В современной системе органов управления особую роль играют звенья в организациях, осуществляющие функции службы управлений персоналом. Они выполняют такие функции, как:

• 
  прогнозирование потребности в кадрах работающих;
  
• 
  планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;
  
• 
  поиск квалифицированных кадров;
  
• 
  проведение конкурсов на вакантные места;
  
• 
  аттестация поступающих на работу;
  
• 
  организация процесса адаптации новых сотрудников;
  
• 
  организация обучения персонала;
  
• 
  выработка рекомендаций для повышения квалификации;
  
• 
  организация переподготовки персонала;
  
• 
  организация подготовки руководящих кадров и ряд других.¹²
  

Отделы человеческих ресурсов современных организаций занимаются широким комплексом вопросов и играют ключевую роль в развитии организации. Отдел человеческих ресурсов является функциональным подразделением организации, занимающейся вопросами управления персоналом.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы не только функционирующей, но и развивающейся, на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации и подразумевает стратегический подход.

2. 
   Современные тенденции УЧР
   

3.1 Последние достижения в области управления человеческими ресурсами

В последние годы под влиянием целого ряда важнейших факторов и обстоятельств кардинальным образом изменились сфера и характер УЧР. Среди основных факторов влияния следующие.

1. Все большее участие линейных менеджеров в управлении персоналом и все возрастающая децентрализация и передача полномочий этой функции. Все в большей степени от линейных менеджеров требуется исполнение обязанностей, которые изначально выполнялись менеджерами по персоналу. В результате многие компании рассматривают сокращение отдела персонала как удобную статью экономии общефирменных расходов. Кроме того, многие компании полагают, что линейный менеджер просто обязан выполнять кадровую работу, входящую в его компетенцию.

---

2. Экономический спад начала 1990-х гг., общая тенденция к уменьшению размера компаний и постепенный сдвиг во взаимоотношениях между управляющими и наемными работниками.

3. Все более широкое внедрение новых методов работы, основанных на практике гибкой занятости.

4. Признание важности развития человеческих ресурсов организации как средства обеспечения ее конкурентной мощи, во многом инспирированное успехами, достигнутыми японскими компаниями, которые, как известно, уделяют огромное внимание роли персонала в работе компании.¹³

3.2 Децентрализация и передача функций

Многие функции по управлению персоналом и УЧР могут исполняться на уровне конкретного подразделения линейными менеджерами, а не централизованно специальным отделом персонала (например, децентрализованное ведение переговоров о заключении коллективного договора). Следует обратить внимание, что сотрудники, выполняющие эти функции в филиалах, отделениях или структурных подразделениях компании, могут как раз и быть специалистами именно этого профиля, а не линейными менеджерами, но это довольно редкий случай, так как получается дублирование усилий. Основная проблема, связанная с децентрализацией функции управления персоналом и/или передачи ее в руки непрофессиональных линейных менеджеров, заключается в том, что они могут оказаться некомпетентными или просто не заинтересованными в функции управления персоналом, а также недостаточно мотивированными для должного исполнения функций УЧР, что может привести к недостаточному вниманию или к критически важным для организации вопросам кадрового менеджмента. Неверные решения в области УЧР могут привести к нарушению корпоративного имиджа, повышению затрат в долгосрочной перспек­тиве и сокращению объема производства из-за человеческих конфлик­тов. Кроме того, линейным менеджерам, исполняющим функции менеджеров по персоналу, приходится сосредоточивать первостепенное внимание на сиюминутных проблемах персонала, а это зачастую происходит за счет долгосрочного планирования в области управления человеческими ресурсами и может привести к утере влияния УЧР на выработку организацией стратегических управленческих решений.

Для того, чтобы передача полномочий в области УЧР была эффективной, необходимо:

• 
  обеспечить основы для решения таких технических проблем кадрового менеджмента, как составление и толкование трудовых договоров, информация о законодательных основах увольнения работников по сокращению штатов, заключения договоров с профсоюзами и т.д. Эту роль может взять на себя внешний консультант по УЧР;
  
• 
  признать тот факт, что нагрузка линейного менеджера значительно увеличилась за счет возложения на него функций кадрового менеджмента;
  
• 
  обучить линейных менеджеров основам УЧР, основным методам и понятиям этой управленческой дисциплины.
  

