Файл: Мотивация и её теории (Мотивация и её значение).pdf

Итак, пока у человека существует потребность, он будет испытывать дискомфорт, и поэтому он будет стремиться найти способы для удовлетворения потребности. Устраненная (удовлетворенная) потребность испаряется, но отнюдь не навсегда. Большинство потребностей обновляются при изменении формы проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником человеческой деятельности, как в практической, так и в познавательной деятельности.

Стадии мотивационного процесса:

Первый этап - это возникновение потребностей. Потребность проявляется в том, что человек начинает чувствовать, что ему чего-то не хватает. Это проявляется в определенный момент и начинает побуждать и направлять человека на то, чтобы он нашел возможность и принял какие-то меры для ее устранения. Потребности могут быть разными. Они делятся на три группы: физиологические, психологические, социальные.[3, с.205].

Второй этап - как устранить потребности. Проявляется потребность что-то сделать, что-то предпринять. Как только потребность возникла и создала дискомфорт для человека, он начинает искать способы решения этой проблемы.

Третий этап - определение цели. Человек анализирует, что и как он должен делать, какую цель достичь, что нужно сделать, чтобы устранить эту потребность. На этом этапе происходят четыре вещи: что я должен получить, чтобы устранить необходимость; что я должен сделать, чтобы получить то, что я хочу; сколько я могу достичь того, чего хочу; что может устранить потребность.

Четвертая стадия - реализация действий. На этой стадии человек тратит усилия для того, чтобы реализовать действия, которые могут предоставить ему возможность устранить потребность. Так как процесс работы оказывает противоположное действие на мотивацию, то на данной стадии может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение награды. Выполнив определенную работу, человек получает то, что он может использовать для погашения своих потребностей, или то, что он может обменять на желаемый для него результат. На этом этапе становится ясно, в какой степени выполнение работы дает определенный результат, в зависимости от этого происходит либо ослабление, сохранение или усиление мотивации к действию.

Шестой этап- зависимости от степени снятия стресса, а также от того, что нет необходимости ослаблять или усиливать мотивацию для деятельности, человек должен либо искать возможности, либо предпринимать действия для устранения потребностей (содержательные теории мотивации; процессуальные теории мотивации). Для дальнейшего отсутствия ощущения дискомфорта требуется принять меры (удовлетворить желание, погасить, игнорировать).[9, с.205].

2.2 Социально-психологические методы мотивации

Методы социальной мотивации напрямую связаны с социальными отношениями, с морально-психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, ценностные ориентации людей регулируются посредством мотивации, норм поведения, создания социально-психологического климата, морального стимулирования, социального планирования и социальной политики в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к работе и оказании влияния на человека с помощью психологических приемов, чтобы превратить административную задачу в сознательную обязанность, внутреннюю потребность человека.

В состав методов входят:

Разделение успеха.

Делиться успехами компании с сотрудниками –это больше мотивирует, чем выражение признательности или даже денежные призы. Когда люди чувствуют, что они способствуют достижению компании, они дольше остаются верными ей и более ответственны за свою работу.

Командировка в награду.

Для тех, кто часто путешествует по делам, командировка вообще не является наградой. Но сотрудник, который всегда сидит в офисе, может быть доволен поездкой, выиграв в лотерею.

Рабочее место.
Производительность труда работников тесно связаны с условиями их работы. Все имеет значение: рабочее пространство, оборудование, наличие или отсутствие кондиционера, даже уровень комфорта мебели.

Есть такая наука, как эргономика. Упрощенная эргономика может быть определена как наука, которая изучает влияние условий труда на организм. В производстве эргономика связана не только с комфортом, но и с безопасностью.
Эргономика - разработка и использование мебели и другой офисной техники, снижающей физическую нагрузку на работников.[10, с.3]
Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет повысить производительность труда, уменьшить неудовлетворенность работой и сгладить претензии работников. В то же время это свидетельствует о заботе руководства о здоровье и безопасности людей, что также является важным моральным стимулом.

Эргономичные приспособления, которые значительно снижают утомляемость во время работы:

1)Подножка, которая уменьшает нагрузку на поясницу;
2)Подголовники для тех, кому приходится часами вести деловые переговоры по телефону;
3)Подушки на стулья для поддержки нижней части спины.


