Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане на примере ООО “Ресторан Яръ”.pdf

- кассир - занимается сбором платежей, проверкой счетов, прием звонков по телефонной линии;

- повар - занимается приготовлением блюд и разработкой меню в кооперации с менеджером;

- мойщики посуды и подсобный персонал - поддерживают чистоту в заведении;

- бармен - занимается приготовлением коктейлей, обслуживанием посетителей у стойки^[19];

- менеджер ресторана - контролирует деятельность всего предприятия;

- менеджер бара - ответственен за функционирование бара.

Также возможен набор сотрудников, работающих неполный день. К их услугам прибегают в ситуациях сильного наплыва клиентов^[20].

«Сердце» ресторана зависит от способностей и умений главного менеджера и шеф-повара. Поэтому к ним предъявляет большой перечень требований^[21].

Главный менеджер должен обладать соответствующим опытом работы в ресторанном бизнесе, должен обладать опытом в области работы с поставщиками, оптовиками, персоналом и посетителями, опыт в составлении графиков работы и т.д. Хороший менеджер обязательно должен обладать лидерскими и коммуникабельными качествами (рис.3).

Рисунок 3. Требования, предъявляемые к претенденту на должность менеджера

К кандидату на должность шеф-повара также предъявляются соответствующие требования: практический опыт (3-5 лет); контроль качетсва закупок и готовых блюд, учет и калькуляция, знание направленности кухни, разработка и обновление меню, технологических карт, подбор и обучение персонала, работа с поставщиками, проведение инвентаризации, оптимизация технических процессов, возраст до 40 лет, отвественность, честность, коммуникабельность, исполнительность^[22].

На рынке труда много хороших поваров, но подобрать профессионала, который был бы не только знатоком кухни, но и специалистом в области налаживания и органиации производственного процесса, очень сложно.

Некоторые работодатели для увеличения имиджа в глазах посетителей нанимают иностранных шеф - поваров. Одновременно, не стоит забывать, что одно из тонкостей ресторанного бизнеса - адаптация российских покупателей к национальной кухне, и наверняка не все заграничные повара смогут готовить с учетом менталитета наших соотечественников^[23].

К остальным сотрудникам также предъявляются определенные требования, соответствующие их квалификации (рис 4.)

Рисунок 4. Требования, предъявляемые к персоналу

Рабочий кухни обязан также иметь санитарную книжку, опыт работы не обязателен.

Также рациональным будет включение в состав команды профессионального юриста. Он будет наставлять относительно ответственности заведения в различных ситуациях, подсказывать, предлагать варианты решения проблемы в соответствии с действующим законодательством РФ. Будет держать в курсе о всех изменениях, произошедших в местном, региональном и федеральном законодательствах^[24].

Поскольку в ресторанном бизнесе неизбежно принятие финансовых решений, целесообразным будет иметь в составе кадров эксперта по бухгалтерии. Возможно применение автоматизированных технологий бухгалтерского учета, однако, они не решат вас проблем, с которыми может справиться лишь квалифицированный бухгалтер^[25].

Также может понадобиться помощь профессионалов в вопросах маркетинга, рекламы и PR. Они могут предоставить ценную информацию, предоставить интересные идеи для продвижения прибыли, привлечении новых клиентов и, соответственно, увеличения прибыли заведения.

Это ключевой состав кадров и список требования к сотрудникам.

Таким образом, необходимо еще раз отметить, что достаточно высок спрос на специалистов, которые отвечают высоким требованиям потенциальных работодателей. На сегодняшний день в сфере ресторанного бизнеса наиболее востребованными являются специалисты, главное «сокровище» которых - квалификация, готовые профессионально и ответственно работать в нестандартных и стандартных ситуациях. В большинстве ресторанов подбором персонала занимаются менеджеры, но так как не все менеджеры обладают необходимыми качествами, то и нанимают на работу людей с недостаточными профессиональными умениями. Возникает ситуация субъективной оценки менеджера, в большинстве случаев которая оказывается малоэффективной.

1.3 Работа с кадрами

Важным аспектом является изначальное стремление к созданию благожелательной атмосферы в коллективе. Люди, объединенные общностью идей, ориентированные на общий результат - мечта любого работодателя. Найти данных сотрудников трудно, а вот научить и воспитать - намного проще^[26].

Принимая новичка на работу, работник менеджер или кадровой службы должен ознакомить потенциального претендента с графиком работы заведения, профессиональными требованиями, познакомить с коллективом, организовать более комфортный адаптационный период. Новый работник должен быть уверен, что ему помогут и его поддержат в случае возникновения какой-либо ситуации^[27].

Помимо создания условий для продуктивной работы, важно организовать условия отдыха.

Каждый руководитель рано или поздно сталкивается с ситуацией текучести кадров. Независимо от хороших или плохих времен люди все равно будут уходить. Текучесть кадров - дорогое явление, поскольку тратятся деньги на дополнительное обучение, на качество обслуживания. Лучший способ решения данной ситуации - правильный найм сотрудников на работу, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами. При найме на работе, необходимо правильно обращаться с сотрудниками^[28].