---

3.3 Перспективы управления человеческими ресурсами.

Рассмотрим перспективы УЧР на примере Великобритании, где в последнее время проблемы управления персоналом становятся все более важными.

1. Вторжение Европейского союза в вопросы, касающиеся защиты наемных работников и взаимоотношений с наемными работника­ми, и необходимость для менеджеров по персоналу (и прочих менеджеров также) переключаться на международные стандарты в своей работе.

2. Все возрастающее беспокойство, связанное с внедрением этических аспектов в работу по управлению персоналом.

3. Проведение политики равных возможностей.

4. Последствия практики применения гибкой рабочей силы для управления персоналом.

5. Все более осознаваемая уверенность в необходимости расширения эффективного участия наемных работников компании в производственной системе, подогретая ощутимыми успехами японских компаний, действующих в Великобритании.

6. Увеличившаяся вовлеченность законодательства в личные трудовые проблемы наемного работника, в том числе действие законов, регулирующих порядок найма, увольнения, предоставления равных возможностей и ведение трудовых отношений.¹⁴

Заключение

Управленческая деятельность должна осуществляться на всех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и сотрудники. Взаимоотношения должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации.

Инновационная роль УЧР заключается в том, что всеобщее признание субъективности менеджмента, влияния на его развитие характеристик конкретных людей, их рациональности и эмоциональности, воли и желаний, требует и иного подхода к определению роли человека в организации. Люди - это не просто главный ресурс компании, люди - это и есть сама компания. Такими, какими они сами являются, будут их планы и результаты. Одна из проблем современного менеджмента состоит как раз в том, что сотрудники часто не понимают, в чем состоят реальные результаты их деятельности, а руководители дезориентируют подчиненных

---

, выставляя требования на основании одних критериев, и оценивая результаты по другим критериям. Именно поэтому для каждой организации, стремящейся к лидерству на профильном и кадровом рынке, необходимо решить вопрос о статусе УЧР именно как части общего менеджмента компании, а специалистам развивать компетенции в области общего менеджмента и профильной специализации компаний, в которых они работают.

---

Список использованной литературы

1. 
   Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - М.: Питер, 2010.- 848 с.
   
2. 
   Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 287 с.
   
3. 
   Волкова В.Н. Основы теории систем и системного анализа / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. - СПб.: СПбГТУ, 2010. - 679 с.
   
4. 
   Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
   
5. 
   Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы / И.К. Макаров - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.
   
6. 
   Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
   
7. 
   Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня - М: Интел-Синтез, 2005. - 368 с.
   

Приложение 1

Таблица 1. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации

Годы XX века	Концепция	Работник рассматривается как:
20-40-е гг.	Управление кадрами	Работник - носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
50-70-е гг.	Управление персоналом	Работник - субъект трудовых отношений, личность
80-90-е гг.	Управление человеческими ресурсами	Работник - ключевой, стратегический ресурс организации

Приложение 2

Таблица 2. Методы управления персоналом

Административные	Экономические	Социально - психологические
Установление государственных законов Формирование структуры органов управления Утверждение административных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Разработка другой регламентирующей документации Установление административных санкций и поощрений	Технико-экономический анализ Технико-экономическое обоснование Планирование Материальное стимулирование Кредитование Ценообразование Участие в прибылях и капитале Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление материальных санкций и поощрений	Социальный анализ в коллективе работников Социальное планирование Созданию творческой атмосферы в коллективе Участие работников в управлении Социальное стимулирование развития коллектива Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов, групп Создание нормального психологического климата Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений

---

Смотрите также файлы

• Практические задания Ситуация Опоздания Описание ситуации в торговой компании Зеленый город.docx

• Форма проведения урока (тип урока, форма, образовательные технологии).docx

• Освоение техники бега по повороту.pptx

• Краткий отчет о деятельности муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы 5 имени Якова Павловича Сторчака станицы .docx

• 2. 3 Документальное оформление операций по учету труда и заработной платы.docx