Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Стиль руководства: понятие и классификация).pdf

Е. Б. Перелыгина, исходя из мотивации, различает образ самовосприятия и образ восприятия. Эти типы индивидуального изображения, по мнению автора, могут содержать свойства того или другого.

Другими словами, эти изображения вовсе не исключают друг друга.

Другие исследователи выделяют три типа индивидуального образа: самооценку, реальный и идеальный, добавляя к этой структуре имена своих авторов.

Таким образом, С.Ф. Лисовский различает объективный образ (впечатление от образа), субъективный образ (представление команды о своем лидере) и смоделированный образ (целенаправленно сформированный).

Давайте посмотрим на специфику имиджа Управляющего. Хорошо известно, что Менеджер - это официально назначенное лицо, которое управляет, контролирует и несет юридическую ответственность за деятельность команды (организации). Образ Менеджера включает в себя множество характеристик - личные качества, организационные и управленческие способности, а также характеристики, которые сближают Менеджера с обществом.

Структурная схема имиджа руководителя предложена российским исследователем Егоровой-Гантман Е.В.

Исследователь выделяет три группы компонентов образа менеджера: личностные (физические и психологические характеристики, тип личности и т. Д.), Социальные (официальный статус, происхождение и т. Д.) И символические (идеология).

Более того, если первые две группы являются гибкой частью образа и подвержены изменениям, связанным с реальной ситуацией, то последняя, ​​третья группа остается неизменной, поскольку, как мы уже отмечали, она связана с идеологией, которая не подвержена таким быстрым временным изменениям.

Райков А. выделяет четыре группы компонентов (автор также называет их условиями формирования образа), каждая из которых вносит определенный вклад в создание целостного образа:

группа личностных компонентов (аналогично Е. В. Егоровой-Гантман, автор включает в эту группу физические и психологические характеристики, тип личности и др.);

группа социальных компонентов (по аналогии с Е.В. Егоровой-Гантман автор включает в эту группу фактический статус руководителя, причем не только официальный, регулируемый служебным положением, но и происхождение, личный статус и т. д. );

личная миссия Менеджера - стратегическое видение Управляющего (в настоящий момент и в будущем); ценностные ориентации Менеджера.

Причем, как отмечают многие исследователи, помимо компонентов, указанных на рисунке, в структуру изображения могут входить и другие дополнительные элементы.

Таким образом, подводя итоги данной статьи, можно сформулировать следующие выводы:

- понятие «имидж» - понятие достаточно сложное как по своему объему, так и по содержанию;

- понятие «имидж» сформировалось в поле зрения разных наук и стало практически междисциплинарным понятием;

- в развитии понятия «образ» есть несколько этапов - от простейшего, этимологического, до научно структурированного понятия;

- имидж определяется как набор внешних характеристик;

как набор внешних характеристик и поведенческих навыков; изображение не только как совокупность всех вышеперечисленных компонентов, но и как объект; все компоненты играют роль образующей информации;

как устойчивое мнение, которое формируется получателем на основе воспринимаемой информации, такой как репутация объекта или явления.

Образ Менеджера - это неотъемлемая, индивидуальная характеристика его личных и профессиональных характеристик, которые воспринимаются как образ членами коллектива и другими лицами, которые взаимодействуют с ним, как прямо, так и косвенно.

Таким образом, формирование индивидуального стиля руководителя является довольно сложным психологическим процессом, который в конечном итоге влечет за собой постоянные изменения в поведении и действиях руководителя, поэтому индивидуальный стиль не только повышает эффективность производства, но и способствует улучшению личности как руководителя, так и каждый из его подчиненных должен получить высокую общественную оценку.

2.3 Власть в организации

Истинный авторитет руководителя - это заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требования к ним, забота о них, высокие личные качества.

Известно, что инструкции и инструкции авторитетного руководителя выполняются подчиненными с большей готовностью, быстрее и осторожнее.

Неправильно сформированный индивидуальный стиль руководства способствует появлению в голове ложного авторитета, что снижает эффективность управления; подчиненные часто льстят голове, фактически не уважая его.^[9]

Существует несколько форм ложных полномочий, каждая из которых связана с некоторым дефектом в стиле управления:

* ложный авторитет угроз вызван привычкой менеджера постоянно запугивать подчиненных и угрожать им штрафами. Сначала такой лидер боится, но потом, видя, что он не может выполнить свои угрозы, они смеются за его спиной;

* ложные полномочия на обещания вызваны частыми и, как правило, невыполненными обещаниями выгод, которые Менеджер якобы собирается достичь или даже уже достиг для своих подчиненных;

* ложный авторитет должности связан с представлением руководителя о том, что его высокое положение делает его более значимым и лучшим, чем все его подчиненные;

* ложный авторитет знакомства возникает на основании неверных отношений между руководителем и его подчиненными: обращение к «вам», похлопывание по плечу и т. д .;

* ложная дистанция авторитета возникает, когда менеджер скрывает наиболее распространенную информацию от своих подчиненных и подчеркивает его важность, предпочитая необычный цвет своего телефона, сложный дизайн своего стола и т.д.

Чтобы избежать ложного авторитета, вы должны тщательно контролировать свое поведение.

Высокий авторитет менеджера в подчиненной группе или организации является основой его высокой репутации, которая является более широкой концепцией, чем авторитет менеджера. Позитивная репутация руководителя вызывает доверие и уважение персонала и повышает их самооценку.

Если авторитет менеджера определяется его оценкой членами группы или организации, то репутация формируется из общения и взаимодействия во всех сферах его взаимодействия с обществом - в организации, семье, политике, регионе, жизни.

