Файл: Содержательные теории мотивации и их применение в практике управления (Сущность и виды мотивации персонала).pdf
Добавлен: 16.02.2024
Просмотров: 57
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Сущность и виды мотивации персонала
Глава 2. Характеристика содержательных теорий мотивации
2.1 Теория мотивации А. Маслоу
2.2 Теория мотивации Д. МакКлелланда
2.3 Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
3.1 Краткая характеристика АО «Монитор Электрик»
3.2 Особенности системы управления персоналом в АО «Монитор Электрик»
3.3 Оценка эффективности системы мотивации АО «Монитор Электрик»
- хозяйская – выражается в том, что сотрудник добровольно берет на себя полную ответственность за работу. «Хозяин» нуждается в самостоятельности и не терпит приказов и указаний.
- люмпензированная – свойственна работнику со слабым стремлением к эффективному труду. У него низкая квалификация, и нет желания ее повышать. Старается избегать любой деятельности, связанной с личной ответственностью; не проявляет инициативы и негативно относится к активности других.
Согласно этой концепции каждой позиции в организационной структуре соответствует свой тип мотивации:
- исполнитель работ с измеримым результатом – инструментальная;
- исполнитель на автономной работе – хозяйская, профессиональная;
- исполнитель на простых работах – инструментальная, люмпензированная;
- специалист функционального подразделения – профессиональная;
- руководитель подразделения – хозяйская, патриотическая;
- топ-менеджер – хозяйская.
По результатам исследования успешным топ-менеджерам свойственны следующие типы мотивации: 30-40% – профессиональная, 30% – хозяйская, 20-30% – патриотическая.
Самым первым из применяемых приемов мотивации был метод кнута и пряника. Но только с появлением работы Элтона Мэйо в 20-е гг. ХХ века стало ясно, что мотивации по типу кнута и пряника уже недостаточно, и какие потенциальные возможности заложены в управлении на основе стимулирования труда работников.
Современные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Перейдем к рассмотрению наиболее известных содержательных теорий мотивации.
Глава 2. Характеристика содержательных теорий мотивации
В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии. Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод "кнута и пряника", т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.
В начале XX в. усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма.
Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 1940–1950-х гг. А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергером, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации, а не иначе.
И наконец, с 1960-х гг. начался современный, четвертый этап эволюции теории мотивации, связанный с разработанными М. Врумом, Д. МакГрегором, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.
В целом в эволюции теорий мотиваций можно четко выделить два основных направления:
- все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;
- расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера[4].
Рассмотрим наиболее признанные содержательные теории мотивации. В первую очередь к ним следует отнести иерархическую теорию А. Маслоу, теорию мотивации Д. МакКлелланда, двухфакторную теорию Ф. Герцберга и К. Альдельфера.
2.1 Теория мотивации А. Маслоу
Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была сформулирована автором еще в 1940-е гг. на основе классификации потребностей, предложенной в тот же период Г. Мурреем. Основополагающей в этой теории мотивации является иерархия потребностей любого индивидуума, которую в упрощенном варианте можно представить в следующем виде:
1) физиологические потребности (пища, вода, сон, секс и т.п.);
2) потребности в безопасности от окружающей среды и ее возможных будущих изменений;
3) социальные потребности;
4) потребности как в уважении со стороны референтной группы, так и в самоуважении;
5) потребности в самовыражении, т.е. в реализации своих потенциальных возможностей как личности.
Наглядно иерархия потребностей Маслоу представлена на рис. 1.
Рисунок 1 – Иерархия потребностей Маслоу
Сущность теории характеризуется следующими моментами:
- человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие;
- степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна;
- большинство людей останавливаются в своем развитии на одной группе потребностей, что не связано с их интеллектуальным уровнем;
- группа потребностей, на которой остановился в своем развитии индивидуум (основная группа), определяет цель его деятельности;
- основная группа часто определяется сложившейся ситуацией (групповое влияние, экономическое положение, стихийные бедствия и др.);
- до пятой группы потребностей (потребность в самовыражении) редко доходят более 5-7% людей;
- с ростом уровня образования и с возрастом увеличивается вероятность достижения индивидуумом четвертой или пятой группы;
- женщины чаще, чем мужчины останавливаются в своем развитии на первичных потребностях, т.е. на первой или второй группе (группы от третьей до пятой трактуются как вторичные).
Использование теории А. Маслоу имеет два основных направления.
Во-первых, это выбор руководителем способов поощрения и наказания персонала. Они должны соответствовать смысловой характеристике основной группы.
Во-вторых, на ее основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером эффективных систем мотивации труда.
