Файл: Набор, отбор персонала.pdf

В большинстве случаев важнейшие критерии найма, принимающиеся во внимание при поиске нового работника, во-первых, является образование и наличие опыта работы. Образование цениться не за саму бумажку, как многое думают, а это дает понять работодателю, что кандидат, сидящий напротив него, на протяжении долгих пяти лет получал знания и развивался в выбранной сфере. При рассмотрении заявок учитывается все: базовое образование, дополнительные курсы, личные проекты, участия в конференциях. Выбирая между двумя соискателями с одинаковым образованием работу может получить тот, кто в своем резюме продемонстрировал умение постоянно самообразовываться.

Во-вторых, деловые качества и профессиональная экспертиза. Уровень этих качеств очень часто детально оценивается при собеседовании. Источником первоначальных данных об этом станет резюме.

В-третьих, личные качества и ценности. Работодатель часто при поиске сотрудника акцентирует внимание на персональные характеристики будущего работника. Они важны для оценки соответствия ценностей потенциального сотрудника с корпоративной культурой компании. Такие факторы как эмоциональный интеллект, умение работать в команде являются важной составляющей успеха на многих должностях. Оценка лидерских качеств кандидата позволяет компании спрогнозировать управленческий потенциал нового работника.

В-четвертых, персональные требования. Данный критерий отбора персонала может включать в себя широкий спектр запросов. Наиболее часто встречаемыми в вакансиях будет требования к полу, возрасту, семейному положению, физическим характеристикам, месту прописки. Однако в большинстве случаев персональные требования носят дискриминационный характер и является всего лишь отображением общественных стереотипов.

Подводя итог можно сказать что, рассмотренные наиболее популярные критерии отбора персонала, которыми руководствуется большинство руководителей предприятий и кадровых служб, представляют не полный перечень. При поиске сотрудников на конкретные должности в конкретное предприятие вполне могут применяться и другие критерии, зависящие от особенностей ситуации. Конкретные критерии обора индивидуальны для каждой организации и обусловлены её целями и задачами.

---

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ФИЛИАЛА ООО «ИНЖИНЕРИНГ СТРОИТЕЛЬСТВО ОБСЛУЖИВАНИЕ» Г, САЯНОГОРСКА

2.1. Общая характеристика организации

Инжиниринг Строительство Обслуживание было создано 05 декабря 2018 года как подрядная организация компании РУСАЛа.

Данная организация объединяет научно-исследовательскую и проектно-изыскательную работу, разработку и внедрение инновационных технологий, производство оборудования, управление инвестиционно-строительными проектами и сервисное обслуживание промышленных предприятий.

Предпосылками создания ИСО являлось:

• Большое количество проектов строительства и модернизации производственных объектов в РУСАЛе;
• Отсутствие российских компаний, оказывающих услуги в области проектирования, снабжения и управления строительством, имеющих опыт работ в области промышленного строительства;
• Необходимость интеграции подразделений РУСАЛа, участвующих в проектах строительства и модернизации:
• «ВАМИ» ^[4](проектирование),
• Инженерно-технический центр по алюминию (модернизация, исследования и новые технологии по алюминию),
• Инженерно-технический центр по глинозему (инжиниринг и технология по глинозему),
• «Сервисный центр» (сервисное обслуживание действующих предприятий, спецмонтаж оборудования),
• «Промпарк Сибирь» ^[5](изготовление основного оборудования).

Основной задачей компании «Инжиниринг Строительство Обслуживание» является подготовка проектов, организация и общее управление строительством алюминиевых, глинозёмных заводов и других промышленных объектов в России и за рубежом. ИСО совершенствует технологии управления строительством и разрабатывает специальные программные продукты, позволяющие максимально эффективно реализовать проекты объединенной компании по модернизации уже существующих и созданию новых производственных мощностей.

