Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Стиль руководства: понятие и классификация).pdf

1) обмен энергией. Кажется, что эти люди изучают энергию и заряжают ее окружающими.

2) впечатляющий внешний вид. Харизматичный лидер не обязательно красив, но привлекателен, имеет хорошую осанку и ведет себя хорошо.

3) независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других.

4) хорошие риторические навыки. У них есть способность говорить и способность общаться на межличностном уровне.

5) Восхищение восприятием вашей личности. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими, ни в коей мере не впадая в высокомерие или эгоизм.

6) достойно и уверенно. Они выглядят собранными и контролируют ситуацию.

Люди, скорее всего, будут подвержены влиянию тех, у кого есть восхищающие черты и кто является их идеалом, подобным тому, кем они хотели бы быть. Лидер с репутацией харизматичной личности также может обладать силой примера.

5. Сила эксперта.

Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий имеет особый опыт в отношении проекта или проблем. Исполнитель воспринимает ценность знаний менеджера как должное. В этом случае влияние считается разумным, потому что решение исполнителя представить сознательно и логично. Лидеры обычно достигают этого типа власти посредством своих видимых достижений. Чем больше этих достижений и чем они более очевидны, тем больше власти достигает лидер.

Человек может использовать экспертные полномочия в организации, когда у него есть информация или идеи, которые, по мнению других, помогут организации или подразделению достичь цели или принять более приемлемое решение. Другие часто чувствуют, что им нужен опыт для достижения своих личных целей. Исследования показали, что если группе людей говорят, что один из них является экспертом в определенной области, группа, вероятно, будет следовать рекомендациям этого человека. Это верно, даже если человек не имеет приписанной им компетенции.

Тенденция подчиненных считать своего менеджера экспертом может иметь негативные последствия при принятии групповых решений. Обсуждая этот вопрос, Штайнер и Майнер утверждают, что менеджер «может пойти на встречу со своими подчиненными в поисках информации и альтернативных решений поставленной им проблемы и оттуда прийти к решению, которое он изначально придумал».

Однако это не означает, что разумные убеждения слабее других форм влияния. В некоторых случаях влияние разумного убеждения изменяло соотношение сил между лидером и подчиненным. Поскольку менеджеру нужна информация и рекомендации от подчиненного, сила последнего возрастет. По крайней мере временно, подчиненный может иметь больше власти, чем менеджер в аналогичной ситуации.

Таким образом, существуют разные формы власти, которые менеджер может использовать для достижения целей организации. Но каждый менеджер выбирает из широкого спектра форм власти для себя тот, который подходит ему лучше всего или тот, который может обеспечить его эффективность.

Также для успешной организации работы менеджер в своем влиянии на исполнителя может использовать различные комбинации форм власти.

Это определяет результаты, которые менеджер сможет достичь в своей профессиональной деятельности и эффективность организации в целом.

Глава 3. Проблема определения оптимального стиля управления

Стили лидерства в разных странах существенно различаются. Европейцы обычно находятся под влиянием традиций и более восприимчивы к авторитарному руководству, чем американцы. Хотя традиции и преданность высоко ценятся в японской культуре, японцы широко и эффективно используют участие сотрудников в процессе принятия решений. К сожалению, исследования чувствительности россиян к стилям лидерства настолько ограничены, что пока невозможно дать общие рекомендации, учитывающие специфику.

Поэтому менеджеры, работающие за пределами своей страны, должны особенно осознавать культурные ограничения одного конкретного стиля руководства.

Ни один из основных или даже промежуточных стилей управления не может быть оптимальным сам по себе. Оптимальным может быть только динамический стиль, который меняется в зависимости от меняющихся ситуаций и объектов управления.

Начальник, который всегда управляет только в авторитарном стиле, будет добиваться успеха, пока ситуация остается острой. В спокойной деловой обстановке высококвалифицированные, думающие, инициативные подчиненные будут воспринимать его как человека низкой культуры, грубого и недостаточно умного.

В спокойной обстановке среди умных подчиненных авторитарный начальник не добьется успеха.

Лидер, использующий исключительно демократический стиль руководства, достигает высших результатов в спокойной обстановке и с инициативными, думающими, высококвалифицированными подчиненными, заинтересованными в общем деле.

В напряженной, острой ситуации такой руководитель будет считаться человеком нерешительным, робким, разобщенным, неспособным вести за собой, потерянным.

Менеджер, строго придерживающийся исключительно либерального стиля, будет высоко оценен только творческими личностями: изобретателями, исследователями, писателями, дизайнерами, архитекторами; в этом случае Менеджер должен как можно меньше вмешиваться в творческий процесс.

Учитывая, что обстоятельства, в которых находится Менеджер, и подчиненные ему люди динамичны и изменчивы, хороший Менеджер производственной группы должен иметь разные стили руководства и знать, при каких обстоятельствах и по отношению к каким подчиненным действует тот или иной стиль. наиболее подходящий.

В соответствии с изменяющимися внутренними и внешними условиями менеджеры вынуждены постоянно корректировать устоявшиеся стили управления. Вам следует руководствоваться креативным стилем управления. Под креативным стилем понимается поведение, учитывающее необходимость изменения своих форм под воздействием проблем, возникших во внешней или внутренней среде [7, с. 24]. И в его основе лежат знания, умения и творческие способности Менеджера.

В процессе разработки проблемы стилей лидерства в исследованиях американских теоретиков менеджмента сформировался бихевиористский (поведенческий) подход, поскольку они показали, что эффективность лидерства определяется больше «поведением», чем личными качествами менеджера.

Поэтому в исследованиях последних лет акцент сместился с изучения характеристик менеджеров на поведение лидеров, добившихся успеха. Такие исследования были проведены учеными из государственного университета Огайо, Мичиганского университета и Техасского университета.

Итак, предметом исследования ученых Университета штата Огайо стали различные индикаторы лидерского поведения, которые позволили выявить основные стили поведения лидерства, привлечь внимание к подчиненным и инициирующую структуру.

Внимание к подчиненным - это степень, в которой руководитель уважает идеи и чувства сотрудников, обеспокоенность их статусом и условиями работы, а также установление взаимного доверия. Инициирование структуры описывает степень, в которой лидер сосредоточен на выполнении рабочих задач и направляет действия подчиненных для достижения целей. Типичное поведение этого типа Менеджера включает разработку подробных инструкций для подчиненных, рабочих графиков и тщательное планирование.

Согласно выводам ученых, наиболее эффективный стиль руководства характеризуется высокой структурностью и вниманием к подчиненным. Однако другие исследования показывают, что уровень эффективности стиля лидерства также во многом определяется ситуационными факторами.

Заключение

Стиль управления в контексте управления - это обычное поведение менеджера по отношению к подчиненным. Степень, в которой Управляющий делегирует свои полномочия, типы полномочий, которые он или она использует, и его или ее забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, с поставленной задачей, все отражают стиль управления, который характеризует Управляющего.

Высоко авторитарный или автократический лидер навязывает свою волю посредством принуждения, вознаграждения и т.д. Лидер демократии предпочитает оказывать влияние посредством убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю своим подчиненным.

Очевидно, что ни авторитарный, ни демократический стили управления персоналом в их крайних проявлениях найти очень сложно. Стили управления могут быть смешанными и зависеть от ситуации, то есть адаптивны. Это приносит больше результатов, чем просто придерживаться одного стиля. Однако в целом можно сказать, что основное внимание в управлении должно быть уделено социально-психологическим, экономическим методам управления и демократическому стилю управления. Командный метод не подходит, потому что, на мой взгляд, вы не можете навязывать новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем по воле рождения, просто потому, что этого хочет начальник.

Основываясь на демократическом стиле, необходимо предоставить сотрудникам максимальную свободу при выполнении своих задач. В то же время необходимо определить контрольные точки для проверки и, возможно, корректировки хода выполнения задачи, поскольку, используя чрезмерную свободу, подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать задачи в неправильном направлении.

Таким образом, наиболее эффективным стилем в современном быстро меняющемся мире является адаптивный стиль, то есть стиль, ориентированный на реальность.

