Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты применения мотивации в поведении организации).pdf

Результаты опроса об удовлетворенности нематериальными стимулами представлены на рисунке 11.

Рис. 11. Удовлетворенность системой нематериальной мотивации (награждение знаками отличия, выражение благодарности, содействие в карьерном росте и т.д.)

В рамках оценки удовлетворенности социальным пакетом высокий уровень удовлетворенности сотрудники выразили:

- социальным пакетом (материальная помощь при предоставлении ежегодного трудового отпуска, медицинское страхование, гарантии и другие выплаты) – 91% опрошенных удовлетворены;

- системой оплаты труда в ООО «СуперСтрой» -71 % опрошенных удовлетворены;

- своевременности выплат и в полном размере заработной платы и всех обязательных доплат и компенсаций (ночные, сверхурочные, отпускные, больничные, и т.д.) – 76% опрошенных удовлетворены.

Итак, анализ формирования премиальной части сотрудников магазина ООО «СуперСтрой» позволил выявить следующие преимущества и недостатки.

Преимущества:

- личная заинтересованность торгового персонала в продажах;

- высокая мотивация руководства магазина (за результаты работы всего магазина).

Недостатки:

- у ключевой группы сотрудников (продавцов отсутствует премиальная составляющая за общий результат работы магазина, они получают премию только за личный размер товарооборота);

- также продавцам магазина для того чтобы перейти в боле высокую категорию (вторую, первую или высшую) необходимо на протяжении трех месяцев выполнять личный план, что в условиях сезонности сделать крайне сложно;

- сотрудники корпоративных продаж не замотивированы на рост корпоративных продаж, поскольку получают только оклад.

Для устранения выявленных недостатков разработаем мероприятия по совершенствованию системы мотивации предприятия в следующей главе работы.

Глава 3. Пути повышения эффективности мотивации в поведении ООО «СуперСтрой»

3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии

С целью совершенствования системы мотивации в ООО «СуперСтрой» предлагается:

- установить премиальную составляющую за общий результат работы магазина в размере 0,5% от товарооборота и распределить на всех сотрудников категории «А»;

- для продавцов с целью перехода на более высокую категорию установить требования по выполнению плана на протяжении 1 месяца;

- установить премиальную часть для сотрудников корпоративных продаж.

Рассчитаем, как изменится размер премий, если в декабре 2018 года продавцы магазина получат премию за общий результат работы.

Так, если в декабре 2018 года будет выполнен общий план по товарообороту в размере 20200 тыс. руб., то каждый сотрудник категории «А» получит премию. Поскольку сотрудников категории «А» в магазине трудится 32 человека категории «А», то размер премии на 1 сотрудника категории «А» составит 3,156 тыс. руб.

Таким образом, весь торговый персонал будет заинтересован в выполнении не только личных продаж, но и в выполнении плана всего магазина, что сплотит коллектив и улучшит психологическую обстановку.

Также можно отметить, что если продавцы магазина выполнят личный план в декабре, то их в январе 2019 года можно перевести в более высокую категорию, где оклад выше на 2-3 тыс. руб., а также процент премиальной составляющей больше.

В отношении премиальной составляющей сотрудников отдела корпоративных продаж предлагается установить размер премии в зависимости от товарооборота отдела корпоративных продаж на уровне 0,5% от товарооборота.

При этом между менеджерами корпоративных продаж разделить пропорционально сделанному товарообороту 90% премиального фонда отдела. Специалисту по корпоративным продажам уплачивать 10% премиального фонда отдела корпоративных продаж.

Таким образом, предложенные мероприятия по изменению расчета премий торгового персонала (большая часть которого входит в состав категории «А») позволят не только повысить размер заработной платы за счет премиальной части, но и существенно улучшить психологический климат в коллективе, а также увеличить объем товарооборота в магазине, что положительно скажется на финансовых показателях предприятия.

В качестве совершенствования нематериальной мотивации предложим следующие направления:

Одним из самых эффективных корпоративных мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала являются конкурсы профессионального мастерства «Лучший работник месяца», проводящийся на регулярной основе. В качестве материального стимула для победы в данном конкурсе, основанном на личных показателях результативности, рекомендуется вручение премии в размере 5000 рублей. Этапы проведения конкурса приведены в таблице 3.

Таблица 3

Этапы конкурса «Лучший сотрудник»

Условием участия в конкурсе «Лучший сотрудник» будет работа в организации не менее 1 года, отсутствие дисциплинарных взысканий, внесение особого вклада в развитие деятельности предприятия или высокие показатели результативности труда.

Таким образом, можно проводить конкурсы на выявление лучшего сотрудника квартала или года. В целом, конкурс как средство мотивации способствует, в первую очередь, повышению результативности и эффективности работы сотрудников, но в определённой степени, поддерживает их преданность организации.

Не последнее место при оценке лояльности занимает атмосфера и организация рабочего пространства. Сотрудникам необходимо создать наилучшие условия для работы, т.е. оснащение кондиционерами, кулерами, кофемашинами, электрочайниками, свежий дизайнерский ремонт, оснащение современным оборудованием (компьютер, принтер, сканер). Это повлияет и на качество выполнения работником своих производственных функций, и на соблюдение им правил внутреннего распорядка, и на его коммуникабельность

Какую именно мотивацию применять, это зависит от сотрудников. Именно в знании желаний, ценностей, интересов коллектива скрывается основное правило успеха. Компания должна знать, кто из подчиненных любит премии, а кому приятнее будет похвала или признание заслуг. Все люди разные, поэтому стоит использовать комбинацию различных способов для наибольшего результата.