Для решения этой задачи данная организация использует лучшее программное обеспечение в области управления проектами и разрабатывает собственную методологию управления строительными проектами, основанную на мировом опыте и международных стандартах. Компания «Инжиниринг Строительство Обслуживание» является уникальной среди российских компаний, так как объединяет процессы управления в течении всего жизненного цикла проекта: формирования стратегии развития, НИОКР^[6], разработка бизнес-идеи проекта и технико-экономических обоснований, реализация проекта по принципам ЕРСМ^[7], ввод в эксплуатацию объекта и вывод на проектную мощность, изготовления оборудования, сервисное обслуживание действующего производства.

---

Централизация всех ЕРСМ-процессов в одном подразделении Объединенной компании позволяет снизить затраты на крупнотоннажные строительные материалы и основное оборудование, а также снизить затраты на подготовку технико-экономических обоснований и проектную документацию среди приоритетных проектов компании «Инжиниринг Строительство Обслуживание» – строительство алюминиевых заводов в Красноярском крае и Иркутской области, возведение Богучанской ГЭС, строительство Боксито-глиноземного комплекса в республике Коми и др.

На сегодняшний день компания «Инжиниринг Строительство Обслуживание» работает в пяти регионах мира: в России, на Украине, в Гвине, Нигерии и Китае.

Основная задача — это разработка технологии управления строительством, которая позволит максимально быстро и наиболее эффективно осуществить реализацию проектов по расширению уже существующих и вводу новых в строй производственных мощностей.

Задача Филиала ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» г. Саяногорска в развития научно-технической базы РУСАЛа, модернизация производства, создание и выделения новых технологий.

Основные его задачи:

• Капитальный и локальный ремонт электролизеров;
• Капитальный и текущий ремонт правильно-линейных агрегатов;
• Изготовление и ремонт металлоконструкций анодных, катодных кожухов, миксеров и линейных машин;
• Ремонт и изготовление ошиновки, футеровки миксеров, сводов печей, разливочных вакуумных ковшей;
• Капитальный, текущий ремонт и сервисное обслуживание технологического оборудования алюминиевого завода;
• Ремонт и эксплуатация высоковольтного оборудования алюминиевого завода;
• Электроснабжение САЗа, ХАЗа, САЯНАЛа;
• Организация проведения ремонтных работ технологического и вспомогательного оборудования алюминиевого завода;
• Проведение технического перевооружения алюминиевого завода;
• Изготовление и ремонт нестандартного оборудования, запасных частей;
• Ремонт узлов и механизмов ГПМ;
• Ремонт и изготовление анододержателей;
• Ремонт металлорежущего оборудования.

Организационная структура Филиала ООО «ИСО» г. Саяногорска построена по дивизиональному принципу^[8], что стало результатом выделения отдельных видов направлений деятельности в самостоятельные бизнес-единицы, имеющие собственные необходимые функциональные подразделения. Всего в филиале работают около двух тысяч человек, включая руководителя филиала. Если говорить о распределённости рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину: семь цехов в каждом из которых есть начальник цеха, а также мастера, которые осуществляют в соответствии с действующими законодательными и нормативными актами, регулирующими производственно-хозяйственную деятельность филиала, руководства производственным участком; четыре департамента (по электрообеспечению, производственно-технический и т.д.) в каждом из которых есть директора; пять отделов (управление персоналом, планово-бюджетный отдел и т.д. так же имеют руководителей. Для этой структуры управления характерна полная ответственность руководителей за результаты хозяйственной деятельности возглавляемых ими подразделений.

---

2.2 Кадровая политика Филиала ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» г. Саяногорска

Обеспечить персоналом предприятий уже давно стало проблемой для многих работодателей. ИСО в данном случае не является исключением. Однако, несмотря на сложную ситуацию на рынке труда, ИСО реализует различные программы как по закреплению работников на предприятии, так и по привлечению новых сотрудников.

