Файл: Человеческий фактор в управлении организацией(Система коммуникаций персонала).pdf

В практике и теории управленческой деятельности выделяют разные типы стилей руководства по признаку преобладания единоличных или групповых способов влияния на организацию производственного процесса.

1. Авторитарное управление (директивное, императивное):

руководитель сам определяет групповые цели, сам принимает решения, действует на подчиненных, главным образом, приказом, распоряжением, что не подлежат обсуждению.

2. Демократическое управление (кооперативное, коллективное): руководитель мобилизует группу на общую разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями, действует на подчиненных убеждениями, советами, аргументами.

3. Либеральное (пассивное) управление: низкий уровень требований к подчиненным, главные способы воздействия - просьба, информация.

4. Анархическое управление: фактический отказ от активного воздействия на подчиненных, избегание в принятии решений, невмешательство и попустительство подчиненным («делай как знаешь»). [1, С.47]

Необходимо заметить, что все исследователи единодушно утверждают, что никаких физических различий между руководителем и обычным, заурядным человеком не обнаружено.

Значительный круг исследователей очерчивают проблему формирования социально-психологической готовности менеджеров к управленческой деятельности с позиции системного подхода и разрабатывают структуру личности руководителя, которая включает в себя:

• профессиональные знания, то есть знания производственно­хозяйственной дела, знание технологических процессов, знание технологии, умение планировать, анализировать и координировать действия;

• индивидуальные особенности - это организаторские способности, критическое мышление, компетентность, творческая активность, гибкость ума, лояльность, практичность ума;

• специфические особенности - это аналитическое мышление, способность найти новые технологии, настойчивость, ответственность, профессионализм, способность к планированию, личностные ценности. [5, С.80]

Идеальный руководитель должен одновременно быть и профессионалом, и администратором, однако на практике, к сожалению, это удается лишь единицам. Для того, чтобы точно оценивать ситуацию, руководитель должен хорошо представлять возможности подчиненных и свои собственные, природу задач, потребности, полномочия.

Руководитель, который стремится работать максимально эффективно, получать максимум полезного эффекта от деятельности подчиненных, не может позволить себе применение только какого-то одного стиля руководства на протяжении всей карьеры. Он должен научиться владеть всеми стилями, методами и типами власти и влияния, и уметь выбирать среди них тот, что больше подходит данной ситуации. [10, С.151]

Таким образом, экономические, организационные и социальные изменения, которые характерны в настоящее время практически для всех организационно-правовых форм хозяйствования во всех отраслях

национальной экономики, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к изменениям стиля руководства. Анализ научных исследований зарубежных и российских авторов позволил прийти к выводу, что чаще всего индивидуальные качества и стиль поведения руководителя, ресурсные возможности, которые продуктивно им использованы, является более эффективным средством воздействия на сотрудников, чем формализованные правила, поскольку именно руководитель как главный субъект управленческой деятельности формирует своей индивидуальной самобытностью и неповторимостью тот субъективный фактор организации, который в решающей степени определяет характер управления и всю ее жизнедеятельность. По нашему мнению, личность руководителя является важным фактором влияния на эффективность процесса управления.

Глава.2 Человеческие ресурсы организации как объект управления

2.1.Исходные понятия и главная цель управления человеческими ресурсами фирмы.

Управление персоналом является составной частью менеджмента. Универсальный подход, который применяется к управлению процессами, ресурсами и видами деятельности, можно отобразить схемой.

Суть управления заключается в том, что субъект управления воздействует на объект с помощью определенных функций, методов, средств для достижения конкретной цели. Объектом управления и являются человеческие ресурсы страховой компании, которые мы рассмотрим ниже.

Однако, прежде чем говорить о количественных и качественных характеристиках персонала страховой компании, нам необходимо определиться в дефинициях «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».

Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». Обычно под кадрами понимают совокупность работников страховой компании, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.

В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников.

Персонал — это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые страховые компании руководствуются философией превосходства персонала над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности страховой компании заключен в нем, его квалификации и преданности интересам предприятия.

Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступают собственно персонал и отношения работников в процессе страховой деятельности с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании компании, достижения целей организации. Современная концепция управления персоналом ставит в центр деятельности страховой организации как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма страховой компании. [2, с. 131]

Человеческие ресурсы страховой компании являются наиболее емким понятием, поскольку для достижения своих целей компания может использовать не только собственных сотрудников, но и привлекать людей со стороны. Например, в компании не хватает профессионалов в области информационных технологий или рекламы. Этот пробел можно восполнить с помощью аутсорсинга: заключить договор с соответствующими фирмами и использовать их персонал для реализации своих программ. По форме это соответствует лизингу основных средств, которые являются материальными ресурсами. Кредит в банке является ничем иным, как лизингом финансовых ресурсов. Поскольку мы употребляем термин «человеческие ресурсы», то можно говорить и о лизинге персонала.