Руководитель данного магазина в рп. Нахабино должен знать эту информацию и использовать ее в работе с сотрудниками. Менеджер по персоналу должен получать как с помощью профессиональных вопросников и тестов, так и посредством беседы с сотрудником. В ходе беседы могут использоваться простые вопросы, например:

- Что, с твоей точки зрения, заставляет сотрудника работать лучше или работать сверхурочно?

- Что важно в работе лично для тебя?

- Опиши идеальную для тебя организацию, отдел, руководителя.

Такие беседы должны проводить периодически. Причем не только для определения мотивации, но и для мониторинга ее текущего состояния, предоставления сотруднику обратной связи, постановки новых задач. Сами по себе подобные беседы мотивируют сотрудников. Ведь это проявление внимания к их личности и потребностям.

Все предложенные мероприятия существенно окажут влияние на производительность и эффективность труда в организации.

ООО «СуперСтрой» вполне может разнообразить применяемые формы и методы мотивации труда своих работников, сделать их более действенными.

Основными рекомендуемыми методами формирования и поддержания мотивационной культуры, которые могут быть использованы в компании, следующие:

Рекомендуемые материальные стимулы:

- установить премиальную составляющую за общий результат работы магазина в размере 0,5% от товарооборота и распределить на всех сотрудников категории А;

- для продавцов с целью перехода на более высокую категорию установить требования по выполнению плана на протяжении 1 месяца;

- установить премиальную часть для сотрудников корпоративных продаж.

Нематериальная мотивация:

- в конце месяца проводить конкурсы между менеджерами по продажам. Менеджер, продавший большее количество, получает в подарок торт, оплачиваемый выходной и почетное звание «Лучший работник месяца»;

- занесение сотрудника на доску почета и «Листок позора»;

- за присвоение звания лучшего менеджера продаж давать кубки и вымпелы «лучший продавец месяца»;

- награждение почетной грамотой за успехи в труде;

- за почетное звание «Лучший работник года» дарить туристические путевки, что не только будет стимулировать работоспособность отличившегося сотрудника, но и мотивировать остальных, на усердный труд. Также, компания может использовать поощрительные поездки, чтобы увеличить общую производительность труда и уровень мотивации внутри коллектива.

3.2. Оценка эффективности рекомендованных мероприятий

Далее, составим таблицу затрат и рассчитаем экономическую эффективность мероприятий за 1 месяц реализации (таблица 4).

Таблица 4

Затраты на разработанные мероприятия

Из таблицы 4 можем сделать вывод, что на все мероприятие необходимо 178 032 р. (на один месяц).

Эффективность мероприятий можно рассчитать так:

∆ Д = Во х 0,05 (1)

где ∆ Д - планируемый уровень прибыли организации, тыс. р.;

Во - прибыль в последнем отчетном периоде, тыс. р.

0,001 - нормативный коэффициент, принимаемый при определении результатов от проведения маркетинговых мероприятий.

Во= 30526 тыс.руб. - прибыль за отчетный период 2017 год.

Определим объем прибыли (прирост доходов) в результате проведения мероприятий в системе управления оплатой труда:

∆ Д = 12740х0,05 = 637 тыс. р.

Подсчитаем общие затраты по формуле:

∆Р = З1 + З2 + З3 + З4 + … Зn (2)

где ∆ Р - общие затраты,

З1,2…n - затраты по каждому отдельному мероприятию.

Итого затрат –178 тыс.р.

Рассчитаем экономический эффект от внедряемых мероприятий:

∆ П = ∆ Д - ∆ Р (3)

где ∆ Р - общие затраты,

∆ Д - прирост доходов.

∆ П = 637 - 178= 459 тыс. руб.

Эффективность в процентном соотношении рассчитаем по формуле:

Э = ∆ П / ∆ Р х 100% (4)

Э = 459 /178 х 100 = 258 %.

Итак, эффективность внедряемых мероприятий в системе оплаты и стимулирования труда - 258 %, то есть мероприятия эффективные и требуют реализации.

Таким образом, были предложены методы улучшения системы премирования и другие примеры материальной и нематериальной мотивации труда персонала. В результате совершенствования системы мотивации данной организации не следует ожидать резкого и большого повышения объема продаж, так как в этом случае можно будет говорить о неэффективном планировании работы в целом. Тем не менее, при грамотной организации мероприятия можно ожидать прирост на 5-7%. Таким образом, при грамотном использовании комплекса способов мотивации руководитель может сформировать в компании такой коллектив сотрудников, которые будут долго и с удовольствием работать, обеспечивая компании высокую прибыль.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе были рассмотрены такие элементы и процессы организационной системы управления в мотивация и стимулирование персонала к высокопроизводительной деятельности.

В процессе написания работы была достигнута цель, касающаяся изучения повышения эффективности труда посредством разработки усовершенствованной системы мотивации персонала в современной организации, а также выполнили поставленные задачи.