Слабые стороны теории А. Маслоу сводятся к трем основным моментам:
1) сложно определить основную группу потребностей работника, ибо человеку свойственно скрывать их от окружающих;
2) автор не смог объяснить причины перехода человека в другую группу потребностей, что не дает возможности прогнозировать сбои в системе мотивации труда;
3) большинство положений теории носит вероятностный характер и ориентировано на чисто американский менталитет, что приводит к большому числу исключений из правил.
2.2 Теория мотивации Д. МакКлелланда
Теория мотивации Д. МакКлелланда была окончательно сформирована в 1950-е гг. Основная ее особенность заключается в выделении трех основных групп потребностей, которые индивидуум склонен удовлетворять одновременно. Это потребности в аффилиации, во власти и в успехе (достижении цели).
Сущность теории заключается в следующих теоретических положениях:
- каждый человек врожденно более ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, не отвергая при этом и остальные;
- основная группа потребностей практически не меняется в течение жизни и легко может быть определена с помощью стандартных методов психодиагностики личности;
- лица с высокой потребностью в аффилиации (социализации), как правило, не могут хорошо работать индивидуально и руководить персоналом, но они очень эффективно выполняют работу по установлению коммуникативных связей и активно участвуют в принятии групповых управленческих решений. Они хорошо мотивируются корпоративными стимулами и целями;
- лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят большими рабочими группами, но на достаточно высоком уровне руководят малыми группами и выступают перед аудиторией. Они наиболее эффективно мотивируются на базе уравнительной системы оплаты труда;
- лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и ориентироваться в своей практической деятельности на достижение удаленных во времени целей. Они достаточно хорошо работают в условиях риска, руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объемов вознаграждений[5].
Теорию Д. МакКлелланда можно использовать в системе функционального разделения труда, при профессиональной ориентации, а также для проектирования индивидуальных систем материального стимулирования труда.
Слабыми сторонами рассматриваемой теории являются упрощенная система классификации потребностей, отсутствие формальных процедур принятия решений в области мотивации труда и ориентация, как и в предыдущем случае, на чисто американский менталитет и образ жизни.
2.3 Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была сформулирована в конце 1950-х гг. Основная ее особенность заключается в том, что деятельность персонала определяется:
- гигиеническими факторами, вызывающими состояние удовлетворенности или неудовлетворенности трудом;
- мотиваторами, стимулирующими рост интенсивности труда.
Сущность данной теории мотивации можно свести к следующим базовым положениям:
- основные гигиенические факторы: политика организации в отношении персонала, условия работы, объем заработной платы, межличностные отношения по вертикали и горизонтали, степень прямого контроля администрации за трудовой деятельностью персонала;
- перечень мотиваторов включает в себя вероятность достижения профессионального успеха (в том числе и карьерного роста), признание и одобрение труда со стороны окружающих, высокая степень персональной ответственности за эффективность трудовой деятельности, возможность реального повышения профессиональной квалификации;
- ориентация в организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает текучесть кадров, но не приводит к прямому росту эффективности труда;
- мотиваторы, наоборот, приводят к росту интенсивности трудовой деятельности персонала, но не влияют на социально-психологический климат в рабочих группах и лояльность персонала своей организации.
Слабыми сторонами двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга являются:
- ситуационный характер гигиенических факторов и мотиваторов (в одних случаях они действуют, а в других – нет);
- множество исключений из правил, например для лиц с высокой степенью индивидуализма, многие мотиваторы не действуют, зато часть гигиенических факторов трансформируется в мотиваторы;
- основные положения теории не всегда подтверждались в ходе экспериментальных исследований.
2.4 Теория ERG К. Альдерфера
Теория ERG К. Альдерфера была в окончательном виде сформулирована в конце 1960-х гг. Основополагающим моментом этой теории мотивации является постулирование наличия у любого индивидуума трех базовых потребностей.
Во-первых, это потребность в существовании, которая подразумевает физиологический и материальный комфорт.
Во-вторых, потребность в связи, т.е. желание иметь удовлетворяющий индивидуума уровень межличностных отношений с другими людьми.
В-третьих, потребность в росте, которую К. Альдерфер трактовал в форме желания индивидуума развивать себя как личность.
Сущность теории ERG можно в схематическом виде свести к двум положениям:
- в отличие от А. Маслоу К. Альдерфер полагал, что в каждый конкретный период времени у индивидуума могут быть активизированы две и более группы потребностей, однако чаще всего последовательность их активизации будет иметь следующий порядок: потребность в существовании → потребность в связи → потребность в росте;
- индивидуум склонен постоянно испытывать фрустрацию в связи с ограничением возможностей реализации своей потребности в росте, что провоцирует повторную активизацию уже удовлетворенных ранее потребностей более низкого порядка.