Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Снижение чистой прибыли обуславливается двумя основными факторами: приобретением дорогостоящих основных средств и ростом обязательств компаний, ведь большая часть краткосрочных и долгосрочных обязательств размещена не в российских рублях, а долларах США, поэтому на деятельность компаний активное влияние оказывают курсовые разницы [5].

Компания использует широкий спектр источников финансирования деятельности: краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные кредиты в российской и иностранных валютах – долларах и евро, облигационные займы, а также выпуск акций с целью увеличения уставного капитала [18].

Как видно из таблицы, такой фактор как направление финансового потока денежных средств не оказывает значительное влияние на идентификацию стадии ЖЦ (таблица 4).

Таблица 4

Карта выявленного этапа жизненного цикла компании

Источник: таблица составлена по Курочкина Д.В. Понятие и суть жизненного цикла организации.

По результатам выполненного анализа, можно констатировать, что большинство финансовых показателей и характеристик деятельности группы компаний говорят о том, что на сегодняшний момент холдинг находится на таком этапе ЖЦО как зрелость.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ ОПТИМИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Для совершенствования стиля руководства на предприятии предлагаются следующие мероприятия [5]:

- четко распределять обязанности между работниками;

- обеспечить ответственность каждого работника за результаты своего труда;

- усилить роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач;

- каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания;

- своевременно выбирать оптимальный путь развития предприятия;

- организованно и своевременно доводить ответственность и полномочия до руководства всех подразделений соответствующих структурной схеме;

- регламентировать все процессы управления в соответствующей форме;

- проводить обучение всего персонала предприятия, что непосредственно приведет к повышению знаний и компетентности персонала;

- увеличение заработной платы работников, данное решение должно привести к экономическому росту во всех сферах деятельности и повышению мотивации труда работников. Среди отрицательных моментов в системе мотивации персонала организации в результате опроса и анализа документов организации были выявлены следующие аспекты: потребность в стимулировании хорошей работы, потребность в разнообразии в работе, потребность в самостоятельности в работе [1, с.23].

Далее в работе представлены основные недостатки и возможные пути решения (таблица 5):

Таблица 5

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала

Множественные недостатки в структуре организации могут негативно повлиять на функционирование внутрикорпоративных коммуникаций: большое количество «этажей» управленческой вертикали, дублирование отдельных функций, разобщенность персонала. Как пример можно указать большое количество уровней управления, когда информация в процессе перехода от уровня к уровню теряет свою значимость или искажается. Данная ситуация относится к восходящим коммуникационным потокам.

Очередным структурным недостатком можно указать отсутствие горизонтальных связей между структурными подразделениями, к примеру, когда руководство определяет только вертикальные связи, а коммуникации между подразделениями не допускаются или не считаются важными. Это в особенности характерно для высокоцентрализованных линейных структур.

Так же не менее важным недостатком необходимо считать наличие конфликтных ситуаций между отдельными группами или подразделениями.

Нередко конфликты определены в структуре организации, и все составляющие организационной структуры находятся в состоянии конфликта. А этот серьезный аспект может привести к разрыву коммуникационных связей внутри организации или использовать коммуникационные каналы в своих целях, что может привести к замедлению темпов работы или ее остановке [6, 23].

4.Высокая степень пространственного разделения приводит к созданию преград для прохождения информации по коммуникационным каналам по причине некоторой удаленности отдельных структурных единиц. Особое значение здесь имеют каналы контроля и обратной связи, каналы передачи печатной информации. С помощью телефона, как правило, достаточно трудно осуществить контроль выполнения распоряжений или проблема связи может привести к несвоевременному принятию решений или передаче распоряжения. А как результат, может произойти взаимное недоверие между различными членами организации, снижения уровня коммуникативной составляющей [5].

Мотивация играет большое значение в формировании уровня заработной платы. Планируя мероприятия мотивации персонала, руководитель обеспечивает заинтересованность сотрудника в получении большей заработной платы и тем самым выполняя работу по некоторым критериям выше остальных.

Мотивация труда определяет уровень удовлетворенности персонала, и, следовательно, уровнем работоспособности и эффективностью рабочего процесса. Именно управленческий процесс в системе мотивации и стимулирования определяют уровень удовлетворенности персонала.

4.Система страхования сотрудников организации, как медицинское, так и социальное.

Наличие системы страхования на предприятии способствует формированию лояльности сотрудников к организации.

Медицинское страхование обеспечивает защиту от несчастных случаев и др.

5.Развитие человеческих ресурсов посредством обучения и повышения квалификации [5].

В соответствии с настоящими условиями жизнедеятельности предприятия, развитие персонала должно непременно осуществляться в соответствии с поставленными целями, а так же осуществляться в направлении современного состояния рынка и многочисленных изменений, а так же в соответствии с потребностями организации . При этом поставленные цели в обучении персонала организации должны четко соответствовать основным направлениям развития: улучшение профессиональных характеристик, улучшение индивидуальных характеристик [9, с.23].

Образование персонала – наиболее важный путь получения профессиональных навыков, а также это своего рода процесс, который отличается целенаправленностью, организованностью, в действии которого приобретаются знания, навыки, умения, непременно под пристальным контролем и руководством преподавателей и наставников. В данном случае руководители и наставники непременно должны обладать определенными знаниями, подкрепленные опытом и классификацией [5].

Таким образом, процесс обучения неразрывно связан с остальными элементами управления персоналом предприятия. При этом комплексный подход к обучению непременно даст положительный результат. Необходимо отметить, что развитие персонала является долговременным и дальновидным процессом, в то время как обучение ориентировано на настоящее, но при этом является элементом развития персонала.

Таким образом, предложенные рекомендации обеспечат повышение уровня удовлетворенности рабочим процессом и условиями труда. Повышение уровня удовлетворенности и совершенствование системы мотивации определяют качество обслуживания клиентов и предоставление услуг сотрудниками организации.

Из этого следует, что в данной главе были предложены пути оптимизации системы управления организацией в выявленном аспекте жизненного цикла.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в данной работе были рассмотрены особенности разработки структуры управления в аспекте анализа деятельности организации. В данном аспекте были исследованы вопросы понятия организационной структуры управления, а также сущность структуры управления.

В теоретической главе были исследованы вопросы понятия жизненного цикла организации, а также были рассмотрены этапы жизненного цикла.

Во второй главе были исследованы показатели деятельности организации.

Совершенствования организационной структуры большинства компаний процесс постоянный и естественный.

В первую очередь, структура должна отражать задачи и цели организации, а, значит, быть подчиненной производству и изменяться вместе с происходящими в нем переменами.

Социально-экономическая природа отношений по управлению определяет совокупность интересов коллектива, осуществляющего совместную деятельность, при этом важную роль играет разделения труда. Принимая во внимание вышеизложенное, можно резюмировать, что к целевому назначению структуры управления организации обеспечивает:

- устойчивое развитие социально-экономической системы;

- формирование способов взаимосвязи системы с внешней средой;

- поддержание взаимодействия системы с внешней средой и внутреннего взаимодействия элементов системы;

- совершенствование способов взаимосвязи и взаимодействий системы с внешней средой и внутренних элементов системы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Албегова, И. А. Разработка метода адаптации систем управления информацией о затратах в организационной структуре управления информацией о затратах в организационной структуре управления. [Электронный ресурс]. http://library.gpntb.ru /cgi/irbis64r (дата обращения 26.03.2019).
2. Бланшар, Кеннет 3 ключа к созданию новой структуры управления / Кеннет Бланшар , Джон П. Карлос, Ален Рэндолф. - М.: Попурри, 2016. - 304 c.

Володин, А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2015. - №10. - С. 29–31

1. Кузнецов Ю.В. Теория организации: учеб. / Ю.В. Кузнецов, Е.В.
   Мелякова. - М.: АСТ, 2016. - 365 c.
2. Курочкина Д.В. Понятие и суть жизненного цикла организации // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2018. № 2(23). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/23/31146 (дата обращения: 28.03.2019).
3. Маслова В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 492 с.
4. Менеджмент: учебно-практическое пособие для вузов по экономическим спец. / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов, И. В. Вдовина и др. - М.: Вузовский учебник; М.: ИНФРА-М, 2016. - 283 с.
5. Менеджмент: учеб. пособие / Кнышова Е. Н. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ
   ИНФРА-М, 2015. - 304 с.
6. Мильнер Б.З. Теория организации: учеб. 6-е изд., перераб. и доп. - М.: АСТ, 2015. - 320 с.
7. Основы менеджмента: учебное пособие / под ред. И. Ю. Солдатовой, М. А. Чернышева. - 2-е изд. - М. : Издат.-торг. корпорация "Дашков и К" ; Ростов н/Д : Академцентр, 2015. - 270 с.
8. Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников; Питер - Москва, 2016. - 208 c.
9. Плотницкая М.Р. Понятие «Персонал» в контексте управления человеческими ресурсами // Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки. 2016. - №1 (21).- С. 56-62
10. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Едиториал УРСС - Москва, 2015. - 224 c.
11. Турчинов А.И. Управление персоналом: учеб. для вузов / А.И. Турчинов [ и др.]. 2-е изд., перераб и доп. М.: Изд-во РАГС, 2015. - 220 с.
12. Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М. : КНОРУС, 2016. — 224 с
13. Шарапова В.М., Шарапов Ю.В., Юченкова К.С. Мониторинг системы адаптации персонала предприятия // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. - № 59. - С. 97-102
14. Шарапова Н.В., Унжакова Е.А. Профессиональное обучение персонала как фактор конкурентоспособности организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2017. - №4 (68). - С.60-65
15. KNAUF. Сайт компании. [Электронный ресурс]. https://www.knaufinsulation.ru/ (дата обращения 28.03.2019)