В целом, основными составляющими формирования положительной репутации менеджера могут быть его профессиональная компетентность, лидерские качества и личный авторитет в организации, стиль управления, имидж, результативность и здоровый образ жизни, а также его оценка обществом в различных сферах и ситуациях. , Поэтому постоянное личное самоконтроль должен быть присущ менеджеру в любых жизненных ситуациях.

Итак, успех работы менеджера зависит не только от профессионала, но и от его психологической готовности к менеджменту или организации в целом.

Прежде всего, он никогда не должен забывать, что он не только лидер, но и подчиненный, поэтому он должен быть в состоянии подчиняться, выполнять указания своего руководства и быть дисциплинированным.

Психологическая подготовленность руководителя - это, прежде всего, культура управления, воспитание, умение управлять своими чувствами и эмоциями, чувство ответственности, коллективизм.

Менеджер должен контролировать свои эмоции, иначе человек потеряет контроль над своим поведением и может принять опрометчивое решение.^[10]

Умение говорить просто, легко, выразительно, эмоционально, четко и лаконично имеет большое значение для менеджера.

Тихий и спокойный тон руководителя придает его словам вес и деловой характер.

Менеджер не должен показывать фамильярность: нужно помнить, что при обращении к «вам» собеседник получает право ссылаться на «вас». Такое обращение в другой ситуации может выражать психологическую близость, сердечность отношений, но в некоторых ситуациях (например, обращение молодого начальника к пожилому подчиненному) является оскорбительным.

Чтобы руководить, вам нужно влиять, а чтобы влиять, вам нужна основа власти. И чтобы иметь власть, вы должны иметь возможность контролировать то, что имеет значение для исполнителя, что создает его или ее зависимость от менеджера и заставляет его или ее действовать так, как хочет менеджер. У каждого есть это "что-то". Согласно определению Маслоу, основными потребностями являются следующие: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, а также необходимость уважения и самовыражения. Мощность основана на удовлетворении активных потребностей исполнителя.

Все формы влияния побуждают людей выполнять желание другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или предотвращая их удовлетворение, или побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Люди делают предположения о том, что может произойти, если они ведут себя определенным образом. Видя именно это поведение, человек начинает воображать, как его поведение влияет на состояние его или ее потребностей. И менеджер также воображает влияние своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате менеджер и исполнитель учатся схожему или разнородному поведению в будущем.

Власть может принимать разные формы. Френч и Рейвен, исследователи в области власти и лидерства, разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, существует пять основных форм власти:

власть, основанная на принуждении;

власть, основанная на наградах;

законная власть;

сила примера;

сила эксперта.

Эти базовые возможности являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Давайте посмотрим на них более подробно.

1. Сила, основанная на принуждении.

Власть через принуждение, влияние через страх - так люди, критикующие власть, представляют это. Страх обычно создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пыток, кулак, поднятый к лицу. Но если бы физическая боль была единственным механизмом страха и принуждения, сила, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организации после того, как эмансипация отменила кнут Симона Легги. Жесткость часто служит показателем страха, но она никогда не является целью. Когда сердце человека замерзает от страха, это потому, что они напрямую угрожают его фундаментальной потребности - выживанию или безопасности.^[11]

Слабая сторона метода влияния, основанного на страхе, состоит в том, что организации, которые часто используют страх, могут не иметь возможности прожить долгую жизнь в частном предприятии и в среде открытого общества. Согласно Фреду Лутансу, «хотя принуждение может привести к временному подчинению подчиненного, оно вызывает нежелательные побочные эффекты - скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к снижению производительности и высокой текучести кадров».

2. Вознаграждение за власть.

Обещание вознаграждения является одним из самых старых и часто наиболее эффективных способов воздействия на других людей. Вознаграждение, основанное на силе, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного, чтобы получить от него желаемое поведение. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она ждет какой-либо формы вознаграждения в обмен на выполнение того, что хочет менеджер.

Так как каждый человек - человек, и его потребности уникальны, то, что он видит в качестве ценной награды, может показаться не такому человеку в первую очередь, но в другой ситуации. Чтобы повлиять на поведение, награда должна восприниматься как достаточно ценная.

3. Законная власть.

Если вы оглянетесь назад на историю, традиция - самый распространенный инструмент влияния. Менеджер использует традиции, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в безопасности и принадлежности. Однако этот метод будет эффективен только в том случае, если исполнитель уже освоил значения, которые позволят ему поверить, что менеджер способен удовлетворить эти потребности.

Интересный, тонкий эффект традиции для некоторых людей состоит в том, что она может исключить или значительно упростить процесс принятия решений. В системе, где традиции очень сильны, вопросы «что хорошо, а что плохо» определены очень точно. Исполнитель может переложить ответственность за неприятные действия и решения со своих плеч на плечи руководителя этой системы. Вместо того, чтобы отстаивать свою позицию о том, почему что-то должно быть сделано именно так, а не иначе, человек может отделаться тем же ответом, что и Тевье в пьесе «Скрипач на крыше» - «по традиции».

4. Сила примера.

 «Харизма - это сила, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Сила примера или харизматическое влияние определяется идентификацией исполнителя или его влечением к лидеру, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. В отличие от безличного «официального» влияния традиции, харизматическое влияние является полностью личным. Хотя исполнитель и руководитель никогда не встречали, по мнению исполнителя, их отношения с лидер почти равен. Вот некоторые характеристики харизматичных личностей: