Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты применения мотивации в поведении организации).pdf

- обучение – не дает затихнуть рвению профессионально вырастать;

- признание – озвучивание и манифестация заслуг сотрудника.

2. Корпоративные:

- корпоративные тренинги – подсобляют развить в коллективе взаимодействие;

- праздники – ощутить себя одной семьей, соединиться;

- понятные всем цели – любой отдел и работник желает чувствовать себя уверенным, что делает главную часть работы для всеобщего результата;

- информированность (втянутость)– чувство причастности к планам и состоянию дел в компании;

- прозрачность – доступная для осмысливания форма управления и взаимодействия;

- благодарность и признание – различение заслуг группы служащих [13, c. 24].

Выбирая один из видов мотивации или же сочетая оба, необходимо разумно расставлять акценты. Главное правило введения нематериального мотивирования – удовлетворение базовых потребностей, т.е. обеспечение сотрудников такой заработной платой, которая позволяет им обеспечить себя всем необходимым. Отсюда разные мотивы для разного уровня сотрудников даже на одном и том же предприятии [16, c. 43].

Для обеспечения действенности и высокой эффективности системы мотивации труда персонала на предприятии нужно придерживаться определенных принципов, а также требований по их соблюдению в процессе дальнейшего функционирования. Основным показателем, который свидетельствует о действенности системы мотивации на предприятии, является уровень удовлетворенности работников условиями и результатами своего труда, их желание совершенствоваться и работать на благо предприятия. Это, в конечном итоге, находит свое отражение в высокой конкурентоспособности каждого индивида и предприятия в целом [12, c. 53].

Следует отметить, что правильно построенная система мотивации дает возможность работодателю сократить издержки на поиск и адаптацию сотрудников, четко согласовать цели работы каждого сотрудника, решить проблему с текучестью кадров, сформировать сплоченный коллектив. Такая система в конечном результате является инструментом, повышающим стоимость компании — через усиление эффективности работы целой команды.

Таким образом, эффективное использование трудовых ресурсов предприятия предусматривает формирование планов, направления действий, последовательность принимаемых решений и методов, позволяющих дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему мотивации персонала. Современные подходы к мотивации трудовых ресурсов содержат в себе совокупность элементов, созданных вокруг взаимодействия сотрудников, активизации имеющегося потенциала персонала, интеграции его стараний в результате и поставленных целях.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «СуперСтрой»

2.1. Общая и организационно-экономическая характеристика предприятия

В практической части работы проведем исследования на материалах ООО «СуперСтрой», которое представляет собой специализированные строительные магазины, расположенные в центре жилых районов, они удобны для ежедневных покупок и позволяют покупателям экономить время на совершение покупки.

Юридический адрес компании: 121170, г. Москва, ул. Неверовского, д. 9, офис 302 [20].

В настоящее время в составе Компании 36 магазинов формата СУПЕРСТРОЙ и 6 гипермаркетов СТРОЙАРСЕНАЛ.

Основным клиентом магазина «СуперСтрой» являются физические лица (жители города), занимающие ремонтом, внутренними и наружными отделочными работами, а также благоустройством своих жилищ.

К основным группам товаров предприятия относятся:

- инструменты,

- стройматериалы,

- электротовары,

- декор,

- ванная и т.п.

Основным преимуществом магазина «СуперСтрой» является наличие широкого ассортимента строительных материалов, а также стремление стать лидерами в области продаж строительно-отделочных материалов, декора, товаров для дома, дачи и сада, поэтому доля ООО «СуперСтрой» достигает практически 15%.

Организационная структура предприятия представлена в Приложении 1. Организационная структура предприятия представляет собой линейный тип. Линейная структура управления предполагает, что каждый работник подчинен и подотчетен только одному руководителю и связан с вышестоящей системой только через него. Руководитель полностью отвечает за деятельность вверенного ему подразделения.

Такая структура имеет свои преимущества и недостатки. Главное – такая организационная структура полностью соответствует запросам фирмы, действует эффективно, работает без сбоев. Среди недостатков можно отметить только то, что иногда филиалы работают опосредованно (нужная информация не доходит вовремя из-за сбоев в сети Интернет или по другим техническим причинам).

Анализ экономических показателей деятельности ООО «СуперСтрой» проведем в таблице 1.

Таблица 1

Динамика экономических показателей ООО «СуперСтрой» за 2015-2017 гг.

Согласно представленным в таблице 1 данным, выручка на конец рассматриваемого периода снизилась на 6150 тыс. руб. (7%) и составила 85600 тыс. руб. Наравне с изменениями выручки от продаж, изменилась и себестоимость реализации, что отразилось на величине получаемой прибыли, которая с каждым годом сокращалась все больше. Данные изменения неблагоприятно сказываются на деятельности рассматриваемой организации.

Анализируя рассчитанные показатели деятельности рассматриваемого предприятия, можно отметить, что в 2016 г. на каждый рубль основных фондов приходилось 10 коп. прибыли, что на 25 коп. ниже уровня 2015 г., а на конец рассматриваемого периода (2017 г.) предприятие и вовсе получило убыток 2 коп. с каждого затраченного рубля на основные фонды.

