Файл: Набор, отбор персонала.pdf

Социальный пакет работников компании определен соответствующим коллективным договором и включает в себя дотацию на питание, доставку до места работы и обратно, предоставление бесплатных услуг специалистов. Впрочем, большое значение имеет и нематериальная система мотивации: присвоение лучшим работникам званий, вручений грамот и благодарственных писем, размещение фотографий на Досках почета и т.д.

2.3 Анализ системы набора и отбора персонала в Филиале ООО «Инжиниринг Строительства Обслуживание» г. Саяногорска

Поиск кандидатов на вакантные места в Компанию «ИСО» осуществляется как внутри компании, так и вне ее.

Исходной точкой набора и отбора персонала в ООО «ИСО» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом проводит рекламу вакансий. Сначала проводиться реклама внутри самой компании ООО «ИСО». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должность (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама в течении трех дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персонала осуществляет внешнюю рекламу.  Поиск кандидатов так же может осуществляться через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе).

На всех кандидатов, желающих работать в ООО «ИСО», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседования в отделе по управлению персоналом, а также у не посредственного руководителя подразделения.

Структура собеседования включает в себя:

1. Предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе.

---

2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия.

4. Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80-90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

Собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, сноровистость, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места и т.п.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:

• Руководителем филиала;
• Начальником отдела по управлению персоналом;
• Специалистом по правовым вопросам.

Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись руководителю филиала OOO «ИСО».

Трудовой договор, подписанный руководителем филиала, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

---

Прием на работу оформляется приказом по предприятию. Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями OOO «ИСО». К ним относятся: краткое описание организации, её структуры и системы управления; коллективный договор; правила внутреннего трудового распорядка; положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подбор персонала – это решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом.

Преимущества метода подбора – индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки – относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании).

Отбор состоит из следующих этапов: 1. разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации; 2. привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями; 3. проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших; 4. отбор на должность из числа лучших кандидатур – здесь решение принимает непосредственно руководитель.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: 1. выбор наиболее подходящих для организации работников; 2. обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; 3. сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; 4. улучшение морально-психологического климата; 5. удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Система отбора персонала Компании ИСО соответствует сложившийся общероссийской практике, включает в себя все элементы и этапы отбора и имеет дифференциацию в зависимости от специфики деятельности.

---

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. / А.Я Кибанов. – 6-е изд., стер. — Москва: КНОРУС, 2018. — 202 с.
2. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Юрайт, 2016. — 492 с.
3. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. / М.И. Магура. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. -273 с.
4. Ужахова, Л.М. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. / Л.М. Ужахова. – Тюмень: Тюменский государственный институт, 2018 – 96 с.
5. Аликаев, О.А. Кадровая политика / О.А. Аликаев. – Москва: Лаборатория книги, 2011. – 106 с.
6. Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве: учебник / М. Райли. – Москва: Юнити, 2015. – 191 с.
7. Краснова С. В. Основы управления персоналом: практикум / С.В. Краснова – Йошкар-Ола: Поволжский государственный технологический университет, 2013. – 132 с.
8. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие / В.Р. Веснин – Москва: Проспект, 2011. – 96 с.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования / Е.В. Маслов. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва: Юрайт, 2019. — 431 с. 
10. Жув Д. Подбор персонала / Д. Жув, Д. Массони. / пер. с франц. И.В. Андреевой – Санкт-Петербург: Нева, 2004. – 96 с.
11. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров / Т.Ю. Базаров. — Москва: Юрайт, 2014. — 381 с.
12. Аликаев О.А. Кадровая политика / О.А. Аликаев. – Москва: Лаборатория книги, 2011. – 106 с.
13. Андреев, С.В. Поиск персонала. Оформление приёма на работу / С.В. Андреев, В.К. Волкова. – Москва: Альфа-Пресс, 2004. – 107 с.
14. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания / Г.Б. Кошарная. – Пенза: Пензенский государственный университет, 2004. – 53 с.
15. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – Москва: Инфра-М, 2014. – 338 с.
16. Устав Общества с ограниченной ответственностью «Инжиниринг Строительство Оборудования»: Устав, 2018. – 23 с.
17. Положение об Отделе управления персоналом: Положение, 2018. – 18 с.
18. Положение о порядке предоставления компенсации стоимости путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и предоставления путевок для детей работников ООО «Инжиниринг Строительство Оборудования»: Положение, 2018. – 13 с.
19. Положение об оказании материальной помощи работникам ООО «Инжиниринг Строительство Оборудования»: Положение, 2018. - 10 с.

---

1. Рекрутинг происходит от французского слова «recruit» «рекрутировать», т.е. набирать кого-либо, вербовать, пополнять кем-либо, нанимать на службу за деньги. ↑

2. Теория ожиданий (англ. Expectancy theory) была изложена канадским психологом Виктором Врумом в 1964-м году в работе «Труд и мотивация»^[. основывается на том, что наличие интенсивной потребности никак не считается единственным важным условием мотивации человека на достижение определенной цели. ↑

3. Валидность (англ. validity, от лат. validus — «сильный, здоровый, достойный») – означает характеристику методики как пригодной для оценивания именно того психологического объекта, для которого она предназначена по замыслу. ↑

4. ВАМИ — Всесоюзный алюмо-магниевый институт (осн. в сент. 1931 года) ↑

5. «Промпарк-Сибирь» - новый крупномасштабный проект РУСАЛа. Цель проекта - на незанятые производственные площади заводов РУСАЛ привлечь как западных, так и российских производителей основного технологического оборудования, а также профессиональные сервисные организации. ↑

6. НИОКР - совокупность работ, направленных на получение новых знаний и практическое применение при создании нового изделия или технологии. ↑

7. По ЕРСМ-контракту компания осуществляет управления инвестиционными проектами в части проектирования, закупок и строительства от имени заказчика или с его участием. ↑

8. Дивизиональная организационная структура управления – это совокупность самостоятельных подразделений, входящих в организацию, пространственно отделенных друг от друга, имеющих собственную сферу деятельности, самостоятельно решающих текущие производственные и хозяйственные вопросы. ↑

---