Облегчение работы за компьютером.
Монотонный характер большинства операций, связанных с компьютером, - нажатие клавиш и нажатие мыши - могут вызывать сильный дискомфорт. Серьезной проблемой является излучение монитора, которое утомляет глаза.

Приспособления для улучшения работы за компьютером:

1) Упор для рук;
2) Эргономичная клавиатура
3) Эргономичная форма мыши;
4) Сенсорная панель;
5) Выдвижная подставка для клавиатуры. [11, с.2]
 

Социальный пакет.

Социальный пакет, как набор услуг имеет смысл, когда для компании выгодно, чтобы сотрудники использовали их. Предположим, если офис компании не удобно расположен, лучше забрать сотрудников из метро на собственном автобусе. Это предотвратит позднюю работу и частично снимет усталость с дороги.
Социальный пакет имеет одну «ловушку»: если всем нужны деньги, то услуги, как правило, вызывают неоднозначное отношение у сотрудников. В примере с автобусом компания создает выгоду для работников, которые живут относительно далеко и путешествуют на общественном транспорте.
Здесь целесообразно напомнить, что этот пакет - это не благотворительность, а способ решения определенных проблем, как работников, так и предприятия. Поэтому не следует слишком заботиться о том, чтобы «осчастливить» всех без исключения: недовольные всегда останутся. Если вы предлагаете персоналу заменить услуги наличными, скорее всего, те, кто нуждается в услугах, также воспользуются этим.


Музыка на работе.

Музыка на работе - сложный вопрос. Музыка отвлекает некоторых, а другие, наоборот, помогают работать лучше. Если вы позволили своим сотрудникам слушать музыку на работе, спросите, все ли согласны.
Вы можете провести еженедельный опрос, чтобы выяснить, какую музыку предпочитают сотрудники. Избранное может быть включено в конце рабочей недели с 16:00 до 17:00 [12, с.38]
Данный подход имеет следующие преимущества:

1) У большинства людей больше нет рабочего настроения по пятницам;
2) В пятницу вечером посетители редко заходят в офис;
3) Участие в выборе музыки позволяет сотрудникам чувствовать себя членами коллектива.

2.3 Организационно-распорядительные методы мотивации

Профессиональный рост.
Все существующие теории мотивации говорят о карьерном росте и профессиональном росте как о двух разных концепциях, поскольку первый из факторов действует в рамках одной конкретной организации, а второй способствует смене работы. Тем не менее, фактор профессионального роста может быть отлично использован в крупной компании, где есть возможность перехода из одной сферы деятельности в другую.

Карьерный рост.
Людям нравится думать, что их карьера прогрессирует. Даже небольшое повышение ответственности даёт положительный импульс.
Карьера - отличная мотивация. Чем чаще расположены ступени карьерной лестницы, чем разнообразнее названия, тем больше возможностей для постоянного роста. А постоянный рост, в свою очередь, способствует удержанию опытного персонала в компании и создаёт возможность вознаграждать всех в соответствии с их заслугами. Эта схема работает просто отлично.[13, с.8]
 

2.4 Экономические методы мотивации

Экономические мотивы поведения людей построены на получении материальной выгоды для реализации той или иной работы. Эти выгоды могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный (дополнительное свободное время) по своей природе.[14, с.99]
Для достижения высоких результатов менеджер должен ставить четкие и определенные цели, применять конкретные и продуманные стимулы для достижения результатов. Система этих стимулов для эффективного труда должна быть общедоступной, то есть известной всем работникам предприятия. И, конечно же, каждый стимул заслужен, не вызывает зависти у других сотрудников, а тем более негативно относится к этому вопросу.

Премии.
В дополнение к заработной плате, должны быть денежные выплаты (бонусы) по результатам работы или специальное индивидуальное вознаграждение в знак признания стоимости работника.
Работодатель имеет право устанавливать различные виды бонусов, надбавок и поощрительных выплат. Эта процедура должна учитывать мнение трудового коллектива (статья 144 Трудового кодекса). Кроме того, работодатель может определить материальные системы стимулирования в трудовом договоре.
Бонусная политика является основой всей бонусной системы. Администрация оформляет его либо в виде отдельного документа, либо делает его неотъемлемой частью трудового договора. Компания разрабатывает его самостоятельно. Руководство указывает в Регламенте категории работников, которые могут быть вознаграждены, виды выплат (ежегодные, квартальные, ежемесячные, праздничные), условия, источники, цели и другие критерии для определения размера вознаграждения. Руководство компании указывает в этом документе лицо, ответственное за выплату бонусов и документы, на основании которых они выплачиваются. Каждый критерий должен быть четко сформулирован.
Однако следует помнить, что денежная мотивация «не насыщена» по своей природе, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Уровень оплаты труда, который вчера мотивировал его на высокие рабочие доходы, очень скоро становится привычным и теряет свою мотивацию. Поэтому важно использовать другие способы мотивации.

