Файл: Содержательные теории мотивации и их применение в практике управления (Сущность и виды мотивации персонала).pdf

Основные направления использования теории К. Альдерфера в системе управления персоналом организации в целом аналогичны изложенным нами выше положениям, характерным для иерархической теории мотивации А. Маслоу. Вместе с тем признание спонтанного регресса потребностей в данной мотивационной теории дает возможность менеджеру по персоналу более гибко подходить к проектированию системы мотивации трудовой деятельности в организации. Все это объективно позволяет элимировать отрицательное влияние на эффективность труда таких отклоняющихся форм трудового поведения работников, как, например отказ от карьерного роста из-за неудовлетворенности индивидуума объемом получаемых им материальных вознаграждений и т.п.

Слабыми моментами теории ERG являются ее следующие аспекты:

- автор не смог выработать четкие количественные критерии управленческих ситуаций, приводящих к регрессу потребностей;

- как и А. Маслоу, К. Альдерфер не предложил методику выявления актуальной для индивидуума группы мотивирующей его трудовую деятельность потребностей.

Все четыре содержательных теории мотивации используют во многом схожую структуру потребностей. Например, вторичные потребности по Г. Муррею практически идентичны по смыслу мотиваторам Ф. Герцберга и потребностям, выделяемым Д. МакКлелландом. Структура потребностей К. Альдерфера в целом может быть сведена к агрегированной структуре потребностей, используемой в иерархической теории А. Маслоу. Их основные различия заключаются в следующем:

- в отличие от А. Маслоу Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг и К. Альдерфер менее упрощенно подходили к очередности удовлетворения потребностей, допуская ее одномоментность, что усложняет практическое использование сформулированных ими положений, но обеспечивает их бо́льшую эффективность;

- Д. МакКлелланд, в отличие от других авторов содержательных мотивационных теорий, игнорировал использование в управлении первичных потребностей индивидуума, так как считал, что в современном мире они, как правило, уже удовлетворены;

- Ф. Герцберг, в противовес другим содержательным теориям мотивации, использовал в своих допущениях не только внутренние потребности индивидуумов, но и параметры рабочей среды и условий труда.

Глава 3. Анализ системы мотивации на примере
АО «Монитор Электрик»

3.1 Краткая характеристика АО «Монитор Электрик»

Основным видом деятельности Акционерное общество «Монитор Электрик» является разработка компьютерного программного обеспечения, консультационные услуги в данной области и другие сопутствующие услуги.

Юридический адрес: 357506, Ставропольский край, г. Пятигорск, ул. Подстанционная, 28.

Структурно в компании выделяется три основных производственных блока:

- блок разработки программных продуктов;

- блок реализации проектов, включающий отделы проектирования, наладки и сопровождения проектов;

- технологический блок, занимающийся исследованиями, обеспечивающий алгоритмическую проработку и постановку задач, технологическое сопровождение реализации проектов.

Работа основных производственных подразделений компании организована по принципу сбалансированной матрицы: функциональная структура с вертикальным управлением гармонизирована с горизонтальными связями проектной организации работ.

Значительный объем операционной деятельности компании относится к процессам сервисного обслуживания. Три линии системы технической поддержки клиентов затрагивают большинство производственных подразделений.

Единый офис управления проектами и процессами обеспечивает координацию проектной и операционной деятельности и обеспечивает эффективное управление ресурсами компании. Централизованная корпоративная система проектного управления на основе рекомендаций и лучших практик PMI и IPMA работает и развивается с 2010 года.

Рисунок 2 – Функциональные области деятельности АО «Монитор Электрик»

Территориально основные ресурсы компании сегодня сосредоточены в пяти городах РФ:

- Головная организация расположена в Пятигорске. Здесь находятся два офиса компании, в которых  работают: администрация, подразделения, занимающиеся разработкой программных продуктов, сервисным обслуживанием и внедрением, а также учебный центр.

- Воронежский филиал Монитор Электрик проектирует и выпускает графические компоненты в интересах основных программных продуктов компании, а так же принимает участие в проектах внедрения и технической поддержки.

