Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Понятие и сущность мотивации).pdf

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Теория постановки целей Эдвина Локка.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения — это то, что лежит в основе определения поведения человека. Ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Локк.

Рисунок 3. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей.

В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу, то есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение (рис.3)

Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к следующему. Первое, необходимо определить, в какой мере организация и люди, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей. Второе, если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей. Третье, постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности и с учетом приемлемости целей и приверженности им. Четвертое, необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки. Пятое, необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.

1.3 Стимулирование трудовой деятельности

Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов следует отличать от внешних побуждений – стимулов, т.е. воздействий объективных условий, которые превращаются в мотивы в случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта. Стимул определяется как побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации за его действия. Человек реагирует на многие стимулы иногда не осознавая это, т. е. бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей. Стимул не всегда тождествен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив, и наоборот. Стимул вызывает мотив, направлен на формирование мотива.

Современная классификация стимулов и, следовательно, направлений стимулирования выглядит следующим образом:

1. направленность стимулов:
   • поощряющие;
   • наказующие (порицание);
2. источники (ресурсы) стимулирования:
   • экономические;
   • административные;
   • общественные;
3. интересы субъектов:
   • индивидуальные;
   • коллективные (групповые);
4. содержание стимулов:
   • материальные (экономические): денежные, материально-социальные;
   • нематериальные: социальные, моральные, психологические;
5. способ оказания стимулирующего воздействия:
   • прямые (непосредственные);
   • косвенные (опосредованные);
6. временной период действия стимула:
   • опережающие;
   • отсроченные.

Важнейшим видом стимулирования труда является оплата труда – один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия.

Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполняемой работы.

В настоящее время выделяются следующие мотивационные принципы оплаты труда:

• размер заработка каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда;
• усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции;
• расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающего воспроизводство квалификационной рабочей силы, и максимально возможного заработка;
• изменение функции и роли стимулирующих систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность, так как используется в основном для реализации властных функций администрации, а не в качестве стимула.

Важную роль в организации оплаты труда играет правильный выбор форм и систем оплаты труда.

Формы и системы оплат труда – это организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как платы работника и полученных результатов его труда в течение определенного периода, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости, устанавливающая взаимосвязи элементов зарплаты: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Существует две формы оплаты труда в зависимости от способа измерения количества труда – сдельная и повременная.

Для сдельной оплаты труда характерны следующие системы оплаты труда:

• прямая сдельная – оплата труда устанавливается в прямой зависимости от количества выработанных изделий (работ) исходя из сдельных расценок с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности;
• сдельно-прогрессивная – оплата выработанной продукции повышается за изделие сверх нормы согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценок;
• аккордная – оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование, и осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

При повременной форме оплата труда используются такие системы, как:

• простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества работ;
• повременно-премиальная – не только оплачивается отработанное время, но и начисляются премии за качество работы.

Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой.

На современном этапе широкое распространение получили нетрадиционные (бестарифные) системы оплаты труда, основанные на различных методах распределения коллективного заработка.

Одна из таких систем базируется на использовании долевых методов распределения коллективного дохода. При этом доля каждого работника в коллективном фонде оплаты труда определяется как многофакторный показатель, включающий в себя различные частные показатели, такие, например, как сложность труда, условия труда, интенсивность труда, качество работы, эффективность использования предметов труда и орудий труда, дисциплинированность.

Еще один вариант нетрадиционной системы оплаты труда – модель оплаты по «трудовому рейтингу», согласно этой модели заработная плата каждого работника рассчитывается с помощью набора следующих коэффициентов: образовательный уровень работающего, его трудовой стаж, значимость (занимаемая должность), отработанное время или процент выполнения плановых заданий.

Нетрадиционным подходом к определению средств на оплату труда конкретного работника отличаются варианты так называемых новых бестарифных моделей оплаты труда. В одной из них, называемой ВСОТРК, главным элементом труда является вилки соотношений в оплате труда разного качества, которые используются вместо традиционных тарифных ставок и должностных окладов. При этом все работники предприятия подразделяются на ряд квалификационных групп, для каждого из которых устанавливается свое значение вилки. Для расчета заработка конкретного работника в соответствии с его фактическим вкладом в результаты работы предприятия выбирается значение из диапазона, установленного вилкой. Это значение сравнивается с минимальным значением вилки, соответствующим исходной квалификационной группе, куда входят работники низшей в условиях данного предприятия квалификации. Доля конкретного соотношения в арифметической сумме их значений по всем работникам предприятия является основой для распределения средств, предназначенных на оплату труда.

Но наиболее распространенной формой коллективного поощрения является система участия в прибылях, цель которой заключается в первую очередь в создании атмосферы приобщения работников к интересам «своих» компаний, улучшении социально-психологического климата на производстве, снижении напряженности в трудовых отношения, а также в стимулировании роста производительности труда, улучшении дисциплины и т.п. Сущность системы участия в прибылях состоит в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Таким образом, у работников создается заинтересованность в улучшении своей деятельности путем повышения качества продукции, экономии сырья и материалов, лучшего использования машин и оборудования, внесения рацпредложений. Начисление премии осуществляется, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личной и трудовой характеристики исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, «вечность фирме» и т.п.

Специфической формой участия в прибытиях организации является бонус наличностью или бонус акциями. Бонус – форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера является экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Преимущество бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитывается реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемыми в организациях.

Важнейшая составляющая современной системы оплаты труда - социальные выплаты и льготы персоналу, получившие название бенефитов, или социального пакета. Предоставляя социальные льготы, организация дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода.

Установление социального пакета сотрудников в организациях может базироваться на разных принципах:

1. на основе заслуг – чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот;
2. на основе ранжирования значимости льгот – защитные льготы (медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные выплаты) предоставляются всем сотрудникам; дополнительные льготы (ссуды на приобретение по льготным ценам товары компании) – для отдельных категорий сотрудников;
3. на основе принципа «кафетерий», или «меню», - сотрудник в пределах установленной суммы самостоятельно выбирает льготы, которые наиболее важны для него в текущем году.

В структуре социальных пакетов в организациях выделяются следующие группы выплат и льгот.

1. Нерегулярные выплаты: премии, выплачиваемые по результатам работы за год, квартал; «тринадцатая зарплата»; дополнительная «четырнадцатая зарплата»; премия к отпуску; рождественские премии.

2. Выплата по социальному обеспечению: по болезни, материнству, инвалидности, на случай смерти; по старости; в связи с потерей кормилица; семейные пособия и надбавки; на случай производственного травматизма; оплата услуг зубных врачей, частных медсестер; бесплатные услуги для отдыха и развлечений.

3. добровольное социальное страхование: дополнительная пенсия; выплата в кассы взаимопомощи, в страховые компании.

4. Оплата неотработанного времени: оплаченное время обеденных перерывов, перерывов для отдыха; оплата очередных отпусков и праздничных дней, отпусков по личным обстоятельствам.

5. Выплата пособий по частичной безработице.

6. Натуральные выплаты: оплата жилища, угля, электричества, газа, питания, одежды; продажа работникам предприятия по сниженной стоимости производимой им продукции.

7. Транспортные надбавки.

8. Расходы на непрерывную профессиональную подготовку.

Государственное регулирование оплаты труда

Регулирование оплаты труда в современных условиях должно осуществляться на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров и соглашений.