Добавлен: 16.02.2024
Просмотров: 15
Скачиваний: 0
Содержание:
Системный подход к менеджменту считается самым сложным подходом среди остальных.
Немного из истории - теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Однако и в нашей данной сфере (менеджмент), применение теории систем впервые появилось в 1950-е годы и стало важнейшим вкладом школы науки управления. У термина «системный подход» много различных определений, но самое простое пожалуй будет - это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.
В целом система означает - некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существуют два основных типа/вида систем – открытые и закрытые (внутриорганизационные как пример).
Открытые системы скорее всего превосходят в сфере менеджмента, так как у них происходит взаимодействие с внешней средой. Закрытая система же имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему.
В крупных сложных системах встречаются составляющие части, которые часто сами же являются системами. Их называют подсистемами. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.
Бывают и интересные, немного сложно объяснимые ситуации. Организации представляют собой сложные открытые системы – можно как пример взять любую из школ управления. Она состоит из нескольких подсистем, взаимосвязанных и объединенных в общих целях одной школы. Однако возникает и такой вопрос - почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах? Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления — техническими. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию. Другими словами, основная цель этих школ-подсистем это сосредоточиться и развиваться в своей специализации (сфере), но при этом быть уединенными с другими сферами ради общего блага ШКОЛЫ-СИСТЕМЫ.
Раз речь об этом так хорошо зашло, можно немного ввести курс о модели организации как открытой системы. Организация из внешней среды получает очень много: информацию, капитал, человеческие ресурсы и даже материалы! Эти компоненты называются входами, так как это и вправду является «вход в жизнь»!
В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объема продаж, рост организации. Как же здорово это на самом то деле!
Теперь можно вернуться к истории системного подхода в менеджменте. Оказывается самую первую идею этого подхода высказал Л. Фон Берталанфи (1901-1971) на семинаре по философии в Чикагском университете еще в 1937 году. Но из-за всех глобальных бед того времени, в том числе Второй Мировой войны, первые публикации Берталанфи на эту тему появились только после войны. Первый международный симпозиум по системам состоялся в Лондоне в 1961 году.
Исходным с позиций системного подхода является понятие цели. Первый и важнейший признак организации это наличие конкретной цели, что отличает любую систему от других окружающих ее систем. То есть, так как у каждой системы разные цели, то и сами системы всегда различаются, даже если все вместе работают ради общего достижения.
На мой взгляд, слово «система», а также «системный подход», является синонимом к слову «TEAMWORK»(командная работа), потому что и правда, с 1 человеком было бы очень сложно создать целую систему, поэтому в каждой системе есть как минимум несколько участников (иногда это может подниматься до 1000, 10000 и т. д. людей). Прямо как в команде, каждый человек принимает участие, используя свои индивидуальные способности, качества, навыки чтобы добиться общего результата, того что было запланировано – цель. К плюсу, таким образом системы организаций работают и даже расширяются быстро и эффективно (это благодаря качеству работы). При этом у каждого элемента (человека в данном случае) совершенно могут быть свои определенные собственные цели и внутри организации, и вне ее – для индивидуального развития личности.
-
- Особенности системного подхода сводятся к следующему:
- - четкое определение целей и установление их иерархии;
- - достижение наилучших результатов при наименьших затратах путем использования инструментов сравнительного анализа и выбора способов достижения поставленных целей;
- - широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности с использованием количественной интерпретации целей, определением методов и средств их достижения.
Надо также понимать, что в системном подходе к менеджменту могут быть и минусы. Например, система должна работать очень сглажено и как хорошая команда, иначе если даже нарушить одну часть системы, разрушиться вся работа в целом и ее не легко будет восстановить. Важно в системе иметь людей понимающих друг друга, а также здорово умеющих работать вместе – это можно сказать как «сердце и душа» системы. P.S Сама система в управлении тоже существует абсолютно везде – в управлении все организации рассматриваются как системы. Поэтому можно сказать мы нашли нашему великолепному слову «система» еще один синоним – организация!
Другие основные элементы системы кроме цели: задачи, структура, техника и технология, и конечно же мы (люди). Человек в социальной системе рассматривается как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную сферу и, в свою очередь, испытывают обратное влияние с ее стороны.
Интересно еще то, что в систем(е)/(ах) существуют многое количество связей. Эти связи существуют между всеми элементами организации/системы. Их два вида – двусторонние и многосторонние. Связи в системе осуществляются через главные процессы, которые связываются с помощью коммуникаций, равновесий и принятий управленческих решений. Коммуникации обеспечивают обмен информацией. Равновесие обеспечивает приспособление организации к изменяющимся и разным условиям среды, а также достижение соответствия между потребностями и установками человека с требованиями организации. Процесс принятия решений регулирует и управляет системой.
С позиций управления имеет значение понятие подсистемы. Организации состоят из нескольких взаимозависимых подсистем. Чем больше и вероятно глобальнее организация, тем больше в ней находится различных видов подсистем. Как пример, одна производственная организация имеет социальную и техническую подсистемы, которые, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они объединены взаимосвязью, неправильное функционирование даже одной из подсистем (например, работника или отдела) оказывает влияние на систему в целом.