- Московский филиал компании выполняет представительские функции, а также участвует в проектах создания и внедрения программных продуктов компании. В учебном классе филиала проводятся курсы для заказчиков и партнеров.

- Смоленский филиал занимается разработкой программного обеспечения автоматизированных систем диспетчерского и технологического управления, выполняет научно-технологическую проработку проектов и инжиниринг данных энергосистем, оказывает технологическую поддержку внедренных продуктов.

- Производственное подразделение Монитор Электрик в г. Таганроге занимается разработкой программного обеспечения автоматизированных систем диспетчерского и технологического управления совместно с другими подразделениями в рамках полного технологического цикла производства программных продуктов, принятого в компании.

Монитор Электрик имеет партнера в США – Monitor Electric, LLC, основными задачами которого является продвижение решений нашей компании, а также поиск удачных продуктов и опыта северо- и южноамериканских компаний для реализации совместных проектов.

3.2 Особенности системы управления персоналом в АО «Монитор Электрик»

За формирование системы мотивации в АО «Монитор Электрик» отвечает отдел кадров.

Миссия отдела кадров – обеспечение успеха компании посредством формирования квалифицированного персонала и высокоэффективных коллективов, создание условий для развития потенци­ала каждого работника.

Целью отдела кадров является организационно-документационное обеспечение кадровой работы на предприятии.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия, основными направлениями деятельности которого является:

- документальное оформление трудовых отношений;

- подбор и расстановка работников;

- формирование кадрового резерва;

- учет кадров;

- создание стабильно работающего трудового коллектива.

Основными функциям отдела кадров на предприятии является:

- определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;

- анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

- внедрение систем мотивации труда;

- подготовка штатного расписания предприятия;

- оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

- проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

- ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

- организация аттестаций сотрудников;

- подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Отдел кадров состоит из руководителя – начальника отдела кадров и 4 специалистов. Представим организационную структуру отдела кадров (рис. 3):

Рисунок 3 – Организационная структура отдела кадров АО «Монитор Электрик»

Структурируем процессы управления в отделе кадров (табл. 1).

Таблица 1 – Функциональное распределение бизнес-процессов отдела кадров по должностям АО «Монитор Электрик»

Рассмотрим кадровый состав АО «Монитор Электрик».

Общая численность работников АО «Монитор Электрик» по состояние на 31 декабря 2019 года составляет 402 человека.

Образовательный уровень персонала отеля в целом достаточно высок: 73% сотрудников имеют высшее и среднее специальное образование. Среднее образование имеют 27% работников. Доля мужчин составляет примерно 60% от всего персонала.

Проанализируем распределение работающих по возрасту в динамике (табл. 2).

Таблица 2 – Распределение работников АО «Монитор Электрик» по возрасту в 2017-2019 гг.

Из данных таблицы видно, что возрастная структура персонала в динамике меняется незначительно, так численность работников возросла с 399 человек в 2017 г. до 402 чел. в 2019 г. Наибольший удельный вес занимают работники в возрастной категории от 30 до 40 лет.

В АО «Монитор Электрик» действует Корпоративный кодекс деловой этики. В данном документе истолковываются цели, миссия и стратегические приоритеты, декларируются принципы организационной культуры предприятия.

Ценности, миссия и Корпоративный кодекс АО «Монитор Электрик» представляет собой программу действий, позволяющая внутренним и внешним клиентам прогнозировать ее развитие и планировать взаимодействие с ней. Корпоративный кодекс представлен как воплощение философии компании, его тактики и стратегии. В кодексе закреплены добровольные обязательства перед сотрудниками и внешним миром, которые компания принимает на себя сверх тех, что предписаны законодательством. При этом он предполагает соблюдение высоких идейных норм и принципов, декларирует высокий уровень деловой культуры, способствует четкому позиционированию компании по отношению к своим сотрудникам и клиентам. Корпоративный кодекс не только отражает систему ценностей АО «Монитор Электрик», но и передает данную систему ценностей внешнему окружению.