Добавлен: 16.02.2024
Просмотров: 32
Скачиваний: 0
Во время собеседования следует обратить на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культура речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).
Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласовании анкеты кандидат.
Ступень 4. Освидетельствование профессиональной пригодности. Освидетельствование профессиональной пригодности проводиться при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональной пригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.
Профессиональная пригодность – это соответствие работника по профессиональным качествам требования конкретного рабочего места, должностным обязанностям.
Основному профессиональному отбору должны предшествовать:
1. Профессиографические исследования;
Профессиграфические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ и определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного (выполнения данного вида работ и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных).
2. Определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма).
Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:
а) Профессиональные знания (общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения работ, входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации).
б) Деловые качества (дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность).
в) Индивидуально-психологические и личностные качества (мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание; память; мышление; гибкость в общении, стиль межличностного поведения).
г) Психофизиологические качества (выносливость, работоспособность, острота зрения, глазомер, острота слуха, дифференциация звука, дифференциация запаха, простая и сложная сенсорная реакция).
Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.
3. Разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма персонала.
Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы:
а) Экзамен – метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-вопросам (тест-заданиям), составленным по стандартной форме. Методика проведения экзамена включает описание процедур его проведения и оценки результатов.
б) Экспертные оценки – метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученный путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос (интервью, заполнение анкет), обработку и оценку результатов опроса.
в) Психологическое тестирование – метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу знаний. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.
г) Инструментальные измерения – метод, основанный на непосредственном измерении качеств (например, скорости реакции) или физиологических параметрах с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных).
4. Организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.
Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросом и тест-заданиям. Уровень профессиональной компетентности может быть оценен и руководителем подразделения, в которое направляется кандидат. Заключение руководителя представляется в листе согласовании.
Деловые качества кандидата оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждый из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные. Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии.
Индивидуально-психологические, личностные и психофизические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования. По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласования.
По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.
Ступень 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. А также во избежание возможных недоразумений, например, случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней.
Ступень 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору тщательно анализируются результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.
Ступень 7. Принятие решения о найме на работу. На этой стадии выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и т.д.).
Таким образом, на каждой ступени отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала.
Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки.
Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения.
1.3 Критерии отбора персонала в организации
Отбор персонала является второй по ступени процедурой набора сотрудников, после того как процесс привлечения кандидатов завершен. Сам процесс представляет собой отсеивание худших и выбор лучшего или лучших из оставшихся претендентов.
Основной принцип подбора и расстановки кадров: «Нужный человек, в нужное время, на нужном месте». Отбор работников, отвечающих по свои профессиональным, деловым и личностным качествам требования организации, требует комплексного подхода. Для эффективного включения системы отбора кадров в процессе управления организацией, должен быть выполнен ряд условий.
1. Поиск и отбор кадров не должен рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы. Поиск и отбор должен быть увязан с философией и практикой управления и содержания программ, реализуемых в сфере управления персонала.
2. Необходимо принимать во внимания не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретёт, если наймет на работу технически грамотного человека, но неспособного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами и поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
4. Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которые в природе не существуют, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего это требования завышены и их необходимо пересмотреть.
5. Отказ в приеме новых сотрудников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет.
6. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаем пол, возраст, здоровье, психологическое состояние).
7. Ориентация на более квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:
1) Валидность[3]. Критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производиться отбор. Низкая валидность критериев отбора может являться источником ошибок.
2) Полнота. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.
3) Надежность, Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
4) Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора.
На сегодняшний момент, как правило, основные критерии отбора персонала группируются вокруг четырех тем: выявление профессиональных и деловых качеств, оценка типа личности, определение способность нестандартного решения проблемы и самообучения, оценка предыдущего опыта и образования. Ошибка в рекрутменте может привести к существенным проблемам, проявление которых обнаружится не сразу. Ущерб от некачественного набора персонала может выражаться: в низкой трудоспособности и производительности новых сотрудников, отрицательном влиянии на микроклимат и взаимоотношении в коллективе, потери конкурентных позиций, дополнительных затратах на обучение или новый поиск кандидата, временных и материальных затратах на увольнение сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.
В одиночку отделу кадров принципы и критерии отбора персонала не всегда получается составить правильно, что приводит к выбору не того сотрудника. Во избежание ошибок в найме персонала для формирования критериев отбора следует привлекать максимальное число высококвалифицированных сотрудников из бизнеса, чтобы каждый смог внести свой вклад в формировании требований к будущему коллеге. Метод максимальной вовлеченности сотрудников в процесс собеседования подучил название «Отбора по принципу 360 градусов». Он предполагает, что весь круг людей, которым предстоит работать с будущим сотрудником (руководитель, коллеги, иногда подчиненные) получит возможность проинтервьюировать соискателей и высказать свое мнение о сильных и слабых сторонах кандидата.