Список источников

1. Андреев В.Д. Теория и практика современного менеджмента: научное издание / В.Д. Андреев [и др.]. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 265 c.
2. Базиян, Н. Р. Стратегический менеджмент / Н. Р. Базиян.— М. : Юриспруденция, 2018. — 510 c.
3. Блинов, А. О. Теория менеджмента: учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. — М. : Дашков и К, 2018. — 304 c.
4. Бурняшов, Б. А. Информационные технологии в менеджменте. Облачные вычисления: учебное пособие / Б. А. Бурняшов. — 2-е изд. — Саратов : Вузовское образование, 2019. — 87 c.
5. Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник для бакалавров / Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. — М. : Дашков и К, 2019. — 208 c.
6. Дорофеева, Л. И. Менеджмент: учебное пособие / Л. И. Дорофеева. — 2-е изд. — Саратов : Научная книга, 2019. — 191 c.
7. Дробышева, Л. А. Экономика, маркетинг, менеджмент: учебное пособие / Л. А. Дробышева. — 5-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — 152 c.
8. Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — 47 c.
9. Короткий, С. В. Менеджмент: учебное пособие / С. В. Короткий. — Саратов : Вузовское образование, 2018. — 225 c.
10. Мальшина, Н. А. Менеджмент: учебное пособие для СПО / Н. А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов : Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 100 c.
11. Маслова, Е. Л. Менеджмент: учебник для бакалавров / Е. Л. Маслова. — М. : Дашков и К, 2018. — 333 c.
12. Маслова, Е. Л. Теория менеджмента: практикум для бакалавров / Е. Л. Маслова. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — 160 c.
13. Прикладной менеджмент: учебное пособие / Ю. А. Цыпкин, Н. И. Иванов, А. С. Кокорев, А. А. Фомин. — М. : Научный консультант, 2018. — 440 c.
14. Пудич, В. С. Введение в специальность менеджмент: учебное пособие для вузов / В. С. Пудич. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c.
15. Семенов, А. К. Теория менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — 491 c.
16. Семенов, А. К. Этика менеджмента: учебное пособие для бакалавров / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. — 7-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — 272 c.
17. Семенова, И. И. История менеджмента: учебное пособие / И. И. Семенова. — 2-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 199 c.
18. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации / сост. Н. В. Сергиевская [и др.].— М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — 47 c.
19. Фомичев, А. Н. Стратегический менеджмент: учебник для вузов / А. Н. Фомичев. — М. : Дашков и К, 2018. — 468 c.
20. Чижова, Е. Н. Институциональная среда менеджмента: учебное пособие / Е. Н. Чижова. — Белгород : Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, ЭБС АСВ, 2017. — 146 c.

1. Дробышева, Л. А. Экономика, маркетинг, менеджмент: учебное пособие / Л. А. Дробышева. — 5-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 52. ↑

2. Дорофеева, Л. И. Менеджмент: учебное пособие / Л. И. Дорофеева. — 2-е изд. — Саратов : Научная книга, 2019. — С. 91. ↑

3. Бурняшов, Б. А. Информационные технологии в менеджменте. Облачные вычисления: учебное пособие / Б. А. Бурняшов. — 2-е изд. — Саратов : Вузовское образование, 2019. — С. 14. ↑

4. Прикладной менеджмент: учебное пособие / Ю. А. Цыпкин, Н. И. Иванов, А. С. Кокорев, А. А. Фомин. — М. : Научный консультант, 2018. — С. 140. ↑

5. Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник для бакалавров / Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 103. ↑

6. Андреев В.Д. Теория и практика современного менеджмента: научное издание / В.Д. Андреев [и др.]. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — С. 65. ↑

7. Мальшина, Н. А. Менеджмент: учебное пособие для СПО / Н. А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов : Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С, 50. ↑

8. Блинов, А. О. Теория менеджмента: учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. — М. : Дашков и К, 2018. — С. 103. ↑

9. Семенов, А. К. Теория менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 91. ↑

10. Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — С. 20. ↑

11. Маслова, Е. Л. Менеджмент: учебник для бакалавров / Е. Л. Маслова. — М. : Дашков и К, 2018. — С. 130. ↑