Всего в компании работает около 3 000 человек. Сотрудники Компании постоянно обучаются новым технологиям применения строительных материалов и технологиям продаж. Каждый сотрудник Компании имеет возможность карьерного роста. В исследуемом магазине трудятся 63 человека.

Штатное расписание данного магазина представлено в Приложении 2.

В компании работают руководители, специалисты и вспомогательный персонал.

Динамика кадрового состава по категориям представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Динамика кадрового состава по категориям, %

Согласно представленным на рисунке 2 данным в 2015 г. и в 2016 г. кадровый состав магазина оставался неизменяем. При этом доля руководителей в общей структуре персонала составляла 16,75%, доля специалистов – 65,41%, а доля вспомогательного персонала – 17,81%.

В 2017 структура персонала претерпела незначительные изменения и доля руководителей составила 19,05%, на долю специалистов приходится 63,49%, а на долю специалистов приходится 17,46%. Таким образом, следует отметить рост численности руководителей и вспомогательного персонала при снижении доли специалистов.

2.2. Анализ особенности мотивации персонала на предприятии

Для мотивации персонала применяются меры как материального стимулирования, так и нематериального.

В рамках нематериального стимулирования на предприятии до сих пор применяют прилюдную похвалу. Также 2016 году в рамках неденежного стимулирования была организована доставка людей к месту работы, но в 2017 году данная услуга была ликвидирована, а также размещают фото сотрудника среди фото лучших работников.

Основным материальным стимулом является заработная плата. В соответствии с «Положением о системе мотивации сотрудников форматных торговых подразделений» определен порядок вознаграждения сотрудников с целью повышения их материальной заинтересованности при достижении целей предприятия, увеличения объемов продаж, привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников, контроля затрат.

При формировании оплаты труда весь рассматриваемой организации персонал разбит на определенные категории. Рассмотрим эти категории на примере персонала отдельно взятого магазина в Красногорском м-н, рп. Нахабино, Московская область (63 человека):

К категории «А» относятся: продавцы, начальники отделов, кассиры и сервис-менеджеры. Общая численность этой категории персонала составляет 32 человека, а на премию расходуется 50% от бонусного фонда оплаты труда.

К категории «В» относятся: директор, его заместители, менеджеры-консультанты и менеджеры по корпоративным продажам. Общая численность этой категории персонала составляет 9 человек, а на премию расходуется 30% от бонусного фонда оплаты труда.

К категории «С» относятся: водитель, грузчики, кладовщики, комплектовщики, контролеры, логист, координатор по доставкам, начальник и специалист учетной группы, товаровед и уборщики. Общая численность этой категории персонала составляет 22 человека, а на премию расходуется всего 20% от бонусного фонда оплаты труда.

Планы по продажам устанавливаются всему коллективу в целом, учет продаж также ведется по конечным результатам работы коллектива, и всему коллективу начисляется заработок. Также существует и индивидуальная мотивация по результатам работы каждого отдельного сотрудника магазина.

В структуре заработной платы категории «А» стимулирующая часть занимает 30%, что является средним показателем. Категория сотрудников «С»имеет наименьшую долю премии в структуре заработной платы, которая составляет 20%. У данных категорий размер премии направлен на стимулирование производительности труда, поддержание дисциплины и снижений нарушений внутреннего распорядка.

Переменная часть по результатам индивидуальной оценки методом «Тайный покупатель» может быть рассчитана и выплачена ежемесячно.

Также директор предприятия вправе проводить ежемесячную дополнительную мотивацию персонала в случаях замещения временно отсутствующего сотрудника, а также замещения вакантной должности.

Порядок расчета заработной платы сотрудников отдела корпоративных продаж осуществляется в соответствии с положением отдельно, их заработная плата состоит из оклада и переменной части. При этом переменная часть сотрудников отдела рассчитывается по-разному.

Таким образом, на предприятии ООО «СуперСтрой» самым распространенным способом стимулирования является заработная плата, в состав которой входят оклад и премиальная часть. В компании редко применяются механизмы нематериального стимулирования, в рамках которых сотрудников хвалят перед всем коллективом, а также размещают фото сотрудника среди фото лучших работников.

С учетом того, что эффективная премиальная часть должна составлять не менее 30% от заработной платы, можно сказать, что на предприятии премиальная составляющая неэффективна, необходимо увеличение ее доле в структуре заработной платы.

Рассмотрим, каким образом формируется премия у персонала категории «А».

В данную категорию входят продавцы, начальники отделов, кассиры и сервис-менеджеры. Всего 32 человека.

В разрезе категории «А» сотрудники подразделяются на подкатегории, 3,2,1 и высшая. В соответствии с такой категорией окладная составляющая варьируется у продавцов от 17 до 20 тыс. руб. При этом размер премий достигает 46,9%. Премии начисляются за выполнение личного плана по товарообороту.