Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане на примере ООО “Ресторан Яръ”.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Для эффективного функционирования предприятия, характеризующейся большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потом в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса, применение прогрессивных норм и нормативов.

Подбор и расстановка кадров выступает одной из главных функций управленческого цикла. Подбором кадров занимаются всю руководители. Подбор кадров сопровождается их соответствующей расстановкой в соответствии с их профессиональными качествами. От качества подбора и работы с кадрами, как в системе управления, так и в производственной системе во многом зависит эффективность функционирования предприятия.

Поэтому изучение данной темы является актуальным на современном этапе развития бизнеса.

Выступая важной составляющей организации производственного процесса, организация труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии обладает особым содержанием, сферой исследования и методами изучения производственной деятельности человека. Это позволяет комплексно подобрать оптимальные варианты взаимодействия человека и средств труда, а также всесторонне изучить, применяя методы моделирования, находить эффективные решения.

Практика развития бизнеса показала, что результативность управления кадрами выступает мощным резервом повышения производительности и роста продуктивности предприятия. Поскольку в сфере обслуживания ресторанный бизнес занимает одно из главенствующих положений, то для более детального изучения выступает более привлекательным.

Система управления кадровыми процессами сопутствует непрерывной модификации способов и методов работы с кадрами. Все кадровые процессы предприятия взаимосвязаны и сосредоточены на формировании кадрового потенциала организации, профессиональное развитие и успешное его использование.

Проблема в области управления кадровыми процессами достаточно изучена. Существует много разной научной литературы, посвященной данной проблематике. Однако процессы, связанные с кадрами, носят динамичный характер, и потому возникает необходимость постоянного пополнения знаний об особенностях управления кадровыми процессами.

Цель курсовой работы - изучение основных аспектов системы подбора персонала и работы с кадрами в ресторане «Яръ», разработка практических рекомендаций для совершенствования системы кадровых процессов на предприятии.

В соответствии с поставленной целью необходимо выполнить ряд задач:

- изучить теоретическую методологию по подбору персонала и работе с кадрами;

- рассмотреть подходы и методы подбора персонала на вакантные должности;

- изучить специфику подбора персонала в ресторанном бизнесе;

- проанализировать систему подбора персонала и работы с кадрами в ООО «Ресторан Яръ»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы подбора и работы с кадрами в ООО «Ресторан Яръ».

Объект исследования – ООО «Ресторан Яръ».

Предмет исследования - система управления кадровыми процессами на примере ООО «Ресторан Яръ».

Методологическую основу исследования составили учебники и учебные пособия таких известных исследователей как Айбитулина К.Р., Апрутюнов В.В., Девязко В.В, Иванова С.В., Корнелиус Н.Д., Надумова С.И., Аремсторг М.И, Дементьева Е.П. и др.

Так же была проанализирована система управления кадровыми процессами ООО «Ресторан Яръ».

Теоретическая и практическая значимость исследования данной темы заключается в необходимость более детального изучения системы подбора персонала и работы с кадрами в ресторанном бизнесе, поскольку именно в ресторанах чаще всего требуется индивидуальный подход к персоналу.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. В первой главе рассматриваются теоретические моменты системы подбора персонала и работы с кадрами в ресторанном бизнесе. Во второй главе рассматриваются процессы подбора персонала и работы с кадрами на примере ООО «Ресторан Яръ». В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию системы подбора и работы с персоналом в ООО «Ресторан Яръ».

1. Теоретические аспекты подбора персонала и работы с кадрами

1.1. Подбор персонала на работу: основные определения, сущность, проблемы, этапы

На протяжении долгого периода времени в вопросах подбора персонала в рестораны менеджеры ориентировались только не текущие потребности организации. При данном подходе работодатель полагал получить в любой момент времени нужное количество сотрудников, для работы с которыми не требовалась длительная специальная подготовка. Повышенное предложение рабочей силы предоставлял работодателям данную возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Модификации в условиях деятельности организаций выдвинули общее требование - ориентироваться не только на текущие потребности при формировании ресурсов, но и на длительную перспективу. Данное требование касалось всех видов ресурсов, включая человеческие^[1].

Кризис в сфере труда привел к деформации поведения персонала в сфере услуг и производства. Главная особенность работников заключается в том, что кроме выполнения производственных функций, они также выступают активной составной частью производственного процесса^[2].

Строгие требования к подбору персонала способствуют не только к качественному отбору лучших специалистов, но и позволяют напомнить работающим сотрудникам, какие высокие требования предъявляются к персоналу^[3].

Правильно сформированная система отбора персонала позволяет предприятию решить возможные задачи в долговременной перспективе. Процесс привлечения персонала подразумевает нахождение достаточного количества людей соответствующей квалификации. Затем отбирают тех, кто наиболее отвечает квалификационным требованиям^[4].

Для привлечения персонала используют методы привлечения^[5].

Методы привлечения представляют собой средства, при помощи которых потенциальные работниками могут вовлекаться в компанию^[6].

Предприятие может использовать как внутренние, так и внешние источника привлечения персонала. В качестве внутреннего источника выступают люди, работающие в компании. Набор персонала из внутренних источников имеет собственные плюсы и минусы (рис. 1).