Эта работа требует комплексного подхода, включающего и тесное взаимодействие с высшими и средне-специальными учебными заведениями, а также развитие и повышение квалификации имеющихся кадров, мотивацию работников, профориентацию среди школьников, начиная с младших классов. На данном предприятии регулярно проводятся экскурсии для школьников, на которых ребят знакомят с производством.

В Саяногорске работники ИСО – непременные участники Дней открытых дверей и «Ярмарок профессий», которые ежегодно проводятся учебными заведениями города. На таких мероприятиях школьники и их родители подробно знакомятся со всеми специальностями компании ИСО. А в местном политехникуме специалисты данной организации даже учувствуют в родительских собраниях, где рассказывают о востребованности на предприятии различных профессий.

Сейчас в рамках Компании идет работа по созданию комплексного профессионального теста, который позволит оценить способности, склонности и личностные особенности старшеклассников и определить, насколько конкретный школьник подходит для той или иной профессии.

Отдельная работа ведется со студентами. Компания охотно принимает их на практику. Например, в ИСО практику проходят как на рабочие специальности, так и ребята, обучающиеся по специальности «финансы и кредит», прикладная математика и информатика», «делопроизводство», «менеджмент», «управление качеством».

Система подготовки и повышения квалификации кадров основана на нормативно-правовых актах Российской Федерации, таких как Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации", Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетике РФ, утвержденные приказом Минтопэнерго РФ от 19 февраля 2000 г. N 49, Приказ Минобрнауки России от 02.07.2013 N 513 "Об утверждении Перечня профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение".

В обществе имеется положение о порядке подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих, в соответствии с которым проводится обучение соответствующего персонала.

---

Профессиональное обучение по программам профессиональной подготовки и переподготовки, повышение квалификации руководителей, специалистов и рабочих проводится в соответствии с планом обучения персонала ООО «ИСО», который разрабатывается и утверждается каждый год.

Самой доступной и эффективной формой повышения квалификации для всех без исключения работников ИСО является корпоративная система дистанционного обучения. В настоящий момент приоритетным направлением в СДО являются курсы по развитию управленческих навыков, технологий, основам бизнес-системы ИСО, охраны труда и пожарной безопасности.

Сотрудники Организации и члены их семей могут принять участие в программах детского и взрослого санаторно-курортного отдыха, всевозможных культурно-массовых мероприятиях. Они на льготных условиях могут заниматься различными видами спорта. Стало доброй традицией организовывать для детей работников утренники на Новый год и дарить им подарки. Работники, которые уходят на пенсию, получают дополнительные выплаты в зависимости от стажа работы. Выделяются дополнительные средства на дотации на питание.

Актуальной темой для многих сотрудников Компании остается жилье. С 2011 года в Компании начала реализовываться Жилищная программа: компания взяла на себя погашения половины ипотечных платежей работников.

Самые перспективные работники, желающие совершенствоваться профессионально и строить карьеру, ежегодно пополняют ряды кадрового резерва. Для каждого резерва составляется индивидуальный план подготовки, обучения, развития и стажировок, и результат, как правило, не заставляет себя долго ждать.

В целом же по Компании согласован и утвержден список ключевых должностей, которые оказывают максимальное влияние на программы по снижению себестоимости. На 5 должностей из этого перечня, оказавшиеся вакантными в текущем году, специалисты были назначены как раз из кадрового резерва ИСО. Сейчас сформирован список ключевых должностей, по который разрабатывается шкала компетенций, позволяющая определить уровень готовности резервиста к работе на вышестоящей должности. В сложившихся экономических условиях пришло понимание, что кандидату на должность топ-менеджера недостаточно знать свое направление – каждый должен иметь представление о разных областях деятельности Компании. С этой целью был разработан план индивидуального развития, включающие стажировку по разным направлениям деятельности: бизнес-система, коммерческая и финансовая деятельность. За кандидатами закрепляются наставники, помогающие освоить поставленные задачи. Для резерва на все руководящие должности главным критерием оценки является участие в развитии бизнес-системы, реализация проектов НИОКР.

---