Конечно, полностью избежать текучести кадров не удастся, но можно сократить ее масштабы. Лучшим способ подготовки к текучести кадров - разработать хорошую систему обучения, для максимально быстрой подготовки новых сотрудников к работе. Также необходимо выявить и изучить основные проблемы, связанные с текучестью кадров^[29].

Второй аспект - разработать четкую программу кадровой политики, в которой будут отражены соответствующие разделы (рис. 5).

Рисунок 5. Ключевые разделы программы кадровой политики

Важным и ключевым моментом является правильное мотивирование сотрудников. Под мотивацией подразумевается долговременное воздействие работника с целью изменения по заданным параметрам структуры интересов и ценностных ориентаций. Разных людей мотивируют абсолютно разные вещи. К основным способам мотивации сотрудников к труду относятся^[30]:

- проведение конкурсов;

- выражение одобрения;

- награждения;

- интерес к мнению работников;

- проведение корпоративных мероприятий, вечеринок.

Эффективное и грамотное управление предприятием невозможно без понимания мотивов и стимулов к труду^[31].

Различают четыре основных форм стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение (рис.6)^[32].

Рисунок 6. Формы стимулов

Важным условием налаживания контакта с персоналом выступает правильная оценка их деятельности.

Деловая оценка кадров представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала с соответствующими требованиями должности или рабочего времени^[33].

Организационная структура проведение деловой оценки включает в себя ряд мероприятий^[34]:

- разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям;

- формирование оценочной комиссии, включающей руководителя, специалистов высшего ранга;

- определение времени и места проведения;

- установление процедуры проведения.

Показатели деловой оценки можно подразделить на несколько групп (рис 7)^[35].

Рисунок 7. Показатели деловой оценки

Для привлечения квалифицированных работников необходимо предложить им соответствующую достойную оплату труда. Не стоит забывать и о других факторах, с помощью которых можно приостановить текучесть кадров: возможность работать рука об руку с лучшими специалистам в области ресторанного бизнеса, а также проведение данными специалистами семинаров по повышению квалификационных знаний и т.д^[36].

Таким образом, можно заключить: система подбора персонала и работы с кадрами в ресторане имеют свою специфику и сложную структуру. В настоящее время достаточно сложно найти сотрудника, который бы удовлетворял всем требованиям потенциального работодателя, поскольку намечен дефицит профильных обучающих заведений. Для экономии своих средств и сил много рестораторы не задумываются о качественном подборе персонала и дальнейшей работы с кадрами, что способствует сокращению возможных выгод. Правильно подобранный персонал является залог успешного функционирования предприятия, поэтому необходимо разработать правильную систему подбора и работы с кадрами.

2. Анализ специфики подбора персонала и работы с кадрами в ресторане «Яръ»

2.1. Основная характеристика деятельности организации

Общество с ограниченной ответственностью «Ресторан Яръ» (сокращенное наименование ООО «Ресторан Яръ») является коммерческим предприятием.

Основная цель деятельности «Ресторан Яръ» - обеспечение общественного питания с широким ассортиментом блюд, а также предоставление дополнительных услуг. Основные виды деятельности, которыми занимается организация, представлены на рис. 8.

Рисунок 8. Классификация видов деятельности ООО «Ресторан Яръ»

Управляющим звеном компании является директор - Орешина Елена Александровна. На директора возлагается персональная ответственность за деятельность фирмы.

Для сотрудников были специально созданы безопасные условия труда, также действует соответствующая система оплаты труда. Под заработной платой понимается компенсация трудового вклада работников в деятельность фирмы. Задачами системы оплаты труда в ООО «Ресторан Яръ» выступает рациональное дифференцирование заработной платы, которая, с одной стороны, выступает стимулятором работников к более продуктивному труду, а с другой, является экономически оправданной в соответствии с ценностями результатов работы подчиненных.

На предприятии трудовые функции работников четко описаны. Процесс их анализа основан на проведении инвентаризации требований трудового процесса и рабочего места, потенциальных возможностей и способностей самого сотрудника, в том числе собственных его ожиданиях и оценках. Руководитель компании составляет непосредственные должностные функции. Созданный документ идет на согласование менеджерами компании, а затем регламентируется как основной для последующих аттестаций, принятия решения о пересмотре или продвижении должностных функций, установления оплаты труда^[37].

На предприятии действует такая организационная система, которая регламентирует полномочия сотрудников, кто что делает, кому подчиняется. В системе профессиональных отношений прослеживается линейно-масштабная организационная структура. Должности линейного типа позволяют занимающим их лицам руководить теми, кто стоит на иерархическую ступень ниже. Следовательно, в организации люди друг за другом не переделывают работу, в процессе работы не образуются узкие места, исключением являются те, которые неизбежны^[38].

Организационная структура ООО «Ресторан Яръ» представлена на рис. 9.

Рисунок 9. Организационная структура ООО «Ресторан Яръ»

В ресторане работают 32 сотрудника, количество посадочных мест равно 120. Также в организации функционирует 5 рабочих залов.

Как и любая современная компания ООО «Ресторан Яръ» имеет свои преимущества и недостатки.

Основные преимущества:

- использование современного оборудования;

- широкий ассортимент продукции;