Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане на примере ООО “Ресторан Яръ”.pdf

- высокая квалификация управленческого персонала в сфере менеджмента и маркетинга;

- эффективная рекламная компания.

К основным недостаткам относятся:

- не слишком благополучное расположение ресторана;

- слабая система подбора и работы с персоналом;

- высокий уровень текучести кадров.

Таким образом, на основании всего выше сказанного, можно заключить, что ООО «Ресторан Яръ» является не большим рестораном, не относится к сетевым организациям. К сожалению, ресторан не может позволить себе дополнительно иметь в собственной структуре кадровую службу, поскольку это сильно давит на бюджет фирмы. Следовательно, на управляющий состав возлагается ответственность и обязанность подбора персонала и работы с кадрами. К управляющему составу относятся менеджеры, директор, шеф-повар.

2.2. Принципы подбора и работы с кадрами в ресторане «Яръ»

Как уже было отмечено в компании система подбора кадров организована довольно плохо и включает в себя пункты, представленные на рис. 10.

Рисунок 10. Структура системы подбора кадров в ООО «Ресторан Яръ»

В теоретической части курсовой работы были рассмотрены основные принципы процесса подбора персонала. В соответствии с ними необходимо провести анализ положения дел на предприятии в области кадровой политики:

1. Комплексность - этот принцип частично соблюдается: в процессе проведения собеседования выявляются общие сведения, с помощью которых менеджер может субъективно оценить претендента^[39].

2. Объективность - полностью не соблюдается, поскольку менеджером или шеф-поваром собеседование проводится в единоличном порядке. Результат строится на словах кандидата и собственной оценки менеджера или шеф-повара.

3. Непрерывность - также не соблюдается. Организация занимается подбором персонала только по мере необходимости, там самым перед руководством часто возникает проблема нехватки рабочих рук, что влечет за собой появление дополнительных расходов^[40].

4. Научность - соблюдается в малой степени. При подборе нового работника проводится, как правило, всего лишь одно собеседование, по результатам которого принимается соответствующее решение о приеме на работу. Этот подход стимулирует возникновение новых проблем^[41]:

- большая текучка кадров;

- необходимость проведения обучения новых сотрудников (дополнительные расходы);

-отсутствие командного духа вследствие постоянно меняющегося коллектива и т.д.

В ресторане применяются следующие методы управления персоналом (рис.11).

Рисунок 11. Методы управления персоналом в ООО «Ресторан Яръ»

Управление в ресторане включает демократические начала, который подразумевает^[42]:

- коллективное принятие решений;

- ориентация на выработанную стратегию;

- обеспечение самоконтроля;

- развитие самоутверждение и ответственности сотрудников;

- четкое взаимодействие между работниками и т.д.

Каждый сотрудник ресторана наделен правами. Так, работники имеют право на^[43]:

- справедливое материальное вознаграждение;

- получение информации о системе и порядке начисления заработной платы;

- получение поддержки со стороны руководства;

- профессиональный и должностной рост;

- ежегодный оплачиваемый отпуск;

- перемещение в структуре компании;

- дополнительную оплату внеурочного время.

ООО «Ресторан Яръ» для стимулирования труда использует следующую методику: если работник перевыполнил плановое задание по объему продаж, то он получает поощрение. Также предусмотрены доплаты за ночное время работы и за сверхурочную работу.

Таким образом, можно сделать выводы: в ООО «Ресторан Яръ» не соблюдаются базовые принципы по качественному подбору персонала, что влечет за собой возникновение ряда проблем. Главная и основная проблема на предприятии - текучесть кадров. Несмотря на демократический стиль руководства в рабочем процессе слабо используется система мотивации сотрудников, которое оказывает непосредственное влияние на лояльность сотрудников к руководству.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и работы с кадрами в ресторане «Яръ»

3.1. Пути совершенствования системы подбора и работы с персоналом на предприятии

При разработке основных мероприятий по модернизации системы управления персоналом необходимо помнить, что коллектив предприятия - особая структура, в которой возникает комплекс проблем. Следовательно, вносить изменения нужно тоже комплексно.

В процессе проведения собеседования с потенциальным претендентом руководителю необходимо обращать внимание не только на профессиональные качества личности, но и индивидуальные качества, для построения гармоничного общения в дальнейшей работе^[44].

Желательно подбирать персонал без совместительства, поскольку это причиняет вред заведению. Как показывает практика главной причиной неудовлетворительных результатов выступает в неудобном режиме работы для некоторых специалистов, а не в отсутствии у них необходимых профессиональных качеств.^[45]

Проанализировав состояние подбора персонала в ООО «Ресторан Яръ», можно прийти к выводу, что на предприятии необходимо провести мероприятия для модернизации процессов подбора и работы с персоналом.

Стратегическими целями данного мероприятия выступают^[46]:

- увеличение количества постоянных гостей;

- рост объемов продаж;

-снижение текучести кадров;

Постоянным считается клиент, который посещает ресторан как минимум 2 раза в месяц, средний чек его посещения - 2000 рублей.

Снижение текучести кадров - т.е. число сотрудников, которые работают в заведении более 4 месяцев (источник данных - коэффициент текучести кадров).

Расчет текучести кадров производится по следующей формуле^[47]:

(1)

где - коэффициент текучести кадров; -число уволенных по собственному желанию; - число уволенных за нурешение трудовой дисциплины; - среднесписочная численность за период.

