Файл: Мотивация и её теории (Мотивация и её значение).pdf

Содержание:

Введение

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации и успешного достижения поставленных перед ней целей. Однако далеко не всегда человек готов с желанием и усердием выполнять свою работу и его нельзя просто активировать как робота-машину, когда требуется его работа, и «выключить», когда его помощь в труде больше не требуется. Даже если человек должен выполнять рутинную и лёгкую работу, которая не требует какого-то творческого подхода и высокой квалификации, даже в этом случае принуждение к труду не даст высокого положительного результата в итоге. Рабовладельческая система и коммунистическая лагерная система доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. А возможно ли такое, что человек по своему искреннему желанию будет высокоэффективно выполнять ту или иную работу, даже делая её для других? Конечно, если работник заинтересован в результатах своего труда, если он осознаёт, что и с какой целью он делает.
Мотивация – это одна из главных функций в менеджменте, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. Каждый человек, выполняя определенные действия, знает для чего или с какой целью он это делает. Человек постоянно испытывает какие-то потребности: в еде, развлечениях, в саморазвитии, общении с другими людьми и т.д. Желая удовлетворить свои потребности, человек ставит перед собой цели. Различные потребности «рождают» разные мотивы поведения, т.е. устремления, склонности. Мотивы определяют поведение человека, его поступки. Поступки и приводят к достижению цели. Так и в профессиональной деятельности, путь к эффективному управлению работником лежит через понимание его мотивации. Если хорошо знать и понимать, что и как движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определённую работу, можно установить управление человеком так, что он и сам будет выполнять свою работу наилучшим образом, имея стремление в достижении цели. Для этого необходимо понимать, как вызываются те или иные мотивы, как эти мотивы возможно перевести в действие, какими способами можно замотивировать человека. Чтобы эффективно выполнять функцию мотивации, менеджеры должны понимать существующие теории мотивации.
Целью курсовой работы является подробное изучение мотивации, её воздействие на людей в обычной жизни и профессиональной деятельности, рассмотрение процессов мотивации и её теорий. Для достижения данной цели я поставила ряд задач:

• Ознакомление с системой мотивации
• Изучение вариантов мотивирования работников
• Анализ теории мотивации

1.Мотивация и её значение
1.1 Понятие мотивации

Мотивация человека к деятельности понимается под совокупностью движущих сил, побуждающих его к исполнению каких-либо действий. Путь к эффективной профессиональной деятельности человека строится на понимании его мотивации. Выявив из наблюдений, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно найти средство управления и воздействия на человека. Для этого нужно знать, как возникают те или иные мотивы, как осуществляется мотивирование людей в целом.

Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов, 1998), как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян, 1976), как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас, 1990).[1, с. 65]

Впервые то самое слово “мотивация” использовал А. Шопенгауэр в статье “Четыре принципа достаточной причины” (1900-1910). С нашей точки зрения, мотивация и мотивы всегда внутренне обусловлены, при это так же завися от внешних факторов. Говоря о внешних мотивациях или мотивах, то имеют в виду обстоя­тельства (условия, которые оказывают влияние на эффективность действия), либо какие-то ещё внешние факторы, влияющие на принятие реше­ния (благодарность, вознаграждение и т.д). На сегодняшний день имеется уже огромное количество способов воздействия на мотивацию человека и с каждым днём их диапазон только увеличивается. Никто не знает точно, как детально работает механизм мотивации, какой силой должен обладать мотивирующей фактор и когда он сработает, а тем более о том, почему он срабатывает.

Что заставляет человека действовать тем или иным способом? Чем он руководствуется выбирая один из аналогичных рассматриваемых предложений с разных сторон? Почему работник предпочитает одну работу другой? Почему в одном случае человек трудиться не покладая рук, а в другом, даже не стараясь, делает работу для галочки? Эти и ещё множество подобных вопросов возникают в голове у обычных людей, работников, руководителей. Как же всё-таки возможно замотивировать человека, как сделать так, чтобы и они были заинтересованы в результатах порученной им работы? Как без принуждения можно найти с человеком общий язык и донести до него мысль о том, почему и с каким результатом для себя он будет выполнять ту или иную работу? Раньше казалось бы, ответ был очевиден: деньги-главный стимул для любого человека. Частично это действительно так. Для удовлетворения наших потребностей в жизни (развлечения, покупки, еда и многое другое) нам всем нужны деньги. Деньгами можно приобрести практически всё в наше время или даже исполнить свою давнюю мечту. Но тогда почему на какие-то должности, где так же можно получить материальное вознаграждение, никто не устраивается или просто долго не задерживается и меняет работу на другую? Отсюда и следует то, что кроме материальной составляющей, в выборе места работы или отношения к труду, имеются и другие мотивы, порой имеющие гораздо большую силу чем денежное поощрение. Ссылаясь на исследования Херцберга в области мотивации, можно утверждать, что возможности развития, профессионального и карьерного роста, несомненно, являются ключевыми факторами мотивации.[4, стр.9]
 

1.2 Применение мотивации

Главным в мотивации является связь, неразрывная с потребностями человека. Человек будет продуктивен в работе только тогда, когда он завлечён в процесс или заинтересован им и его дальнейшими результатами. В любой профессиональной деятельности эффективность, результаты прибыли и дальнейшее развитие зависят не только от стратегической тактики или ресурсов предприятия, но также во многом и от работников, которые трудятся на эту компанию. Именно от персонала могут зависеть многие факторы (репутация, статистика, производительность), которые вряд ли можно попытаться повысить только с помощью финансов. В зависимости от того, как персонал относится к данной работе, как с ним обращаются и какие мотивы используют для стимулирования, будет происходить и аналогичная отдача. [5, стр.81]

Выбор — действовать или нет в данной ситуации, а также выбор конкретного предмета и способа удовлетворения потребности связан с принятием решения, которое порой может быть мучительным для человека, затрагивая его нравственные и мировоззренческие установки.
Что бы побудить работника на качественный и успешный результат, на добросовестное выполнение служебных обязанностей, требуется предоставлять ему и подходящие благоприятные условия, давая возможность на обратную связь с менеджерами или руководителями, для более близкого изучения потребностей работника и выявления его мотивов. Нужно уметь подходить не только с точки зрения руководителя, но и с точки зрения психологии. Порой достаточно небольшого разговора тет-а-тет и человек сам раскроет некоторую часть своих позиций и расскажет то, что его тревожит или что-то, что он давно хотел попросить. Выслушав и проанализировав разговор с работником, вы как минимум покажете ему, что вас не стоит боятся, можно доверять и вы не игнорируете сигналы ваших подопечных.

Это очень важный шаг в коллективном сближении с персоналом. Бывает довольно много случаев, когда люди увольняются с работы в первый же день, только по причине того, что их руководство не соблюдают элементарную субординацию, позволяя себе задевать личные и непозволительные темы работников, выставляя себя «королём» перед персоналом уровнем ниже. Подобное поведение сразу портит впечатление, ухудшает настроение и отталкивает от затеи работать на данное предприятие или людей.
В связи с важной ролью работников в развитии компании, руководители используют различные методы для стимулирования персонала. Им особенно важно вызвать интерес сотрудников к целям и задачам компании.

1.3 3адачи и цели мотивирования

Основная цель мотивации и стимулирования заключается в достижении идентификации целей каждого сотрудника с целями компании. Необходимо четко информировать сотрудников о целях организации.

Мотивация труда формируется еще до начала профессио­нальной трудовой деятельности, в процессе социализации ин­дивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой мо­рали и этики. [4, с.112].

Мотивация персонала направлена ​​на создание стимула, повышение эффективности и результативности, поощрение активной и качественной деятельности, а также стимулирование при активизации сотрудников, используя материальный и нематериальный интерес. Менеджеры могут использовать инструменты стимулирования для развития мотивации персонала.

Разберём на примере: Руководитель предлагает подопечному повышенную плату за то, что он идет на работу в дополнительные часы или в выходной день, или поручает какое-то задание, за которое он предоставит определенные привилегии. Работник будет заинтересован в этом предложении, поскольку ему необходимо получить выгоду для себя от последующего выбора или принятого решения.

Сущность мотивации и стимулирования персонала в организации заключается в том процессе, который происходит в человеке и направляет его на выполнение поставленных задач.

Менеджеры ожидают от своих работников максимального результата, повышения качества работы, эффективности труда. Работники также хотят получить заслуженную награду, чувство значимости, поддержку и т.д.

Такие формы влияния повышают эффективность системы управления и активизируют деятельность сотрудников.

Основные задачи мотивации и стимулирования:

Развитие персонала, обеспечение обучения и профессионального развития;
Своевременная и правильная оплата труда;
Повышение морального духа рабочей команды, придавая значимость результатам работы;
Создать условия для трудового стимулирования персонала;
Поощрение сотрудников, признание их достижений в работе и достигнутых результатов.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.[5, с.108]
Есть два одни из основных типа мотивации персонала: принудительный (мотивация силой, подавлением и угрозами, если персонал отказывается выполнять поставленные задачи) и нормативная мотивация (воздействие на команду персонала каким-либо предложением или убеждением).

Каковы же тогда основные факторы мотивации персонала, которые можно считать наиболее эффективными?
Разумеется, здесь мы говорим о материальных факторах: о бонусном фонде (исходя из результатов за определенный период, для достижения целей), предоставлении социальных льгот (медицинское страхование, оплата ваучеров для сотрудников, предоставление подписок на спорт-залы, оплата для отпуска по болезни или предоставление дополнительных выходных сверх основного отпуска), а так же остальные различные стимулы (например подарки в дни праздников и знаменательные даты (Новый Год, Дни рождения, Свадьба или пополнение в семье).
Что ж, так же не стоит забывать и о нематериальных факторах, которые также имеют немалую силу в мотивации персонала и способствуют повышению их заинтересованности (различные курсы и тренинги, корпоративные мероприятия, совместные поездки всех работников на базу отдыха или экскурсию в другой город, предоставление бесплатных билетов на вход в музеи или кинотеатры).

Очень часто негативные ситуации и наличие большого количества проблем в компании существует потому, что руководители не имеют навыка общения с сотрудниками, приносящими им проблемы в ответ на поставленные задачи или делающими эти задачи сложными и нерешаемыми.[10, c.9]

Казалось бы, всё просто и понятно. Ведь так не сложно находить компромисс с персоналом, просто общаясь с ним, периодически создавая стимулы для эффективных результатов, показывая своё внимание и уважение. Но очень часто в обычной рутинной работе забывают обо всем этом, больше не обращая внимание на персонал, больше не соблюдая этих простых правил. В дальнейшем это может привести в ухудшению обстановке на работе, к падению активного проявления деятельности и постепенного снижения эффективности.
В конце концов, продуманный менеджер или руководитель не допустит этого в своём коллективе, так как он всегда знает, что от внутренней мотивации работников зависит результат проделанной работы, а от этого следом зависит и доход, репутация.

В менеджменте используется различное множество способов и подходов со стороны мотивации,
которые способствуют продуктивности и эффективности сотрудников на предприятии.

Если руководитель «слушает», разделяет мысли и идеи персонала о пораженчестве и сложностях – делать что-то с подчиненными бесполезно. Ничему научить их нельзя.[12,с.12]
Одной из главных задач менеджеров и управляющих, является правильная постановка стимулов для сотрудников, от которых зависит немалая часть будущего организации. Все человеческие желания и мотивы кроются только внутри самого человека и прислушаться к нему, выявить потребности в силах управляющему персоналу. Ведь благодаря этому, возможно создать именно ту атмосферу, именно те условия для работников, которая поспособствует их положительным эмоциям и толчку мотивации, что приведёт к успешному продвижению всего персонала и организации в целом.

2. Процесс мотивации и методы

2.1 Мотивационные процессы

Хорошо мотивированные люди - это те люди, которые точно и уверенно определяют свои цели и выполняют именно те действия, которые ведут к достижению того самого результата и цели. Подобные люди умеют замотивировать самих себя, и хотя они движутся в правильном направлении, чтобы достичь того, чего они хотят, это лучшая форма мотивации. Тем не менее, остальное огромное количество людей не способны к достаточному само- мотивированию и порой им необходимо, чтобы кто-то другой их замотивировал. В организаций возможно настроить обстановку в которой может быть достигнут высокий уровень мотивации используя различные стимулы поощрения и вознаграждения для персонала, представляя возможности для дополнительного обучения и роста. Однако менеджеры по-прежнему играют важную роль в применении мотивационных навыков для того, чтобы заставить людей делать все возможное и правильно использовать мотивационный процесс, предоставляемый организацией. Для этого необходимо понять процесс мотивации: как это работает и каковы различные виды мотивации.

Мотив — сложное психологическое образование, которое должен построить сам. субъект. В процессе же воспитания и социализации личности формируется тот строительный материал, который будет в дальнейшем использоваться для мотивации того или иного действия или поступка. Этим материалом являются такие личностные образования, как интересы и склонности, нравственные принципы, установки и самооценка, формирование которых является задачей педагогики.[7, с.89].