Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Понятие и сущность мотивации).pdf

Государственное регулирование оплаты труда включает:

1. Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда. Минимум заработной платы может быть как общефедеральным, так и дифференцированным по регионам и природно-климатическим зонам страны применительно к стоимости минимального набора товаров и услуг.

Возможен и подход, используемый в развитых странах с рыночной экономикой, - установление минимальной заработной платой на общегосударственном (федеральном) уровне в процентах к сложившемуся уровню средней заработной платы. В США, например, минимум заработная плата на общегосударственном уровне устанавливается в размере 40-50% от средней заработной платы.

2. Индексация заработной платы, т.е. повышение государством и работодателями денежных доходов граждан, позволяющее частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг.

Экономически оправданной представляется индексация заработной платы на основе дифференцированного подхода. Полная индексация (процент повышения и тарифов) невозможна, и в ней нет необходимости, поскольку сверх предельного уровня доходов индексация будет «раскручивать» инфляционную спираль. Кроме того, частичное увеличение доходов работающих граждан возможен за счет повышения их трудового вклада, улучшения количественных и качественных результатов труда, вознаграждаемых поощрительными выплатами.

3. Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, позволяющее перераспределить доходы от высокообеспеченных к средне- и малообеспеченным слоям населения, используя прогрессивную шкалу обложения налогами доходов. Проводя соответствующую финансовую политику, взимая налоги с предприятий и личных доходов, государство аккумулирует средства в бюджете и во внебюджетных фондах, чтобы затем осуществлять трансфертные платежи, использовать их на социальные нужды, тем самым создавая условия для нормального воспроизводства рабочей силы, способствуя ослаблению социальной напряженности.

4. Территориальное регулирование заработной платы, имеющее целью выравнивание условий воспроизводства рабочей силы в регионах с разными природно-климатическими характеристиками.

В систему территориального регулирования включены следующие элементы:

• районные коэффициенты к заработной платы;
• процентные надбавки к заработной плате (ранее надбавки за непрерывный стаж работы на предприятиях, в организациях и учреждениях в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока);
• коэффициенты к заработной плате за пустынность и безводность местности;
• коэффициенты за высокогорность местности;
• отдельные гарантии и компенсации лицами, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается:

• Генеральным соглашением, заключаемым между общероссийскими объединениями представителей работников, общероссийскими представителями работодателей и представителями государства (Правительство РФ) и включающим меры, направленные на повышение заработной платы и усиление её стимулирующей роли (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциальная оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, защита заработной платы от инфляции, а также ответственность за несвоевременную выплату заработной платы);
• территориальными соглашениями между соответствующими профсоюзными органами, объединениями работодателей и органами исполнительной власти, предусматривающими меры, направленные на совершенствование организации, оплаты, тарификации и нормирования труда работников, аналогичные по составу мерами Генерального соглашения, с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе и региональных особенностей труда и проживания работников;
• отраслевыми соглашениями, заключаемыми между отраслевыми профсоюзами (их объединениями), объединениями работодателей (их представительными органами), органом по труду субъекта Российской Федерации и предусматривающими меры, направленные на совершенствование организации, оплаты, тарификации и нормирования труда работников, аналогичные по составу мерам территориального соглашения, и отражающие специфику и условия отрасли;
• коллективными договорами, заключаемыми между представительным органом наемных работников (как правило, профсоюзным комитетом) и работодателем и предусматривающими более высокий уровень гарантий по оплате труда по сравнению с Генеральным, территориальным и отраслевым соглашением (формы и системы заработной платы работников; порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда работников; порядок снижения заработной при нарушениях в исполнении работников трудовых обязанностей; размеры гарантийных и компенсационных выплат; укрупненную структуру заработной платы работников; размеры и условия выплат основных видов поощрительных вознаграждений (доплат, надбавок, премий и т.д.); сроки выплаты заработной платы, виды и размеры штрафов (компенсаций) за задержку заработной платы).

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений должно обеспечивать и развивать социальное партнерство, повысить гарантии в оплате труда каждого работника в зависимости от уровня его квалификации и выполняемых работ, так же результативности труда. Кроме того, задачей коллективно-договорного регулирования является упорядочение соотношений в уровнях заработной платы между отраслями, регионами и отдельными категориями работников.