Используя данную формулу, можно вычеслить текучесть кадров ресторана по последним данным на 2017 г:

(11/2016 - 04/2017) = = 93,4%.

Как видно, в ресторане наблюдается высокая степень текучести кадров. Потому необходимо принять срочные меры по оптимизации работы с кадрами.

Основные задачи мероприятия, исходя из полученных расчетных данных, представлены на рис.12.

Рисунок 12. Основные задачи мероприятия

Для реализации этих целей и задач рационально нанять квалифицированного специалиста по подбору и работе с персоналом (HR -менеджер) на 1 месяц.

К основным функциям HR-менеджера относятся^[48]:

- изучение проблемы и выработка оптимального решения;

- планирование;

- формирование необходимых мероприятий для достижения целей организации;

- контроль.

Перед HR-менеджером ставятся следующие задачи (рис.13)^[49].

Рисунок 13. Задачи HR - менеджера

Еще одним способом совершенствования системы работы с кадрами выступает проведение тренингов и семинаров на актуальную тематику.

Темы семинарских и тренинговых занятий необходимо разрабатывать исходя из каждодневных проблем заведения, с которыми сталкиваются его сотрудники. В качестве примера можно привести следующую ситуацию: официанты ресторана могли на память рассказать все технические характеристики подаваемых блюд, однако, терялись в ситуации, когда клиент начал возражать и сравнивать с конкурентами. Кроме того сотрудникам заведения явно не хватало системности в осуществлении деятельности, другими словами - теоретической базы, с помощью которой они бы могли планировать и осуществлять работу. Основное их препятствие - неуверенность в собственных силах. Потому, актуальной выступает выработка и планирование проведения тренинговых мероприятий^[50].

3.2. Модернизация системы подбора и работы с кадрами, анализ полученных результатов

Для совершенствования системы подбора и работы с кадрами предприятию ООО «Ресторан Яръ» необходимо нанять специализированного сотрудника - PR менеджера, который разработает четкую систему подбора и работы с кадрами.

Для оптимизации подбора персонала в ООО «Ресторан Яръ» также необходимо усовершенствовать процесс проведения собеседования. С этой целью была разработана новая анкета для претендента на вакантную должность. Поскольку собеседование выступает основным методом при подборе персонала, однако считается недостаточно надежным, был разработан ряд тестов, которые дополняют психологический портрет претендента^[51].

Для определения причин высокой текучести кадров в организации был разработан список наиболее распространенных причин увольнения^[52]:

- низкая заработная плата;

- неудобный график работы;

- отсутствие перспектив;

- частые штрафы;

- недостаток времени для учебы;

- трудные отношения с начальством и сослуживцами;

- неудовлетворенность персонала работой.

В качестве главной причины, по которой часто увольняется персонал, рядовые сотрудники ресторана выделили - отсутствие в этом ресторане перспектив. Данная причина стоит выше, чем причина - низкая оплата труда. Это говорит о том, что работодатели недооценивают важность такого мотива, как построение карьеры персоналом.

В качестве конкретных шагов можно предложить мероприятие, которое связанно с обучением работников, а также процедуры для повышения роли конкретного сотрудника в жизни заведения, за счет реализации его личностного и профессионального потенциала.

Каждый месяц можно проводить тренинговые и семинарские занятия для менеджеров и шеф-поваров. Также с целью повышения квалификации в рамках данного мероприятия необходимо отправить на обучение в стороннюю образовательную организацию некоторых сотрудников, например барменов.

На семинарских занятиях актуальными темами являются^[53]:

- управление территорией;

- презентация продукции заведения (напитков и блюд);

- стандарты сервиса (подача напитков, сервировка, проведение банкетов, правила поведения в зале).

Необходимо проведение таких тренинговых программ как^[54]:

1. Налаживание контакта с гостями.

2. Методы работы с возражениями: общие принципы диагностики возражений, приемы работы с различными типами возражений.

3. Работа в команде.

В результате проведения семинарских занятий решаются следующие вопросы^[55]:

- план работы в команде;

- как грамотно презентовать предлагаемые клиентам блюда;

- как снизить и устранить страх перед первым контактом с гостями заведения;

- для чего нужны основательные теоретические знания предлагаемой продукции;

- плюсы работы в команде;

Эффективность затрачиваемых усилий будет заключаться в следующем^[56]:

- служащие станут более гибкими и эффективными;

- снизиться необходимость переобучения персонала;

- в заведении станут более эффективно использоваться принципы побора кадров;

- персонал станет более лоялен к ресторану и к вводимым новшествам.

Таким образом, на основании всего выше сказанного, можно заключить, что на данный момент в ООО «Ресторан «Яръ» наблюдается большой процент текучести кадров. Для сокращения данного показателя необходимо принять ряд мер. В качестве данных мер, исходя из специфики работы ресторана, можно выделить: совершенствование процедуры проведения собеседования, введение тестов при проведении собеседования, разработка мероприятия по работе с кадрами, которая включает в себя: проведение тренингов и семинарских занятий, повышение квалификации в пределах специализированных заведений, мероприятия по совершениствованию личностных и профессиональных качеств персонала. Комплекс данных мероприятий должен привести к снижению показателя текучести кадров и укреплению взаимосвязи работников с руководящим составом.