Файл: Содержательные теории мотивации и их применение в практике управления (Сущность и виды мотивации персонала).pdf
Добавлен: 16.02.2024
Просмотров: 30
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Сущность и виды мотивации персонала
Глава 2. Характеристика содержательных теорий мотивации
2.1 Теория мотивации А. Маслоу
2.2 Теория мотивации Д. МакКлелланда
2.3 Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
3.1 Краткая характеристика АО «Монитор Электрик»
3.2 Особенности системы управления персоналом в АО «Монитор Электрик»
3.3 Оценка эффективности системы мотивации АО «Монитор Электрик»
Содержание:
Введение
За тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в нашу жизнь, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей и добиваться от них нужного результата. Самым первым из применяемых методов мотивации был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях, античных мифах и русских народных сказках можно найти множество историй, в которых короли предлагают полцарства в награду или обещают отрубить голову герою. Постепенно жизнь менялась, и сегодня только кнутом и пряником мы уже не можем в достаточной мере мотивировать человека.
Термин "мотивация" используется в двояком смысле: как обозначающий систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. C точки зрения психологии мотивация рассматривается как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
Под мотивацией в менеджменте принято рассматривать процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей своей группы.
Как синоним понятию "мотивация" в менеджменте, экономике труда, управлении персоналом используют понятие "стимулирование". Мотив и стимул – это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности. Понятия близки по своему значению, но не равнозначны. Во-первых, чаще всего внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность под влиянием внешнего побуждения (стимула). Во-вторых, если рассматривать стимулирование как активизацию деятельности извне, то можно использовать понятие "стимул" как синоним понятию "внешняя мотивация" в противовес понятию "внутренняя мотивация".
Объектом исследования является АО «Монитор Электрик».
Предметом исследования являются содержательные теории мотивации.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение содержательных теорий мотивации и их применение в практике управления.
Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:
- отразить сущность и виды мотивации персонала;
- представить характеристику содержательных теорий мотивации;
- провести анализ системы мотивации на примере АО «Монитор Электрик».
Поставленные задачи определяют структуру курсовой работы.
Методы исследования: логический, сравнения, социологический, детализации и синтеза.
Рассматриваемая тема в достаточной степени освещена в литературе, поэтому в ходе написания работы был использован широкий спектр литературных источников.
Глава 1. Сущность и виды мотивации персонала
Мотивация – это функция управления, которая связана с активизацией деятельности работников и созданием мотивов для эффективного труда для выполнения целей, которые определены в планах организации. Только владея знаниями, что побуждает человека к деятельности, что им движет, какие мотивы находятся в основе его поведения можно эффективно на него воздействовать. Следует понимать, что человеком движет не единственная изолированная потребность, а их комбинация, при этом приоритеты потребностей в разный момент времени могут изменяться. Помимо этого, необходимо учитывать, что «истинные побуждения, заставляющие человека прилагать максимум усилий, весьма сложны и неопределенны».
Руководителю необходимо знать, что работник, который получает определенное задание, реагирует на него по-своему, иногда непредсказуемо. Это связано с тем, что поведение людей зависит не только от явных желаний или определенной необходимости, но и от приобретенных в результате воспитания или скрытых в подсознании различных субъективных факторов, например, традиции, привычки, системы стереотипов и предрассудков, нравственные принципы, политические или социальные идеалы и т.д. Поэтому человек может реагировать на внешние события импульсивно, без глубинного анализа причин и следствий.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации[1].
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.
Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду
По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т. д. Он считал, что умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека.
Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности и стремления. Причем главное состоит не в том, каковы они, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может выйти из-под зависимости других людей, если он не в состоянии управлять своими желаниями, привычками. Люди, не способные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действительности.
О потребностях говорил и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение.
Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.
Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.
По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.
По характеру бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.
Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:
1) минимальный обеспечивает выживание;
2) нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
3) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных[2].
Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.
Мотивы (от лат. moveo – двигаю) – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов.
Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.
Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.
Выделяют следующие основные виды мотивов:
1) мотив как внутренне осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением;
2) мотив как неосознанная потребность (желание);
3) мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
4) мотив как намерение, побуждающее поведение;
5) мотив как комплекс перечисленных факторов.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и проч.
Выделяют следующие виды мотивированности:
1) трудовой (ориентация на заработок);
2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);
3) властный (приобретение высокой должности);
4) идейный (готовность трудиться ради общего блага);
5) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);
6) творческий (поиск нового);
7) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);
8) люмпенизированный (упор на уравнительность).
Исследования, например, показали, что при условии обладания достаточными средствами 20 процентов людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36 процентов готовы работать в случае интересной работы, 36 процентов – чтобы избежать скуки и одиночества, 14 процентов – из-за боязни потерять себя, 9 процентов – потому, что работа приносит радость. Лишь 12 процентов людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 45 процентов предпочитают им славу, 35 процентов – удовлетворенность содержанием работы, а около 15 процентов – власть[3].
Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.
Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.
Процесс, в рамках которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивации. Этот процесс состоит из двух элементов: внешнего целенаправленного воздействия на человека с помощью соответствующих средств, рычагов (стимулов) и его внутренней психологической деятельности (отношение к делу, чувство долга, моральные обязательства и пр.). Итак, структура мотивов трудового поведения формируется из трех основных компонентов:
1. Осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда.
2. Представление о вознаграждении за свой труд.
3. Выбор человеком варианта своего поведения для удовлетворения своих потребностей в процессе трудовой деятельности.
В управленческой науке предлагается следующая типология мотивации:
- инструментальная – сотрудник ценит не саму работу – она ему нужна лишь как источник материальных благ. Главным стимулирующим фактором для него является заработок;
- профессиональная – сотруднику важно содержание работы, возможность проявить себя, самореализоваться как специалист;
- патриотическая – основана на убеждении работника в своей необходимости организации, более всего ценит результативность общего дела и коллективное признание своего успеха;