Характеристика организации ПАО «ЛУКОЙЛ»

2.1 Общие сведения о компании ПАО «ЛУКОЙЛ»

Государственный нефтяной концерн «ЛангепасУрайКогалымнефть» («Лукойл») был создан Постановлением Правительства РСФСР № 18 от 25 ноября 1991 года. В новом нефтяном концерне были объединены три нефтедобывающих предприятия «Лангепаснефтегаз», «Урайнефтегаз», «Когалымнефтегаз», а также перерабатывающие предприятия «Пермнефтеоргсинтез», Волгоградский и Новоуфимский нефтеперерабатывающие заводы (последний вскоре перешёл под контроль властей Башкортостана). Более половины запасов нефти «Лукойла» сконцентрировано в Западной Сибири. 

На основании Указа Президента РФ № 1403 от 17 ноября 1992 года «Об особенностях приватизации и преобразовании в акционерные общества государственных предприятий, производственных и научно-производственных объединений нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности и нефтепродуктообеспечения» 5 апреля 1993 года на базе государственного концерна было создано акционерное общество открытого типа «Нефтяная компания «Лукойл»».

Более половины запасов нефти «Лукойла» сконцентрировано в Западной Сибири (основным оператором добычи является ООО «Лукойл-Западная Сибирь» (расположено в Ханты-Мансийском автономном округе), 100 % акций которого принадлежит ПАО «Лукойл» и является крупнейшим активом Лукойла). Около половины запасов природного газа находится в месторождениях, расположенных на  Гыданском полуострове (Ямало-Ненецкий автономный округ).

Таблица 2 - 10 крупных нефтедобывающих месторождений компании.

«Лукойл» владеет семью нефтеперерабатывающими заводами общей мощностью 58 млн т нефти в год, а также двумя мини-НПЗ. Важным проектом «Лукойла» в области нефтехимии является строительство Каспийского газохимического комплекса (ожидается, что он будет использовать ресурсы природного газа и газового конденсата, добываемого компанией на шельфе Каспийского моря). Предполагается, что предприятие будет выпускать широкий спектр нефтехимической продукции, включая продукты основного органического синтеза, полиэтилен, полипропилен и т. д.

С 1993 года по настоящее время президентом ПАО «Лукойл» является – Ваги́т Юсу́фович Алекпе́ров.

Предприятия «Лукойла» несут достаточно высокую социальную нагрузку, особенно в нефтедобывающих регионах. Доля работников компании и членов их семей в общей численности населения городов составляет: Лангепас — 42,7 %, Урай — 29,5 %, Когалым — 37,4 % (2004 год). На балансе компании находится ряд образовательных, медицинских и оздоровительных учреждений. Действует принятый в 2002 году Социальный кодекс ПАО «Лукойл». Расходы «Лукойла» на благотворительность составили в 2015 году 3,2 млрд руб.

2.2 Характеристика и анализ организационной структуры управления на предприятии ПАО «ЛУКОЙЛ»

Как и любая, организационно - управленческая структура, "ЛУКОЙЛ" имеет три уровня управления: высший, средний и оперативный. На высшем уровне управления принимаются наиболее общие решения по управлению предприятием и осуществляются функции стратегического планирования, общего контроля и связи с внешними структурами. На среднем уровне решения высшего уровня детализируются, преобразуются в конкретные планы, осуществляется выполнение функций текущего планирования, связи между высшим и низшим уровнями управления, контроля, управления производством и потоками ресурсов. Результатом деятельности работников оперативного уровня является выполнение производственной программы, происходит реализация функций управления основным и вспомогательным производством, оперативного управления и местного контроля. (рис.4)

Рисунок 4. Организационная структура компании.

Во главе компании стоит генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности компании. Также он распоряжается в пределах предоставленного ему права имуществом, заключает договора. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками компании. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность комбината, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества компании.

В подчинении директора находятся заместитель директора по экономике и финансам; заместитель директора по коммерческим вопросам; заместитель директора по персоналу и общим вопросам; главный бухгалтер; главный инженер.

Заместитель директора по экономике и финансам - осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности компании, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства и качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Проводит работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности компании, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования.

Заместитель директора по персоналу и общим вопросам возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств, принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях компании, обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии полученной в учебном заведении профессией и специальностью.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности компании и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует отчет поступающих денежных средств, учет издержек производства и обращения, выполнения работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

Также, в подчинении директора стоит главный инженер. Он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ, высокое их качество. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижения высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства.