленные рассогласования позволяют сформулировать проблемные точки менеджеров. На исходном этапе представления о будущем управленческом пути уточняются, принимаются предварительные решения, например о скорости должностного роста.

Следующим этапом является разработка мероприятий, которые способствующих достижению поставленных целей.

На начальном этапе планирования необходимо решать проблему оценки готовности человека стать менеджером. Второй этап должен быть связан с оценкой управленческих способностей, также индивидуальных особенностей менеджеров, их способностей приобретать нужные знания и навыки. Для повышения результативности оценки используются психодиагностические методы, также структурно - функциональные модели деятельности. Именно на данном этапе принимаются окончательные решение об управленческой пригодности менеджера, которое основано на знании основных противопоказаний.

На третьем этапе планирования карьеры менеджера индивидуальные цели должны согласовываться с целями определенного подразделения и организации в целом, необходимо анализировать возможные направления развития, выделять основные проблемы.

Следующий этап включает в себя определение возможных путей развития компании на 2 года; выделение основных и типичных компетенций для каждого варианта рассматриваемого пути; определение зон пересечения разных компетенций; составление списка примыкающих должностей; составление календаря критических точек в развитии предприятия; систематизация результатов аттестации в соответствии с ранжированными категориями; выделение кадрового резерва по каждой из ключевых и типичных компетенций и по зонам пересечения; составление матрицы карьерного пути.

В связи с рассмотрением проблем планирования управленческого пути нельзя не отметить, что некоторые считают необходимым учитывать в планах помимо управленческого развития еще личные интересы, повышение культурного уровня, семейную жизнь, и контакты с друзьями.

Анализ эффективности реализации планов управленческого пути показывает, что она в главной степени должна определяться постановкой целей, которые стимулируют активное стремления к карьерному продвижению и качеству индивидуального планирования управленческого развития, которое определяется возможностями психологического консультирования.

Успешная карьера, желаемый управленческий путь, имеется только у тех менеджеров, которые качественно ее планировали.

Таким образом, для формирования и развития управления карьерой менеджеров на базе внедрения предложенных мероприятий позволит увеличить заинтересованность сотрудников в результатах своей трудовой деятельности и эффективность всей системы управления компанией. В целом, усилия по развитию системы управления карьерной лестницей в компании могут помочь сотрудникам в определении и реализации их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьерного пути внутри компании и сочетать потребности и цели сотрудников с целями компании.