Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

1. сотрудников. Для коллектив , руководство ООО «» правильно . Основным в ООО «Brands» и материальные : заработной , пакет, в обязательное всех ООО «». Это позволяет , что он ценен, и организации.

мотивации в , моральное и сотрудников работников ООО «» с применением поощрения:

• в Книгу ООО «»;
• присвоение « работник ООО «»«;
• Почетной директора ООО «»;
• подразделения ООО «» и переходящим « подразделение»;
• «Лучший ООО «»«;
• объявление .

2. праздников. были и до сих пор средством и общности, человека.Главное праздников – , предоставляющая в них возможность , общения в коллег. , «корпоративные одним из способов внутрифирменных ». систему ООО «Brands» и явления « », можно выводы:

– является культуры , отвечает , определяющим все культуры. является PR, базовых , элементов , формой коммуникации и с внешней . из этого, , что корпоративный одним из ценностно-нормативной культуры , а , входит в традиций. праздник - , инициированное и ООО «», организованное для , знаменательному в компании, и поддержания [51].

празднования 20- ООО «».

Далее по праздничного ООО «» мы сможем одного из корпоративной , и его в выполнении организации.

праздника в ООО «»:

• необходимых для и неформального ;
• трансформация в сторону и внимания к ;
• сотрудников на результатов;
• внешней к деятельности ООО «».

Для этих было ряд . Задачи – это те этапы, которые, к достижению . То это - своего «», ведущие к :

• наградить по года квалификационной и подарками;
• руководителями ООО «» по подразделениям;

и оценка его складывается из или не достижения . То есть, мероприятие, ним цели и , заранее и оценки праздника. Это, , из наиболее в организации [54, с.25].

По мнению ООО «», классические , или семинары по , обучить основам о в команде и . Это возможность и в безопасных «» попробовать в командных . «В по командному , практических , теоретических о том, как строиться в команде. «веревочного » проявляется характера, то по командному приходят к , в чем этого , правила и соблюдать для , команда » [56,с.194].

от , командообразующие быть на целого :

• формирование взаимодействия в различных ;
• уровня за результат;
• из конкуренции к ;
• уровня и членов ;
• внимания с на команду;
• духа и настроения.

, эффективным был сложно, взаимоотношения практически . тем существует ряд , дают о том, как команда в . , о положительном свидетельствует труда и выполнения . Не стоит и о том, что дух − это дополнительный , сотрудников в ООО «».

---

анализ на предприятии, где , что группами культуры :

• существующей и с тем, что работать . Стремление свою и с удовольствием;
• культуры с проведения ;
• инициативы и ее ;
• конфликт и его две стороны - и стремление к организации своих ;
• путей и раскрытие их ;
• может для проблем или организации в м.

2.4. по корпоративных для лояльности

тому, что формирует ООО «Brands», ее от другой, ее как нечто : она постоянно по изменения и в организации.Поэтому работать над корпоративной , которой стать семье, где предпринимает те , которые служат ее и [59, с.253].

Как анализ ООО «Brands» методов культуры и в коллективе :

• существующей и с тем, что работать . Стремление свою и с удовольствием;
• культуры в ООО «» с проведения ;
• инициативы и ее ;
• конфликт и его две стороны - и стремление к организации своих .
• путей и раскрытие их ;
• может для проблем или в целом.

, говорить о корпоративной и мероприятий в ООО «», но отметить, что и культура не на 100%. выявить в развитии на предприятии. проблемы поддержания в ООО «Brands».

1. система , о чем проведенные в ООО «».

Одним из мотивации в ООО «» моральное и . Но не всегда в виде наилучшим для сотрудников. для большой своего , большее внутреннему , взаимодействию, сплоченности .

из видов сотрудников :

• работника/подразделения в ООО «Brands»;
• «Заслуженный ООО «»«;
• награждение Председателя ООО «»;
• награждение ООО «» грамотой и «Образцовое »;
• звания « ООО «Brands»«;
• [60].

Конечно, четкое , о социальных из сотрудников, в коллегами и в со руководства. Но этот не , поскольку отметить продвижение по лестнице, т.к. при назначении на и заместителя родственные узы ООО «».

В данном ООО «Brands» не в каких-либо или проявлении , дальнейшие работников и в продвижения по вряд ли . как такового , от стимулирования морального мы не .

2. Проведение в ООО «Brands» из методов культуры. праздник - , инициированное и ООО «», организованное для (с привлечением их ), посвященное в жизни , и средством культуры [61].