Существует и такая теория, что потребности человека и потребности организации не совпадают – это называется теория социальных систем. Теория характеризуется отличным взглядом от предшествующих школ на конфликт между человеком и организацией. В предшествующих школах такой конфликт рассматривался как отклонение от нормального хода событий, которое может быть преодолено с помощью материальных стимулов или методов гармонизации труда. В теории социальных систем конфликт рассматривается как нормальное состояние функционирования организации. Задача управления в этих условиях заключается не в устранении конфликта, а в нахождении оптимального способа его преодоления.
Лично мне, эта теория-система также показалась плюсовой, потому что в каждой организации есть конфликты, конечно лучше иметь их редко, но все же они неизбежны, хотя бы пару раз в течении рабочей карьеры человека. Однако, боятся конфликтов не стоит вообще, ведь они возникают из-за разных идей коллег в той или иной сфере организации, однако если попытаться эти идеи совместить (начальство должно в этом помочь), можно получить одну гениальную идею и работать/производить продуктивнее. Наоборот – это очень хорошо когда у людей разные идеи, так как чем больше идей, тем больше прогресса и новых возможностей. На английском такой сюжет называется WIN-WIN situation для обеих или более сторон.
К тому же, теория социальных систем уделяет большое внимание формализации процедур, укреплению трудовой дисциплины, регламентации рутинных процессов. В ней подробно исследуется проблема централизации и децентрализации управления. Управление в организации считается централизованным, когда главный фокус (сосредоточение) состоит на руководстве организации и если это высшее руководство оставляет за собой большую часть функций и полномочий. В децентрализованном управлении же наоборот – руководство может распределять различные функции и полномочия между нижними уровнями управления. Соотношение степени централизации и децентрализации управления в организации определяет уровень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию решений в важнейших областях: внедрение инноваций, определение цен, маркетинг, управление конкурентоспособностью. Высшее руководство включает в число своих прерогатив и обязанностей решение таких вопросов, как определение стратегии организации, ее общих целей и задач, финансовой политики, а также осуществляет контроль за расходами и стратегическими планами.
Многие люди, в том числе и известные в нашей сфере менеджмент – сторонники децентрализованного управления организаций. Управленческая практика многих организаций тоже свидетельствует об эффективности децентрализации. Широко известен опыт создания децентрализованной организации на примере General Motors под началом Альфреда П. Слоуна в 20-х гг. прошлого века. Позднее этой темой децентрализации заинтересовался П. Друкер, который изучил ее во многих компаниях и помимо General Motors – Sire, Dupont, General Electric и т. д. Затем он пришел к выводу с замечательной фразой: «основное правило для любой организации состоит в том, чтобы вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать кратчайшую цепь команд». Эта система и вправду действует вполне эффективно, становясь популярнее с каждым годом.
Чем в целом интересна наша огромная сфера менеджмент это то, что в каждом виде управления есть свои плюсы и небольшие недостатки и это как большой вызов становиться лучше и продвигаться выше (во всех значениях). В децентрализации одно из главных преимуществ это предоставление широких полномочий нижестоящим уровням управления и повышение объективности принятия решений. Также это освобождает руководителей от работы с большими объемами информации. В этом есть конечно и минусы, как непонимание работников низовых уровней о целей и задач организаций в которых они работают и это снижает степень обоснованности принимаемых решений. Децентрализация может ослабить контроль за деятельностью низовых подразделений, что отразится на эффективности работы всей организации. Однако все эти не лучшие последствия можно избежать легко – надо просто быть уверенным в своей команде и работниках, которых принимаешь в организацию и конечно мотивация (если необходимо) сыграет важную роль в успехе, также как тимбилдинг.
Децентрализация не может рассматриваться в отрыве от централизации, которая способствует повышению уровня обоснованности решений, принимаемых высшим руководством организации, обладающим достаточным опытом и знаниями в области управления, в частности по проблемам принятия решений. И так получается, цель централизованного подхода к принятию управленческих решений призывает к тому, чтобы главное управление организации принимало как можно больше количество решений в пользу организации. Например, даже за чрезмерно централизованной системы некоторые решения об операции в банке могут приниматься на более низком управленческом уровне. Еще например, менеджер среднего уровня может быть наделен ответственностью по привлечению консалтинговых фирм для того, чтобы определить через постепенное изучение, как лучше минимизировать очередь потребителей, что формируется из ряда сберегательных отделов и заемных институтов.
В жизни организаций может случится всякое, поэтому неудивительно, что даже в самых централизованных организациях принятия важных решений не всегда будет приниматься самым верхним руководствам, им как минимум часто бывает нужна консультация с другими низовыми уровнями организации или консалтинговыми фирмами из этой же сферы (как упоминалось и в предыдущем параграфе). На самом деле, это система «умение учитывать идеи разных подсистем организации» очень большой шаг в развитии к лучшему и оно, как ничто другое, заявляет о демократии в организации.