Подарки.
Призы- занимают особое место в системе мотивации персонала. Ценность подарка должна быть пропорциональна значимости достижений, хотя некоторые компании устанавливают стандарты стоимости пропорционально заработной плате. Но не всегда имеет смысл фокусироваться на ценности: лучший подарок - это тот, который привлекает внимание к личности человека: фотоколлаж, что-то, связанное с его хобби, и так далее.
Сотрудники должны чувствовать, что о них заботятся, тогда они будут работать более эффективно. Поэтому у компании должна быть социальная программа: поездки в санатории для сотрудников и их детей, материальная помощь на лечение.[1, с.112]

Доплата за опыт и бонусы.
Об текучести кадров принято говорить, как о негативном явлении. На самом деле это далеко не всегда так. Случается, что кадровая политика предприятия заключается именно в стимулировании высокой текучести кадров, обеспечении сохранения лучших на работе и оставлении неплатежеспособных работников. В некоторых случаях такой подход экономически оправдан.
Одним из главных мотиваторов стимулирующих эффективную работу и привязанность к рабочему месту, являются возможности, предоставляемые работодателем для карьерного, личного и профессионального роста. Современный амбициозный человек (неважно, мужчина или женщина), каждые три-пять лет ему нужно двигаться вверх.
Что касается бонусов, они служат очень приятным, жестом работодателя, который указывает на то, насколько он ценит своих сотрудников.
Большие бонусы являются одновременно двумя мотивирующими факторами: они «привязывают» сотрудника к компании как минимум на год и вдохновляют их воспоминаниями о большой сумме, потраченной на дорогую покупку или, например, поездку.

Бесплатные обеды.
Бесплатное питание может быть отличным способом сохранить лояльность сотрудников и поблагодарить их за хорошую работу.
Многие работодатели согласны с распространенным мнением, что путь к сердцу лежит через желудок. Лидеры используют кулинарные достижения не только для того, чтобы проявить благодарность к персоналу, но и для укрепления отношений между сотрудниками.

Мотивация через вознаграждение работников может производиться в соответствии со временем (основанным на времени) или количеством произведенной продукции (сдельно) для индивидуальных или коллективных результатов труда. [8, с.113]
Для определения размера справедливого вознаграждения для различных категорий работников используется - тарифная система.
Тарифная система представляет собой комплекс правовых актов, применяемых централизованно и локально, обеспечивая дифференциацию заработной платы в зависимости от ее сложности, условий (серьезность, вредность, климатические условия), характера и значимости.

Тарифная система включает в себя:

1) тарифные квалификационные справочники;

2) тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, списки (списки работ) с вредными и трудными условиями труда;

3) нормы производства (стандарты времени), стандарты обслуживания, нормированные задачи;

4) зарплатные схемы.[16, с.13]

Тарифная сетка - таблица с почасовыми или суточными тарифными ставками, начиная с первого (самого низкого) уровня.
Тарифные ставки определяют в денежной форме размер заработной платы работников по различным видам работы за соответствующую единицу времени (час, день, месяц).
Они увеличиваются с ростом звания работника. Категория определяет квалификацию работника, т. е. качество его работы и сложность работы.

Почасовые тарифы первого ряда, определяются исходя из минимальной заработной платы, установленной Правительством Российской Федерации, и среднемесячного рабочего времени. В то же время, заводской уровень минимальной ставки не может быть ниже, чем состояние, но вполне может быть выше его. Он закреплен в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, трудовых трудностей.

Норма времени - сумма затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы.
Норма выработки - это установленный объем работ, которые необходимо выполнить за единицу времени.