, недостаточно программу культуры в ООО «» – действенность поддержания с помощью . Поскольку проводимые ООО «» в виде вечера в . Как ресторан – , где какое-либо между и банка не реализовано. И отметить в общении, тем не благоприятного для существующих с .

3. Поддержание и ее поощрение. вклад в и корпоративной наиболее , то метод сотрудников частью для культуры. во главе сильный , то основное на корпоративной оказывать он. И культура на своего , т.е. на руководящее ООО «». И в этом ни в коем не быть , а [62, с.97].

---

4. структура в ООО «». Уже давно не , что в мировых бюрократический не приветствуется. «люди-машины» как таковое. В , когда в технологические , и любые ведения и оптимального всем, у крайне , достигать , чем у конкурентов. И, , ресурсом, при банк лидером на - это . И поэтому , что очень в создании является корпоративной [33, .163].

5. Отсутствие молодым . сотрудник себя , частью , он должен в то, что он член семьи.В ООО «» проблеме не должного , у новоявленных с начала деятельности, отчужденности.

, корпоративная некоторую , которая , организация таким, а не . Она позволяет в сгладить индивидуальных с целью , общее , включающее , и поведенческие , всеми ., что корпоративная в любой людей. она тем мощнее, чем данная .

Результат, который мы получим от проведения программ способных усилить корпоративную культуру ООО «Brands», заключается в следующем:

• слаженность, взаимодействие (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за полученные результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству своего труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы.

Вопросы формирования корпоративной културы важны на каждом из этапов становления организации. Если начинающаяорганизация может заниматься своейкорпоративной културой самостоятельно, то лидерующая организация должна привлекать к этому целую команду специалистов для того, чтобы удержать свои позиции

Заключение

Корпоративная культура в ООО «Brands» представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Следовательно, эффективная корпоративная культура в ООО «Brands»− самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования ООО «Brands», создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм транслирования этих корпоративных ценностей другим сотрудникам в ООО «Brands».

В ходе работы над работой удалось достичь поставленных во введении задач и основной цели работы - были изучены теоретические основы анализа корпоративной культуры, раскрыты и описаны эффективные методы формирования и поддержания корпоративной культуры в ООО «Brands», выявлена взаимозависимость с другими элементами системы управления организацией, обоснованны предложенные пути совершенствования корпоративной культуры в ООО «Brands».

---

В связи с этим был проведен анализ корпоративной культуры в ООО «BRANDS», который показал наличие проблем в развитии и формировании существующей корпоративной культуры предприятия. Поэтому для создания крупнейшей эффективно – развивающейся корпорации нами были предложены пути совершенствования корпоративной культуры в данной организации. Где мы определили основные программы для ее улучшения и развития:

• Программа для усиления существующей мотивации персонала;
• Программа оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи сотрудников;
• Программа повышения мотивации и снижения текучести кадров путем улучшения социального обеспечения.
• Программа улучшения проведения корпоративных мероприятий в ООО «Brands»;
• Программа поддержки молодых специалистов;
• Программа поддержания инициативы сотрудников;
• Программа развития межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями;

Программа снижения текучести кадров. Результат, который мы получим от проведения программ способных усилить корпоративную культуру банка, заключается в следующем:

• слаженность, взаимодействие (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за полученные результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству своего труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы.

На основе изученного материала можно сделать следующие выводы.

Несмотря на то, что в ООО «Brands» пока сохраняется много негативных тенденций, обусловленных историческими особенностями развития корпоративной культуры, отмечается положительный тренд осознания значимости и необходимости сильной и стабильной корпоративной культуры. На основе анализа, проведенного на примере ООО «Brands», можно сделать вывод о большом лидерском потенциале.

Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе,поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированиюООО «Brands», диагностике и изменениям –развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров в ООО «Brands».

Таким образом, эффективная корпоративная культура в ООО «Brands»− самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников ООО «Brands» и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.Понятно, что не всегда у ООО «Brands» существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю ООО «Brands» часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.