Ярким примером лизинга человеческих ресурсов, характерным для страховых компаний, является использование агентов и страховых брокеров для увеличения объемов продаж. Поскольку эти категории людей задействованы в целях расширения бизнеса, то, конечно, они относятся к понятию «человеческие ресурсы». Отличие заключается в том, что персонал постоянно вступает в отношения с работодателем на основе трудового законодательства. Поэтому мы будем исходить из того, что человеческие ресурсы страховой компании наиболее емкое и широкое понятие, включающее в себя как персонал (штатных сотрудников компании, работающих по контракту), так и привлекаемые для целей бизнеса другие категории людей, работающих на основе гражданского права.

Человеческие ресурсы как объективная реальность характеризуется количественными и качественными показателями. Количественные характеристики выражаются той численностью работников, которая требуется для решения задач организации. Помимо задач страховой компании на величину трудовых ресурсов влияют следующие факторы:

• слаженность и трудоемкость различных видов деятельности;
• масштабы технологизации компании, т.е. необходимость учитывать возможность частичной замены рабочей силы техническими средствами (например, использование компьютеров и информационных технологий);
• структура организации;
• объект и структура рабочего времени;
• качество профессиональной подготовки сотрудников;
• организация бизнес-процессов страховой компании;
• финансовые возможности страховой организации по набору сотрудников и т.д.

Страховые компании самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы, о которых будет сказано ниже. [7, с. 103]

В современных условиях ускорения научно-технического прогресса, информатизации и интеллектуализации бизнеса возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают сущностные свойства и способности работников как личностей: их знания, умения и навыки, ценности, потребности, нравственные качества. [8, с. 271]

• 1. Место и роль управления человеческими ресурсами в системе управления фирмой

На рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась характерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности.

Управление персоналом уступает место управлению человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы компании - это один из главных приоритетов менеджмента. Главная задача управления на современном этапе - добиться, чтобы люди могли совместно заниматься одним и тем же делом, будучи объединенными общими целями, интересами и ценностями, а также соответствующей структурой, подготовкой и развитием, необходимыми для того, чтобы выполнять свою работу и реагировать на перемены. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом.

Исходя из двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления) их можно отнести к "ресурсным" и к "управленческим" стратегиям, которые рассматриваются в контексте всех корпоративных стратегий. Все стратегии компании взаимосвязаны, как взаимосвязаны все стороны ее деятельности. Поэтому на выбор актуальных для компании компонентов управления персоналом существенное влияние оказывают общие тенденции в изменении характера современного бизнеса. Приложение А.

Эти перемены привели и к смене подходов в области управления персоналом Приложение Б.

Можно выделить следующие принципы управления человеческими ресурсами в современных системах управления:

• комплектование компаний кадрами, способными по своим качествам обеспечивать его устойчивость и постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала компании;
• формирование в компании системы профессионально-квалифицированного продвижения и всестороннего развития работника;
• создание условий, способствующих адаптации работника в компании и формированию его разнообразных связей с компанией;
• осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести кадров и уменьшения тех отрицательных последствий, которые ею обусловлены;
• развитие профессионального самосознания работников на основе учета экономико-психологических условий и их интересов;
  усиление трудовой мотивации работников, их отношения к труду как к первоисточнику материального и духовного развития, становление жизненной позиции, включая позиции преданности компании;
• развитие качественных характеристик человеческих ресурсов компании, таких как творческая и социальная активность, предприимчивость и инициативность;
• формирование системы целенаправленных воздействий на все факторы, которые участвуют в формировании человеческих ресурсов компании;
• установление связи текущего планирования с перспективным, чтобы сделать будущее состояние человеческих ресурсов результатом целенаправленного развития, скоординированного с изменениями в техническом базисе производства;
• достижение наиболее полного соответствия (а порой и опережения) характеристик рабочей силы тем требованиям, которые предъявляют к ней производство и рынок.

Необходимо также отметить, что в сложившихся условиях бизнес сталкивается с противоречием между объективной необходимостью предоставить работникам большую свободу творчества и административно-политической необходимостью сохранять над ним контроль. Поэтому, основное, что отличает современные подходы к управлению человеческими ресурсами компаний - это стремление добиться правильного выполнения нужных функций, прежде всего за счет приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. И одним из факторов, оказывающих влияние на этот процесс, является корпоративная культура компании. [13, с. 127]