Сдельная оплата применяется, если есть возможность:

1) расчет количественных показателей в зависимости от конкретного работника и обеспечение точного учета выполненных работ;

2) для работников на конкретном объекте увеличить выпуск продукции или объем выполненных работ;

3) на конкретной производственной площадке, чтобы стимулировать работников к дальнейшему увеличению производства продукции или объема выполняемых работ;

4) техническое регулирование труда.

Существует несколько разновидностей сдельной оплаты труда. В дополнение к прямой сдельной работе существует косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная. [2, с.11]

Косвенная сдельная заработная плата применяется к вспомогательным работникам, размер заработной платы в этом случае зависит от результатов труда основных работников, которых они обслуживают.

В случае поэтапной прогрессивной заработной платы плата за производство продукции в соответствии с установленными нормами взимается по постоянной цене, а за продукцию, произведенную сверх первоначальной ставки, - по постепенно увеличивающимся ставкам.



Мотивирование ведущих менеджеров компании.
Ричард Брайль, профессор Лондонской школы бизнеса, предложил новый и очень эффективный инструмент стимулирования менеджеров крупных компаний, предоставляя последним опционы на покупку акций (опцион - соглашение о праве менеджера на покупку определенного количества акций), акции компании по фиксированной цене и продают их по рыночным котировкам).
Это необходимо для стимулирования честной и эффективной работы менеджеров, потому что, если вы предоставляете менеджеру солидную зарплату и постоянно отслеживаете его работу, он теряет стимул быть активным, он начинает использовать необоснованные привилегии и льготы
Если вы поместите менеджера в должность владельца компании, наделив его частью акций, то окажется, что, если у него в руках будет более 5% акций компании, он закрепится в он и не хочет покидать свое место.
Оплата труда менеджеров напрямую связана с котировкой акций. В этом случае им предоставляется возможность приобрести ценные бумаги компании по предпочтительной цене. Доход менеджеров связан с прибылью компании.
И здесь есть только один выход - менеджеры должны частично принять риск, выходящий за рамки их воздействия.[11, с.55]

Для того что бы управлять человеком в организации, можно использовать немалое количество методов, которые направлены на стимулирование подчинённых к определённым действиям.
Будь это устное признание, повышение зарплаты или вручение письменной благодарности на собрании, любой из методов может значительно повысить уверенность работника и привести его к наилучшим показателям в работе в дальнейшем.
Нельзя как-то однозначно описать в целом процесс мотивации, ведь есть множество факторов, влияющих на мотивацию и содержание процесса мотивации. Так же процессы раскрывают себя и в теориях, каждая из которых следует своему правилу и имеет своё мнение по поводу возникающих процессов в момент мотивации.[3,с.204]

3. Теории мотивации

3.1. Содержательные теории

Мотивация-психологическое состояние человека, побуждающее его действовать определённым образом. Человек постоянно находится в состоянии ситуационного выбора, взвешивая ценность (полезность, пользу) своих действий, ожидаемый результат и стоимость их достижения. Данный термин мы используем для обозначения функций, которые обеспечивают сознательный и осознанный, высокопродуктивную работу персонала в организации.

На сегодняшний день разработано уже большое количество теорий мотивации. Для удобства их подразделяют на две группы: содержательные и процессуальные теории. Содержательные теорий основаны на идее о том, что мотивация определяется внутренними мотивами (потребностями) человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. Процессуальные теории исходят из предположения о том, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации. [15, с.75]

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

• теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• теория Дэвида Мак-Клелланда;
• двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Теория иерархии потребностей

Американский психолог Абрахам Маслоу (1908–1970) ввел понятие иерархии потребностей в теорию и практику управления. По словам А. Маслоу, потребности человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Более того, люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, но двигаются вверх, меняя значимость для себя тех или иных потребностей.

(“пирамида” А. Маслоу) - теория мотивации, согласно которой все потребности индивида могут быть помещены в “пирамиду” следующим образом: в основе “пирамиды” лежат наиболее важные потребности человека, без удовлетворения которых биологическое существование человека невозможно, на более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характеризующие человека как социальное существо и как личность. Потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, даже если потребности более низкого уровня полностью не удовлетворены. Поэтому уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга.[6, с.5]
Благодаря теории А. Маслоу, менеджеры осознали, что люди имеют широкий спектр потребностей. Поэтому, чтобы мотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить его самые важные потребности.