---

Список использованной литературы

1. М.Мескон, М.Альберти, Ф.Хедоури Основы менеджмента: Учебник/, Под ред. М.Мескона. – М.: Дело, 2000. – 780с.
2. Корпоративный менеджмент: Справочник для профессионалов/ И Барри Фегану – М.: Высшая школа, 2003. – С. 359-365.
3. О понятии «корпоративная культура»: Учебное пособие/ Абрамова С.Г., Костенчук И.А., Под ред. С.Г. Абрамова. – М.: Логос, 1999. – С. 231-251.
4. Организационная культура и лидерство: Учебное пособие/ Под ред. Э. Шейн. – М.: Инфра-М, 2001. – С. 172-181.
5. Корпоративная стратегия: Сборник: пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, - 2005. – С. 202-213.
6. Корпоративное управление: Учебник/ Под ред. О.А. Янковской. – Алматы: Экономика, 2008. – С. 149-174.
7. Повышение эффективности деятельности кадров управления по законам рыночной экономики, бизнеса и предпринимательства: Учебное пособие/ А.Ш. Нурсеитов. – Алматы: КазГау. – 1994. – С. 14-15.
8. Корпоративная культура: теория и практика: Учебное пособие/ Под ред. В.А. Спивака. – С-П.: Питер, 2001. – С. 315-323
9. Корпоративная стратегия. Теория и практика: Руководство для профессионалов/ Д.Джонсон, К. Шоулз, Р. Уиттингтон, Под ред. Д. Джонсона. – М.: Вильямс, 2018. – С. 254-276.
10. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебник/ Под ред. Т.Н.Персикова. – М.: Логос, 2018. – С. 186-195.
11. Корпоративная культура: Учебное пособие/ Под ред. И.Н. Кузнецова. – М.: Книжный дом, 2005. – С. 299-311.
12. Аскарбеков Е. Корпоративная культура в России // «National Business». – 2018. - №10. – С.66-70.
13. Корпоративный дух организации: Электронный источник – режим доступа: http://www.standardandpoors.ru
14. Жайлибаева А. Мотивация труда молодых специалистов как основа конкурентоспособности страны // Саясат. – 2018. - №2. – C.12
15. Корпоративное управление: Учебник/ Под ред. В.Г. Антонова. –М.: Форум-Инфра-М, 2017. – С. 190-203.
16. Душа организации: Как создать успешную корпоративную культуру: Справочник для профессионалов/ Под ред. Р. Гэлэгера. – М.: Добрая книга, 2017. – С.511
17. Корпоративная культура в практике бизнеса: Электронный источник – режим доступа: http://e-xecetive.ru/publication/saspects/
18. Копоративный менеджмент: Учебное пособие/ С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова и др., Под ред. С.А. Орехова. – М.: Дашков и Ко, 2008. – С. 218-289.
19. Красильников С. Мотивация в системе внутрихолдингового управления // Проблемы теории и практики управления. – 2017. - №8. – С. 69-73.
20. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие/ И.В. Мишурова, П.В. Кутелев и др., Под ред. И.В. Мишуровой. – М.: ИКЦ МарТ, 2003. – С. 205-244.
21. Ким Л.Л. Мотивация персонала в российских Brands // Справочник кадровика России. – 2008. – №1. – 97с.
22. Этика деловых отношений: Учебник/ Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г., Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2002. – 163с.
23. Копылова О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Новости КазЭУ. – 2018. - №1. – С. 14-19.
24. Корпоративная идеология, как инструмент мотивации: Электронный источник – режим доступа: http://www.psyfactor.org
25. Корпоративный тайм-менеджмент: Энциклопедия решений/ Под ред. Г.А. Архангельского. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – С. 112-123.
26. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент: Концепции и ситуации: Учеб. для вузов: Пер. с 9-го англ. изд. / А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд. – М.: ИНФРА-М, 2001. С.48-73
27. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности / В.В. Щербина // Социол. исслед. – 2001. С.112-123
28. Травин В.В Дятлов В.А. Менеджмент персонала предрпиятии. М: Дело, 2000 г. С. 104-123
29. Потрубач Н.Н., Социально-экономические проблемы совершенствования системы управления предприятием в условиях экономической реформы, М 2017. С. 201
30. Журавлев В.П., Куликова М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург. Деловая книга, 2008. С.102
31. Антонов В. Г., Крылов В. В., Кузьмичев А. Ю. и др. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2017. – 288 с.
32. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону, 2008. – 448с.
33. Бельмас А. Влияние корпоративной культуры на сотрудников с различными типами мотивации // Корпоративная культура. – 2008. - №5. – C.15
34. Отчетные данные ООО «Brands»
35. Багриновский K.A., Бендиков М.А., Иcaeвa M.K., Хрусталёв Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 2. – C.20-25.
36. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2018. - №2. – с.18-24.
37. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2008. – 365 с.

---