Рисунок 1. Преимущества и недостатки набора персонала по внутренним источникам

Внешними источниками подбора персонала выступают^[7]:

1) агентства по найму;

2) объявления в прессе, по телевидению и радио;

3) выпускники учебных заведений;

4) рекомендации работающих сотрудников ресторана;

5) претенденты, которые обратились в компанию самостоятельно.

Главным достоинством внешних источников выступает возможность получения сотрудника со свежим взглядом, навыками мобильности и необходимыми качествами, достоинствами. В качестве недостатков внешних источников можно выделить следующее^[8]:

- усиление тенденций к текучести кадров;

- более высокие затраты;

- ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

- высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

- длительный период адаптации.

Отбор представляет собой процесс выбора человека из группы кандидатов, которые более удовлетворяет требованиям должности в компании. В процесс отбора включаются следующие действия, производимые после привлечения кандидатов на должность^[9]:

- поиск и рассмотрение кратких резюме (размещенных в средствах массовой информации);

- анализ и отбор профессиональных резюме;

- уточнение имеющихся или полученных при необходимости дополнительных данных;

- составление шорт-листа претендентов;

- проверка рекомендаций;

- собеседование;

- решение о найме и его условиях.

При приеме сотрудников на работу необходимо полагаться на^[10]:

1) профессиональные навыки;

2) опыт работы по специальности;

3) рекомендации с прежних рабочих мест.

Если человек часто меняет работу, то от него не следует ждать серьезного отношения к своим должностным обязанностям.

Уже давно предприятия сталкиваются с необходимостью повышения качества отбора кандидатов на вакантные должности. Для этого необходимо постоянно совершенствовать механизмы отбора и подбора кадров и сами процессы реализовывать, опираясь на достижения науки в данной области, учитывая опыт зарубежной и отечественной практики. Процесс подбора отбора персонала обычно проводится в несколько этапов. На каждом этапе отсеивается часть претендентов. Последовательность и важность этапов меняется, а также критерии отбора, в зависимости от специфики деятельности организации или должности^[11].

Структура требований, предъявляемых к кандидату со стороны предприятия представлена на рис.2^[12].

Рисунок 2. Структура требований, предъявляемых к кандидату

Среди основных проблем, связанных с подбором персонала можно выделить^[13]:

1) слабый уровень мотивации персонала по причине потире имиджа соответствующих профессий;

2) наличие огромного количества конкурентных предложений на рынке труда;

3) высокая степень профессиональной миграции, текучесть кадров;

4) низкие требования работодателя к потенциальному сотруднику, обусловленные стремлением сэкономить на заработной плате;

5) практика переманивания персонала;

6) кризис системы профессионального образования;

7) отсутствие эффективного диалога между работодателем и сотрудниками;

8) низкий интеллектуальный уровень персонала и т.д.

Необходимо решать проблемы, которые связаны с подбором, обучением, адаптацией, мотивацией, контролем работы персонала^[14].

Таким образом, процесс подбора персонала является наиболее ответственным этапом в управлении предприятием, поскольку именно управленческие ошибки могут слишком дорого стоить. Несмотря на выделение достаточно большого количества внимания проблеме подбора персонала, у менеджеров большинства компаний, в том числе и в рестораном бизнесе, не хватает практического и теоретического опыта в подборе персонала, либо сотрудники набираются по принципу легкой замены в случае, если новоиспеченному сотруднику трудно удержаться на новом месте.

1.2 Специфика подбора персонала в ресторанном бизнесе

Бурный рост и развитие ресторанов и кафе незамедлительно сказался и на рынке труда. Очень основательно и продуманно подходят к открытию новых заведений, стараясь застраховаться от различных неожиданностей. Для дальнейшего получения дохода необходимо на начальных этапах работы правильно организовать бизнес, наладить и реализовать механизм работы заведения, урегулировать вопрос с поставками продукции, подобрать квалифицированный персонал^[15].

В последнее время все больше поступает предложений от потенциальных работодателей, однако, специалистов, которые бы соответствовали их запросам, все меньше. Одной из основной причин данной тенденции выступает дефицит профильных учебных заведений. Функционирующие на сегодняшний день колледжи выпускают неподготовленных к реальной работе специалистов, потому многие рестораторы предпочитают набирать персонал без опыта и доучивать их на рабочем месте. Данная ситуация обстоит с официантами. С поварами ситуация другая - все таки они обязаны иметь хороши профессиональные навыки^[16].

Сейчас все чаще появляются вакансии в ресторанном бизнесе на должности официантов, поваров, технического персонала. Тенденция намечается следующая: самая востребованная вакансия - повар, второе место - официанты, третья - бармены. Самыми трудными для поиска сотрудников рестораты называют вакансии повара, официанта, шеф-повара, менеджера и бармена. Поэтому можно заметить, что проблемы в подборе персонала возникают на всех уровнях^[17].

Ресторанный бизнес предъявляет определенные требования к личным и деловым качествам сотрудников: знание своего дела, ощущение праздника, желание угодить клиента, стрессоустойчивость, умение уладить конфликт и т.д.

Состав персонала в каждом ресторане свой, и состоит в зависимости от того, какой именно сотрудники нужны для успешного функционирования ресторана.

В ресторанном бизнесе есть ключевой список сотрудников^[18]:

- хостмен - встречает посетителей, рассаживает за столики, координируют разных отделов ресторанов с целью уделения достаточного внимания всем сотрудникам;